企業銷售人才急缺，如何快速招募和培訓處優秀的銷售團隊來？

這個問題太大了，決定一個企業解決團隊的主觀和客觀因素相當多，多到你無法想象的地步。其實很多企業都面臨缺乏銷售團隊的問題，但始終搞不定，根本原因是因為銷售管理型人才太匱乏了。

這十幾年來我認識的老闆數不勝數，大約有80%以上的老闆都在抱怨銷售團隊的問題，創業之初都雄心勃勃，信心十足，但是大家都忽略了企業運營中銷售團隊的重要性和困難程度。這篇問答我會用最簡單的最容易理解的語言來儘量滿足大家對銷售團隊的認識，內容較長，全文共計7674字，希望大家有點耐心。

一、主觀因素

主觀因素我總結兩點：分為硬實力和軟實力。

1、硬實力包括企業的資金基礎，辦公環境，產品質量和需求度。這三方面的硬實力是企業發展的基礎。

（1）資金基礎。創業型企業在成立之初起碼要準備6-8個月的儲備資金，因為人員工資，貨款積壓，回收款滯後等因素隨時都面臨著資金匱乏的局面。

很多人說正是因為窮才要創業，剛開始我很認同這句話，但是冷靜下來分析一下最近幾年創業者們的跑路傳奇你就會發現這句話完全是站著說話不腰疼。

創業成功的機率不到5%，你能確定你就是那5%嗎？別做春秋大夢了，不知各位有沒有經歷過天天找錢融資的階段，難如登天，恨不得天天給投資人下跪了，拿到投資還好，萬一你拿不到呢？你能承擔得起多少虧損？也有人會說大不了從頭再來，各位我們人生還有多少次從頭再來的機會啊？百把幾十萬這些小錢還說的過去，大不了做點小生意或者安心上班也能賺的回來，萬一幾百萬呢，萬一幾千萬呢，也許這輩子都很難熬。因為一旦攤子鋪開了，你根本收不回來，這就是所謂的覆水難收。所以充足的資金儲備是團隊組建的硬性條件，沒錢就不要考慮團隊的事情，天天捉襟見肘的，員工看著都痛苦，更別說什麼留人了。

（2）辦公環境。辦公環境也異常重要，良好的辦公環境是企業文化的體現，更是硬實力的體現，同時也是招人留人的關鍵因素，好的環境總讓人流連忘返，好的環境總有強大的氣場和能量，總能給人一種溫馨舒適的辦公感覺，在這樣的環境中工作總有一種很強大的氣場，員工也會有一種成就感和自信心爆棚的感覺。

有些老闆很不捨得花錢，弄個民房或者租個寫字間就開始辦公了，甚至有的老闆直接在裡面住，不但住還做飯，更有甚者拖家帶口的，你拉倒吧，想玩過家家啊，趕緊回家過日子去。十年前這樣的環境確實你可以撐一撐，但是今天你依然選擇這樣的環境，我不信你能成功，我更不信你能招到優秀的人才。

想認真做好一個專案就不要害怕有投入，天天這也不捨得買，那也不捨得投入的老闆，你乾脆關門回家，不要出來做生意害人，這樣的公司一定要堤防有勞資糾紛的問題。

當然錢多有錢多的辦法，錢少有錢少的辦法，不管怎樣我們要有個像樣的辦公環境，起碼讓人感覺到工作氣息的存在，溫馨感，舒適感，專業感是最起碼的要求。

（3）產品質量和需求度。基礎的銷售培訓課中我們天天講到銷售員要有“三心態度”，對公司的信心，對產品的信心，對自己的信心。雖然這“三心”都很重要，但是如果產品質量一塌糊塗，今天少個螺絲，明天丟個螺帽的，後天伺服器崩潰，大後天資料庫被攻擊等，請問老闆們，員工哪來的三心，這樣的產品質量你讓員工怎麼對你對公司對自己有信心，他們有的可能只是想死的心吧。

產品需求也是硬性條件之一，你不能讓員工拿著羽絨服天天跑廣東廣西去吆喝吧，當然這些地方確實有冷的時候，畢竟需求量不大吧，這跟讓員工拿著筆到處去推銷的套路差不多，也許你確實能賣掉，但是我不認為你能真正實現財務自由，我也不認為你真的懂市場需求，別整這些歪門邪道的東西，當然這些都是市場細分和使用者群體分類的問題，我們不做過多探討，但是這跟賣梳子給和尚是一個概念，別相信你能賣梳子給和尚的道理，這只是成功學的概念，銷售需要成功學，但是不要過分解讀和依賴成功學，總把成功寄託在客觀因素和別人身上的人是不可能成功的。夢裡走過的路再多，醒來以後你還在床上。所以對於產品質量和真偽需求的問題，希望老闆們理解。

