【職場問題診斷】這種現象在職場確實存在，但也沒有題主你說的那樣極致。職場上分工不同、職位不同，它對人的能力要求也不同。長期的職業要求和習慣是會養成或改變人的行為模式和習慣，這是職業給一個人帶來的正常影響。

這種說法不正確！在職場中擅長具體某項事的人，他更多的精力和注意點在事上，投入越深越專注，他自然無瑕顧及八面玲瓏的人際應酬，很多時候是根本不需要他去八面玲瓏。所以說他未必就不懂八面玲瓏。

不需要和不懂表現出來表象近似但實質完全不同，故不能混為一談。因此，跟他情商低完全沒有任何關聯。再說一個人的情商不只是體現在一個人表面上的八面玲瓏。

職場上很多安靜內斂的人也能與周圍的人很好相處，也能在複雜的人事關係中游刃有餘卻不沾任何是非，這樣的人你能說他情商低嗎？

這個也是一個偽命題！通常情況下一個合格的運籌帷幄的人，他是清楚具體某事項的操作流程與關鍵點，但不需要他具體操作。所謂日常工作中運籌帷幄的人也就是企業的中高層管理人員，他們的崗位要求他們把控全域性或一個部門的整體運作。具體某項事的操作自然有工作人員去完成，這是他們的本職工作。

同樣懂得怎麼做具體某項事和熟練操作具體某項事也是不同的，作為統籌全域性的人，只要求懂得怎樣做即可，無需要求熟練精通操作具體某項事。

這是很多職場中底層員工，尤其自以為是人常犯的錯誤。他們忽略崗位要求和崗位技能，只用表面上的現象把不相干的事情做比較，然後得出似是而非的結論。還常把這種論調在與他同樣底層的周圍人中宣揚，引發周圍人對上層管理人員的不滿，認為企業管理人員都是靠八面玲瓏佔據高位，都是華而不實的寄食者。

這樣做的後果就是很容易在企業引發基層員工與管理人員的情緒對立，不利於企業的管理秩序，容易形成職場矛盾，破壞企業的 凝聚力，進而破壞企業的生產力。

我是葛曉惠，作為一個在職場努力工作了20多年的職場資深人士，非常願意和大家一起分享我的職場經驗與案例，幫助大家走出職場困惑。歡迎大家在評論區交流各自的職場心得和疑惑，我也會將盡力解答大家的疑惑，謝謝！

這其實是誤解

首先想說，擅長具體事務的人情商低，而管理層情商高卻不擅長具體事務，是一種誤解。

大多數人的晉升路線是: 擅長某項事物，然後晉升為經理，管理小團隊，然後管理更大的團隊。

（1）一方面，很多管理層，尤其是從底底層打拼上來的管理層，都曾經非常擅長某種具體的事項，有些依然非常擅長。對於專業性的崗位更是如此，比如說CFO，CTO等等。

比如說我曾經在的兩家公司的CFO，自己做Excel，一點也不遜色。提供一點背景，我所在的公司都是世界五百強的公司，財務部門人數眾多。

（2）而很多做具體事務的人，如果你的溝通能力好，情商高，那你就走在通往管理層的康莊大道上。當然，你可以走專家路線，不管一個團隊。但如果要走管理路線，溝通能力（也就是所謂的情商），是一定逃不過去的。