2、軟實力包括老闆的為人格局，專案的運營模式和盈利模式以及企業文化等。

（1）老闆的格局。老闆可以沒有思維，可以沒有文化，但是不能沒有格局。格局的重要性遠遠大於思維。真正有格局的老闆賺錢從來就不是難事。大格局要有大氣魄，不管做什麼生意，一定要有幹出名堂來的態度。站得高，看的遠才能賺得穩穩的。當然視野，胸懷，心態都是一個人格局的體現。有格局的老闆一般都會有偉大的理想。有理想，有行動力才會有使命感，這樣的企業才會有文化的沉澱。當然德需配位同樣很重要，老闆手握大權，責任也就更大，相應的道德水平也就更高，更要注意自身修養。

很多人說：找工作就是找老闆，可想而知，老闆在團隊中的重要性。有些老闆用人很容易，有些老闆這輩子都很難留住人才，這裡面的原因我們不做具體分析。

老闆的格局是一個企業能否組建團隊的最最最重要的因素之一。如果因為老闆的原因滿足不了組建團隊的因素，那麼建議放棄，別做無用功，別指望去改變老闆，等你把老闆的態度和格局改變了，黃花菜都涼了，你耗不起，如果耗，你會堵上一輩子。果斷離開，讓他自己慢慢涼快。所以銷售管理人才一定要記住這一點，永遠不要試圖去改變你的老闆，把他留給別人是最好的選擇。

（2）運營模式和盈利模式。這一點也很關鍵哦，因為它決定了企業是否能賺錢，決定了員工銷售業績時候是否能迅速增長的事實。這個問題我在上個《如何區分商業模式、運營模式和盈利模式》問題中有具體談到，大家可以去了解。

（3）企業文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，團結一致，為了實現終極目標而奮鬥，員工凝聚力的基礎就來自於企業的目標和使命，所以這是一把雙刃劍，不僅關係到企業的利益，更關係到員工的利益。否則凝聚力只是一種幻想罷了。

優秀的企業文化對員工有很強大的吸引力，對員工招聘和留人的因素非常大。我經常會歎服一些公司的企業文化，也經常會對有些沒有文化的公司鄙夷。所以文化不僅吸引員工更能吸引合作伙伴。

企業文化就像是一個無形的指揮棒，有著很重要的導向作用，激勵和鼓舞著員工前行。

二、客觀因素組建團隊的客觀因素就更多了，我想這也是各位看官最為關注的點。

1、銷售管理人員

優秀的銷售總監一定是銷售團隊的核心。其實人才市場中最匱乏的就是這類人群，想通過公開招聘的形式獲得此類人才基本很渺茫。建議通過獵頭或者朋友推薦的方式獲得，公開招聘的銷售總監的信賴感不足，可信度不高，幾個渠道我都曾嘗試過。

各個招聘網站的人才庫中都有大量的所謂的銷售總監，當你真正見到本人時你會大跌眼鏡，大多都沒有太多專案經歷，甚至有些人根本就沒有帶過團隊，更是有很多簡歷顯示20歲出頭就有很多團隊履歷經驗，這些資訊都不太真實。所以在這個崗位的人才甄選方面，建議老闆們謹慎，因為一旦這個崗位出了問題，你可能要浪費一整年的時間來擦屁股，甚至從頭開始。我們不妨羅列一下優秀銷售總監的基本條件。

1）優秀的銷售總監一定有多年團隊管理經驗；

2）優秀的銷售總監情商都不會低；

3）優秀的銷售總監年齡一般都要30歲以上或左右，永遠不要相信更年輕的銷售總監的個人簡歷，除非你有足夠的資金實力，你可以賭賭看，或許能贏；

4）優秀的銷售總監都有一定的原則性，執行力較強；

5）優秀的銷售總監都有較強的洞察力，察言觀色和識人的能力；

6）優秀的銷售總監都有較強的自律性；

7）優秀的銷售總監都非常熟悉專案和團隊管理流程；

8）優秀的銷售總監在乎錢的同時更在乎高度的認同感和價值觀的體現，具有一定的奉獻精神；

9）優秀的銷售總監具有大局觀和風險意識；

10）優秀的銷售總監一定是個薪酬績效設計官，非常精通薪酬設計和KPI；

11）優秀的銷售總監跳槽來的時候一定是單槍匹馬，不要指望他帶團隊過來，這是迄今為止最扯淡的想法。他能帶別人的團隊跑，就能帶你的團隊跑，銷售團隊一定是建設，而不是挖牆腳；