很多人覺得管理層不擅長具體事務，是因為他們“看起來”可能對具體的事務有點生疏，因為：

（1）他們有一個團隊幫助他們做這些事情，而不用親自做。放權，培養好的團隊，是管理層一個重要能力。

（2）久而久之不做一件具體的事物，基本功雖然在，但具體的知識細節可能會生疏。

但需要注意，如果把他們放在更具體的崗位上，他們很快就能熟悉起來，因為基本功在，而且他們因為有更巨集觀的視角，可能反而做得更好。

不要覺得，管理層好像啥也不會，就賣賣嘴皮子就能拿高薪。

很多管理層，也是這樣從基層一路走過來的。真把他們下放到具體崗位做事情，很可能不會比具體做事情的人差。

而那些埋頭苦幹，但因為情商低不會溝通，也沒有在自己專業上深挖成為稀缺人才，那麼10年如一日的工作在基層，還有什麼可抱怨的呢？

這種現象，在職場上是客觀存在的。

人無完人，金無足赤，每個人都有自己擅長的，也有自己不擅長的，這兩種型別的職場人如果能夠互相彌補自己的短板，互相學習他人的長處，就非常優秀了。

這兩種現象存在的原因主要是他們都會陷入“能力陷阱”中，美國作家埃米尼亞·伊貝拉在《能力陷阱》一書中這樣解釋一個人容易被“套路”的現象：我們很樂於去做那些我們擅長的事，於是就會一直去做，最終將使得我們一直只會做擅長的那些事。久而久之，那些擅長的事務佔據了我們絕大部分的時間，使我們無暇顧及其他更有意義、更有價值的事情。

上述的這兩種職場現象，一個擅長做事，一個擅長運籌帷幄，他們做著自己喜歡的事，深陷“能力陷阱”，忽略了其他方面的短板。

那麼如何走出這個“能力陷阱”，下面，我們就針對這兩個問題來逐一分析並採取措施。

一、針對擅長做某項事情的人情商低，不懂得八面玲瓏，要改善他們的人際關係，要從以下這幾個方面進行。

1.首先，要走出“人際交往陷阱”。

《能力陷阱》書中介紹道，我們在人際交往中，出於“自戀原則”與“懶惰原則”，自然而然地會被那些與我們相似和地理位置相近的人吸引。因為我們需要依靠那些與自己相似的人，藉此尋求安全感並獲得肯定。而接觸那些與自己地理位置相近的人，相對而言更輕鬆，不需要付出太多努力。

擅長做某事的人，一般就會與那些相似型別的人接觸，忽略與其他人的交往，因此他的情商低凸顯，要走出人際交往的“陷阱”，才能有所突破。

2.其次，要展示自我。

著名導演伍迪·艾倫有句名言：“成功的百分之八十在於自我表現。”

一般情商低的員工，不擅長表現自我，此時一定要大膽的表現自己，可以通過召開小型座談會的形式介紹自己的特長，也可以通過出差或者其他的方式大膽的宣傳自己，讓大家對你感興趣。

讓大家知道你不僅善於專注做某事而且也不是那種不喜歡交往的人，通過以上這種方式來拓展你的人際交往圈。

3.再者，要不斷的維持關係。

人際交往圈建立之後，不能在需要別人幫忙的時候才想到他們，而是要維持好既有的關係。

總結，情商低擅長做某事的通過上述三個方法，可以提高情商，拓寬交際圈，走出低情商路線。

二、針對那那些善於運籌帷幄情商高，卻不擅長做某事的人，從以下這幾個方面進行改善。

1.學會專注做事。

因為你善於運籌帷幄，具備交際的能力，你只是陷入自己擅長的一面不能自拔，忽略了去專注做某件事。

美國作家安德斯·艾利克森在《刻意練習》一書中介紹到，想獲取成功，必須要專注的去做一些事情，在做這些事的時候要心無旁騖，不要在心裡先把自己否定，而要大膽嘗試著去做。

最近在網站傳的非常熱火朝天的一個視訊裡，我們看到，一個初中的男生，失去右臂，卻能用左臂打籃球，在籃球場上，揮灑自如，他的事蹟，引起了許多籃球明星的關注，許多大牌明星紛紛點贊，並且留言要找到他，要邀請他來觀看比賽。

男孩並沒有因為失去了右手而放棄了自己的夢想，他每天刻意練習就是為了實現自己的夢想。

因此，既然你的情商很高，對某件事不擅長，也不要放棄，也可以向籃球男孩那樣刻意練習不擅長的工作。

2.衝破“最小阻力原則”。

很多人，覺得不擅長做某事，是因為這個工作很難，所以寧願去做簡單的事，這是最常見的中了“最小阻力原則”，在工作環境下，若各種行為對於底線的影響沒有得到明確的反饋一件，我們傾向於採用當下最簡單易行的行為。

就是說，我們在做事中，專門挑容易的事做，而忽略難的事。

然而，這項工作就是你自己的，所以你必須面對，要把它列上工作計劃，一件件去完成它。

辦法總比困難多，你如果老是逃避，那不擅長某事的烙印就會深刻在你的身上，打上標籤，單位的茶餘飯後，就會成為同事的談資。

3.向榜樣學習。

由於已經具備運籌帷幄的能力，人際交往能力比較強，缺乏的是做事的能力，就意味著你對工作的流程、技能、方法未掌握。

此時，你可以發揮自己善於交際的優勢，虛心的向先進榜樣學習，學習他們的經驗方法，促進你工作能力的提高。

因此，對於這型別的職場員工，需要專注做事，衝破“最小阻力原則”，向榜樣學習，不要逃避自己不會做的事，通過刻意練習，補充自己的短板。

三、單位如何使用這兩種人？

作為單位來說，要很好的利用這兩種人的性格特點，發揮他們最大的長處。

例如，這對擅長做某事的人，就要充分發揮他們做事的能力，把一些特別難以啃下的硬骨頭，交代給他們去做，讓他們在解決問題中產生更大的快樂。

而對於那些情商比較高，但做某事不行的人，單位應該把他們安排在在營銷部門，讓他們發揮自己的優勢，利用自己的優勢，加強與客戶等的溝通。

總之，每個人都有自己的優缺點，要避免陷入“能力陷阱”中，要放大自己的優點，更改缺點，在人格上自我完善，在工作上不斷努力，讓自己變得更加優秀。

首先告訴你的是管人比做事難，所以說在工作室運籌帷幄的人並不是不懂某項事怎麼做，而是有比專注做某件事更重要的事要做。

管理不需要什麼都精通，只需要懂就行了，你就看看你的上司就知道了，比如市場部，底下有寫文章的、策劃的、運營的、設計的，如果說你的上司樣樣都會還要你們幹嘛，對吧，招你們進去就是專注於某個領域做事的。

但如果你的上司真的認真專注於某個領域，還真的不比任何一個人差，作為你們的上司，他更多的責任並不是做具體某件事，而是將你們的能力結合起來來做一個專案。那之間得溝通協調、向上面的老闆彙報對吧，還要規劃專案程序對吧。

而手下的員工只需要幹好手裡的活就行了，每個人的分工都不一樣。

並不是運籌帷幄的人不懂具體的某項事，只是他不需要懂，上面也說過了，手下的員工懂就行了。

現在說說為什麼職場中極具擅長具體某項事的人情商都低，不懂八面玲瓏

這個問題是成立的，因為工作中也有不少這樣的人。

主要原因就是利益的關係

其實工作中每個人都情商高，也會八面玲瓏，假如你給他100塊，他巴不得說好聽的話給你讓步對吧，但事實是不可能無緣無故給他100塊的。

所以工作中，利益之間的衝突往往讓人覺得這個人情商不高，情商這玩意只對人，可能他對別人就情商高，對你就情商低，這也是有可能的，沒有什麼東西是十全十美的。

但不管怎麼說，我個人認為職場上還是以能力為重，情商為次，只有當你有足夠能力的時候，情商往往才顯得重要。

假設你沒能力，情商再高也沒用，因為這裡不是官場打交道，是做實事的地方。情商只有在跟人打交道的工作中才會顯得重要，比如說程式設計師，專心碼程式碼就行了，還管什麼情商呢，把軟體程式整出來才是王道，而且老闆也喜歡這種人，專心做自己的事。

只要你能力夠強，就算情商低別人也會接近你，這個說得沒毛病吧，因為你是想像他請教或者學習的，是有求於他的。

沒能力的人才會說情商有多重要，情商只是能為你加分的一個選項，並不是必要選項，面試的時候還得靠你的能力，創業的時候還得靠你的能力為基礎，之上才是情商，沒有人一上來就考核你的情商。

題主提問這個問題說明題主的心思玲瓏剔透呀。一般情況下，身處職場多年之後才會有這樣的感覺，雖能意識到這種情況的存在，但具體原因一般深究不出，還有究竟如何與不同型別的人相處？

首先分析一下發現此類規律對於公司的益處，尤其是對公司人員招聘以及具體崗位人員配備：

1、具體崗位具體分析，對每一個崗位進行剖析，具體什麼型別的人適合某個具體的崗位，都要進行總結。比如：銷售總監的崗位就需要在日常工作中運籌帷幄情商高的人，這個崗位的人不需要具體事務處理，但要把握全域性，並將具體事務交予助理處理；再比如一個具體人物-馬雲，他是典型的情商高，也不會參與具體事務處理，他的工作就是運籌帷幄、把握大局。而對於另一個極端，情商低而實際操作能力強的人，雖不會八面玲瓏，去討好他人，但這樣的工作認真、實在，可以安排做實操性強的崗位，比如會計崗、設計崗等。

2、作為人資經理或總經理崗，尤其需要掌握這兩種型別的人該如何運用，要做到人盡其才、物盡其用。舉這樣一個發生我身邊的例子：我們公司產品經理情商很高，如何找尋合適的廠家進行合作、如何與廠家進行談判等都應對自如，唯獨一點就是廠家資料規整亂七八糟、廠家合同不能具體編寫，公司總經理很瞭解產品經理性格特點，為他配了一個助理，協助其工作，助理雖是男生，但是心細，所有的資料都整理得十分仔細，合同具體內容全部都能編寫，這個助理是實幹型，不太會八面玲瓏，但是兩人搭配的非常好。

其次我們來解析一下出現這兩種型別的人的原因以及霍蘭德職業性格分析與職業選擇：

1、霍蘭德將工作者分為六種人格型別，分別是：現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型。

（1）社會型:喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、願意教導別人。關心社會問題、渴望發揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關係，比較看重社會義務和社會道德

典型職業:喜歡要求與人打交道的工作，能夠不斷結交新的朋友，從事提供資訊、啟迪、幫助、培訓、開發或治療等事務，並具備相應能力。如:教育工作者(教師、教育行政人員)，社會工作者(諮詢人員、公關人員)。

（2）企業型:追求權力、權威和物質財富，具有領導才能。喜歡競爭、敢冒風險、有野心、抱負。為人務實，習慣以利益得失，權利、地位、金錢等來衡量做事的價值，做事有較強的目的性。

典型職業

:喜歡要求具備經營、管理、勸服、監督和領導才能，以實現機構、政治、社會及經濟目標的工作，並具備相應的能力。如專案經理、銷售人員，營銷管理人員、政府官員、企業領導、法官、律師。

（3）常規型：尊重權威和規章制度，喜歡按計劃辦事，細心、有條理，習慣接受他人的指揮和領導，自己不謀求領導職務。喜歡關注實際和細節情況，通常較為謹慎和保守，缺乏創造性，不喜歡冒險和競爭，富有自我犧牲精神。

典型職業:喜歡要求注意細節、精確度、有系統有條理，具有記錄、歸檔、據特定要求或程式組織資料和文字資訊的職業，並具備相應能力。如:祕書、辦公室人員、記事員、會計、行政助理、圖書館管理員、出納員、打字員、投資分析員。

（4）現實型:願意使用工具從事操作性工作，動手能力強，做事手腳靈活，動作協調。偏好於具體任務，不善言辭，做事保守，較為謙虛。缺乏社交能力，通常喜歡獨立做事。

典型職業:喜歡使用工具、機器，需要基本操作技能的工作。對要求具備機械方面才能、體力或從事與物件、機器、工具、運動器材、植物、動物相關的職業有興趣，並具備相應能力。如:技術性職業(計算機硬體人員、攝影師、製圖員、機械裝配工)，技能性職業(木匠、廚師、技工、修理工、農民、一般勞動)。

（5）調研型:思想家而非實幹家,抽象思維能力強，求知慾強，肯動腦，善思考，不願動手。喜歡獨立的和富有創造性的工作。知識淵博，有學識才能，不善於領導他人。考慮問題理性，做事喜歡精確，喜歡邏輯分析和推理，不斷探討未知的領域。

典型職業:喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務，要求具備智力或分析才能，並將其用於觀察、估測、衡量、形成理論、最終解決問題的工作，並具備相應的能力。 如科學研究人員、教師、工程師、電腦程式設計人員、醫生、系統分析員。

（6）藝術型:有創造力，樂於創造新穎、與眾不同的成果，渴望表現自己的個性，實現自身的價值。做事理想化，追求完美，不重實際。具有一定的藝術才能和個性。善於表達、懷舊、心態較為複雜。

典型職業:喜歡的工作要求具備藝術修養、創造力、表達能力和直覺，並將其用於語言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受，具備相應的能力。不善於事務性工作。如藝術方面(演員、導演、藝術設計師、雕刻家、建築師、攝影家、廣告製作人)，音樂方面(歌唱家、作曲家、樂隊指揮)，文學方面(小說家、詩人、劇作家)。

首先我們先來解答第1個問題，為什麼感覺職場中，極其擅長某一件事情的人，情商都很低？這是因為，他們把他們所有的精力，畢生的精力都放在自己所專注的領域當中。像我們看到有很多科學家，物理學家，化學家，文學家這些人，我們不說他們情商智商這些有什麼問題，但是顯而易見的，他們對於生活是沒有掌控性的。

所以我們能看到，老是有人說程式設計師是直男，為什麼這麼說就是因為他們專注於某一件事情，所有的事情在他們腦海中都是數字化程式化的，所以，他們看待事物的眼光和正常人是不一樣的，他們不會有太多的拐彎抹角，1就是1，2就是2，非常的直接，所以他們也就贏得了直男的稱號。

好，我們再來解答第2個問題，為什麼有的人，在工作中運籌帷幄，情商極高，卻不懂得某一件事情該怎麼做？因為他們的身份就是管理者，就是潤滑油，他們不需要具備，在某一方面有非常獨到的見解，他們主要的身份就是管理者。

簡單來說他們是佈局者，而這些某個方面的專家，就是執行者。這其實就是老闆和員工的區別，老闆可以什麼都不會，只需要做重要的決策就行了，只要確保公司整體的大方向，不會偏移軌道就可以了，所以這就是兩者的區別，你都看懂了嗎？

因為這就是職場大浪淘沙、物競天擇，自然選擇的結果。

所謂存在即合理。

初入職場的小白，都要被安排去做一些具體事情。在做事情過程中，人的一些特長、潛質就會慢慢顯露出來。

有的人會潛心鑽研業務，業務水平不斷提高，業務能力很強。但是他做事會有侷限性，也就是說，當他從事某項具體工作時，他只考慮業務本身，不太關心業務之外的事。可是中國是人情社會，事是死的，可人是活的。很多事情並不是只論業務水平，方方面面的關係處理、建立、維護也很重要。可時有些人意識不到這點，或者意識到了這點，他不屑或是不擅長處理人際關係，那麼時間久了，上級只會讓他去做他能做的事情，比如某項具體業務，而整個業務的統攬組織，溝通協調等工作就會由其他人負責。

有的人不僅業務能力強，又能處理好方方面面的關係。慢慢地，像這樣的人，上級會安排他做某個專案的負責人，會給他配一些人手。他不需要親力親為去做具體的事情，這些事情交給手下人去做就行了，他只需要做好三件事：一、統攬、掌控全域性；二、處理好方方面面的關係；三、識人、用人。而這些能力屬於稀缺能力，不是人人都具有的。

之前不是有一句廣為流傳的話嘛——只要一個人在某一領域用心學習超過一萬個小時，他就能成為這個領域的專家。也就是說技能是可以通過後天培養，訓練而獲得的。但是情商不行，處理複雜關係的能力不行，識人用人的能力更不行，這些東西講天賦，與個人的成長環境，生活閱歷，脾氣性格密切相關，關鍵靠悟性，有些人終其一生都看不穿，悟不出。

漢高祖劉邦和群臣談論楚漢勝敗原因時說：運籌帷幄，決勝千里，我不如張良；治理國家，安撫百姓，我不如蕭何；統軍作戰，戰無不勝，我不如韓信。這三人是傑出的人才，我能任用他們，這是我能奪取天下的原因。

劉邦不需要運籌帷幄，決勝千里，不需要治理國家，安撫百姓，不需要統軍作戰，戰無不勝，他只需要識別，使用、控制張良、蕭何和韓信就行了。而張良、蕭何和韓信這“漢初三傑”甘願誠服於劉邦，甘心為劉邦所驅使，這份能力只有劉邦有，所以只有劉邦能當皇帝。

運籌帷幄的人不是不懂具體的某項事怎麼做，而是不需要。

因為一般情況下，領導就喜歡情商高，八面玲瓏的人。善於做具體事情的人，注意力都在事情上，而情商高，善於處理人際交往安排事情的人，注意力都在關係上。

有些人喜歡鑽研具體的工作，我們單位一個小夥子在資料分析方面就比較擅長，但是在對外交往和各部門打交道的時候，就明顯的很弱，甚至有些愣頭青似的，不經意間就的罪了領導。

還有一些人就喜歡攀援各種領導關係，會跟領導打通各種難題，單位一個同事由於家裡關係在政府部門接觸的比較多，那這樣公司在一些政府口上的對接工作，他就起到了很多的連結作用，加上也會喝酒，又會吹牛，還能接著私人關係，把工作中的一些問題解決了，確實還是厲害，不佩服不行。

我們每個人都有自己的優點和缺點，每個人的擅長都不太一樣。在職場中，任何一種能力只要發揮到極致，就會閃閃發光。沒有哪一種能力能全面通吃的。一定是適應了工作中某項需求，才能讓自己更好的發揮出來。

我們不需要看別人的長處，也不需要看別人成績。把自己的優點發揮好，把自己的短板儘量的提升，讓自己的綜合能力變強，職場中就擁有很多選擇權和自主權。

工作中，每個人都會有自己的閃光點，保持自己就很好！但是職場中也有一種人，不但把自己的專業技能打磨的非常好，而且也比較擅長搞好各種職場關係，這種人往往會有更大的突破，也希望每個人都全面發展，不斷的突破自己的侷限。

在職場上，很容易把現象和原因混淆，把因果關係搞得很混亂，然後自己還很鬱悶，想不開。什麼叫做情商高？什麼叫領導力？就是讓別人去做具體的事情！而你就能節省出時間和精力，去做更重要的事情！比如：運籌帷幄。

首先，運籌帷幄與做具體的事情，那個更重要？

當然是運籌帷幄。這個不言而喻。

努力去做一件事情，結果做到一半，發現這個事情不正確，本來不應該做的，或者不應該重點做的。

你說，這冤不冤？

做企業，最重要的保持方向感，保證大家做得事情是正確的。

我當領導的時候，和很多人一樣，都是一步一步上來的。誰都知道具體的事情怎麼做。

但是，一旦你當上領導以後，你就要忍住自己的表現欲，忍住自己什麼事情都要去做，忍住自己去做以前當員工時候擅長做的事情。

因為，如果你不忍住，你會陷入一個巨大的坑。

這個坑，就是“能力陷阱”。

什麼是能力陷阱呢？

我們很樂於去做那些我們擅長的事，於是就會一直去做，最終就使得我們會一直擅長那些事。做得越多，就越擅長，越擅長就越願意去做。

當員工和當領導最大的區別是：

員工是被動接受“分工”，而領導是主動進行“分工”。

做正確的事情，是領導的分工。如何正確的做事，是員工的分工。

所以，領導作為負責“分工”的主要角色，把分工合理化，並執行下去，是領導最重要的職責，這也是高情商的表現。

為了這個高情商，甚至可以裝智力上的“裝傻”，裝作我不善於幹具體的事情。這樣有幾個好處：

1、分工明確，我都裝作不善於做具體的事情了，所以，我也會對你具體的事情不會多加干涉，這對於幹具體事情的員工，難道不是一個好事嗎？

2、避免員工甩鍋：我都裝作不善於做具體的事情了，所以，你們這些具體做事的人，就不能把鍋甩到我頭上來。

3、保護員工的成長性：獨立，永遠是成長性的前提。

當然，在職場上，有很多員工有這種情緒，這很正常。

但是，就算我們是員工，也要知道員工思維與領導思維是不一樣的。

所以，提出這個問題的朋友，提了一個非常好的問題。

當我們把這個問題弄清楚以後，我們就會少了很多的不明白。

這樣，我們也會少了很多的怨氣，然後，知道自己應該怎麼做。也知道了領導心中的想法。

我們會更理智，更成熟。

誰都是從員工做起來的，誰都是一路成長上來的。

祝職場一帆風順！

以上。

或許是理解上的偏差，我感同身受，我是一個文字綜合崗位的人員，我在政府上班，給單位寫材料，因為材料需要用心去寫，所以經常忽略別人認為是正常的接人待物方面的事情，比如說要寫一個方面的宣傳稿，領導只告訴你一個方向性的感受，比如說給寫一個XXXX方面的稿件，不能有具體人名，不能寫具體地點，好了，寫去吧，其實，事情還沒辦或者是別人辦的，而且沒有素材，剩下的只能是自己去聯想和編輯，所以，這樣以來，別人都在社交的時候，我只能在思考如何去撰寫和從什麼樣的角度去思考問題，這樣一來，就變成了一個別人看來是很難理解的樣子。

因此，如果您身邊有專注於某個方面的人，千萬別覺得職場中的一些人很另類，人都是這樣，擅長一個方面就會有短板的一個或者多個方面，比如說科學家，可能痴迷到一定程度，連吃飯都有可能忽略了，因為這個科學家需要構思和思考，而一般人看來就是精神有問題，這就是區別，所以，我希望別用另類的眼光去看待這樣的群體。

人都是這樣，擅長某個方面的時候，也許就會不擅長很多其他人都擅長的事情，三人行必有我師，這是一定的，社會需要多樣化，這才是一個正常的社會。

不同的職業信條決定了你選擇什麼型別的職業發展道路

這個問題其實是一個很有意思的問題。他也代表了職場中兩種力量，兩種信仰。那麼今天我們就來簡單的分析這兩種情形。

你提的第1種人才就是具備某項具體事項或專業成化程度非常高的人。但是他們可能情商不高，不會來事。

這裡面的核心原因，是因為這一型別的人他們相信專業能力就是核心競爭能力。因此他們在個人成長來自職業發展過程中更加強調自己的專業能力的提升和水平的提升。

他們甚至有時候很看不起那種只搞人際關係的人，他們是一把幹事好手，是我們專業事務領域最核心的資源，是企業寶貴的資源。

他們把大量的時間花到了研究專業技術和領域裡面的問題，他們有可能在自己的專業技術領域發明創造出新的東西，他們未來可能成為某個行業和領域的專家。

他們的職場信條是管理能力是核心能力，驅動別人做事才是核心能力。沒錯，這一類人群就是我們通常所講的管理型人才，而且是專業管理型人才，通常來講他們不會做具體的業務，而是更多的充當溝通協調者和領導者以及資源整合者角色。

他們非常善於處理人際關係，善於解決人與人之間的矛盾，善於協調各種資源，善於為企業創造良好的外部和內部發展環境，他們是專業的管理人員。

因為從一開始他們就給自己有了個明確的定位，他們的專業就是做管理，所以他們不怎麼對技術重視。

而我們要講的第3類人才，則是以上1、2兩種人才的結合體，就是那些既懂具體業務又懂管理的人才，這種人往往在企業內部都處於非常拔尖的位置。但當他們在企業裡面職位上到一定高度之後，可能不會再從事具體的業務工作，但是具體的業務工作卻能給他們的管理及領導帶來極大的競爭能力。

所以說，你所描述的這種情況是很正常的，而事實上還存在著我們所描述第3型別的人才。

首先，非常喜歡題主的措辭，洞察力牛掰。

極其擅長具體某項事，劃重點——“極其擅長”，不是“一般擅長”，說明了什麼？技能已經到了領域條線的內部專家水平。什麼是專業條線專家？對某領域有非常深度的研究和見解，在某專業上有一定話語權。你期待他們剖析專業課題，解決專業難題，提出專業意見，突破專業壁壘，這是他們安身立命的“護城河”。咱要一個“八面玲瓏”的專家做什麼？？這種拔高的情商與特質，“專家”不在乎，領導不care，大家不關注。

運籌帷幄，這個就高階了，已經屬於戰略思維和影響力的範疇了。一般什麼樣的人才具備？吼吼，這！這！這可是當將軍的狠料啊！一個將軍可能曾經在基層扛過槍站過哨，但是沒有人會期待已經當了將軍的人還能不能站哨。為什麼捏？浪費了啊！！“運籌帷幄”這種高級別素質，要有超前的戰略眼光，能看到別人想破腦袋也看不到的可能性；要有影響力有號召力，一呼百應；要有殺伐果斷的決策魄力，敢為錯誤承擔責任。擁有這種特質的，是人群裡萬分之一以上的概率啊。人家都這樣了，咱還要求（要啥）他會做PPT（自行車）啊，請問你是認真的麼！！乖，別鬧。

才幹優勢不同，不能粗暴對比。不和領導比眼界，不同下屬拼技能。各領風騷。

這就是技術型人才和領導型人才的區別。有的人擅長專功某一項技術，擅長鑽研，不太在意外界的一些事情，比如人際交往等。有的人專業方面差點事，但是擅長人際交往，會協調處理人際關係。總之，術業有專攻，每個人都有每個人的特長優缺點，做好自己就好了。

有專長的人，走到哪裡都稀缺，不需要八面玲瓏，非黑即白。過於八面玲瓏的，大部分是業務狗屁不是的馬屁精。跟寄生蟲一樣，除了依附主子，搖尾乞憐，根本沒有生存能力。有一個女同事，年會時摟著男老闆胳膊照相，那個賤啊。結果老闆只是拿她當一條狗，下來刺探訊息的，晉升漲工資沒她啥事。有一個同事離職，那條狗在離職同事面前沒少說我壞話。後來又來一個勁巴結，我說咱倆沒交情，話不投機半句多，你在誰誰面前（當時前同事已離職很久）的精彩表演，別以為我不知道。嚇得閉嘴了。

關注的點不一樣，前者重點以具體事的過程思考每步怎麼走，事和事怎麼銜接，時間久了情商不發達；後者考慮這事兒誰幹合適，團隊怎麼組，通過什麼方式能把那幾個人捏一塊兒，怎麼拆開另外一個小團伙，怎麼給大家畫個餅，打個雞血，時間久了情商就發達。

這有點像小時候在班級裡學習好的人，一般人緣都不太好，反而老師眼裡的“淘氣包”卻能面面俱到受到大家的喜愛。

為什麼學習好的人人緣不好呢？

因為一心不可二用，學習成績的提升是需要下大功夫的，課上要專心挺老師講課，課下要認真複習做作業寫練習題。根本沒有時間去思考其他的事情，就像很多的科研人員都是“孤獨症患者”，一心只撲在一件事上，還怎麼有時間去社交變得八面玲瓏呢。這就是為什麼在職場發展中會規劃為專家路線和管理路線，走專家路線的人一心鑽研業務，走管理路線的人一般都左右逢源，鑽研“人心”。

相反為什麼“淘氣包”會受人喜愛呢？

可恨之人必然也有可愛之處，學習不好的人一般心思都放在了“玩”上，而“玩”就需要夥伴，在尋找夥伴的過程中就是提高自己社交能力的過程。在不斷交朋友的過程中，就會體會到各種各樣的人際關係，從而提高自己待人接物的能力也就是情商。

人的時間是有限的只能將精力花費在某一方面，不可能面面俱到，所以EQ高的的人IQ可能就偏低，相反IQ高的人EQ就可能偏低。

這個問題其實很好回答，這兩種人關注的點不一樣。

具體來說，職場中擅長做事情的人，我們一般稱之為“技術專家”，這種人關注點就在於喜好研究某項具體的事物，研究一個事物的來龍去脈，他專精於這個領域，在該垂直領域有所突破、取得成績是他的追求目標。這種人因為關注點都在“事”上，對處理人際關係不是很感興趣，所以有時候會忽略身邊人的感受。

而負責統籌規劃的人，這種人我們稱之為“領袖人物”，這種人的關注點就在於達成一個巨集大的目標，而這種人深知為了達成這個偉大目標，僅靠他一個人的力量是不夠的，所以他要想法團結各種各樣不同的人，去幫助他完成這個目標。為此，他要去了解人性，避開人性陷阱。這種人因為關注點都在“人”上，所以會更關注如何處理人際交往方面的問題，反而對於具體的事項不太擅長。