12）優秀的銷售總監不一定很能銷售，但是一定懂得如何銷售，所以千萬別把銷售總監當銷售員用。

13）優秀的銷售總監一定具備非常好的演講和培訓能力；

當然作為一個合格的銷售總監需要具備的能力很多很多，有機會我們再慢慢羅列，但是以上這些都是最基本的能力考核，所以大家覺得銷售管理這個崗位的人才是否欠缺，這個崗位對人的綜合能力的要求太高了。

這個崗位屬於高階管理人才崗，老闆們一定要想盡一切辦法找到並留住這樣的人才，肯定有一定的難度，但是沒有這個角色，就不會有銷售團隊的出現。

2、甄選人員的過程

人員招聘的過程很重要，這直接決定著銷售團隊組建的速度問題。在招聘過程中一般有以下幾點的要求：

1）海量招聘，通過不同的招聘網站同時啟動招聘計劃，這樣做的好處有：甄選的目標更大，總能找到合適的銷售型人才；人員集中面試培訓，更能營造良好的氛圍；

2）招聘內容一定要真實有可信度，不能太虛高，很多單位條件寫著月入幾萬幾十萬，這明顯就是欺騙行為，真實工資體系和員工的心理想法最終的落差一定不能太大；

3）國家規定的基本的福利待遇一定要寫在招聘文稿上面，這是員工最基本的需求，下午茶，旅遊等內容如果企業可以提供那就更好了；

4）甄選過程至少要有兩次面談的機會，初試複試一定要有，很多小企也聊了兩句以後就讓人家來上班，這樣的情況基本不會來；

5）初試複試都要有一定專業流程，面試的題目一定要準備好，不管筆試還是面談，一定不能有任何隨機的想法，這種感覺太差。

6)兩次面試的考官一定不能是同一個人，很忌諱這點，不管是什麼面試我都不建議HR面試，HR大多不懂業務知識，更別提戰略了；

7）每次面試時間不宜過長，速戰速決，20分鐘左右，不要超過30分鐘；

8）考官不要裝B，低調點，謙虛點，別覺得你是什麼什麼角色就牛逼哄哄的，出了這個辦公室你什麼都不是。

9）一定要迎來送往，做好求職者的接待工作，不能寒了求職者的心，不管求職者是否跟崗位匹配我們都要做到這點；

10）面試過程中多問多聽，不要滔滔不絕講個不停，求職者沒有耐心聽你忽悠；

11）介紹清楚工資的真實構成，少點他套路，多點真誠，別企圖有任何的欺騙和隱瞞；

12）初試和複試間隔時間不宜過長，間隔一天為宜，面試成功一定要發offer,不要面試當天發，最好是複試完第二天下午五點前發；

13）面試中切忌談太多產品和市場知識，這點很關鍵，不要還沒開始就被你嚇到了。

3、前期不要相信寧缺毋濫的道理因為你還不具備拽的資本

團隊組建初期一定不要相信寧缺毋濫的道理，很多老闆拽拽的樣子，總是把寧缺勿濫掛在嘴上，工資捨不得給，獎金也捨不得發，辦公環境不不咋地，你還口口聲聲寧缺毋濫，你有什麼資本有這樣的心態。

團隊發展也一定是遵循著前仆後繼的規律的，有了一定的基數也會有物競天擇的迴圈，你人都沒有一個，你跟誰迴圈、

所以前期不要計較太多，只要滿足基本條件的求職者就可以錄用，一定不要指望找到最滿意的，這是不可能的。

這樣做的目的一定是為了迅速營造團隊的氛圍。有三五個人的時候你會感覺團隊氛圍就出來了，你如果一個個的進人，很難會有從0到1的過程，待兩天就走的現象比比皆是，很多老闆永遠理解不了這個問題。

所以小規模的團隊基礎很重要，只要有了小規模的團隊基礎，進人就更容易，有了人你才有發展的動力和希望，否則你永遠停留在招聘第一個人的階段。同時招聘的力度依然不能停，繼續進新人，這個時候你依然沒有寧缺毋濫的資本，因為說不定在第一個月內就會有部分人會覺得不適應而離職，如此反覆兩到三個月，這個銷售團隊基本算是穩定了，這個時候你才有資格相信寧缺毋濫，放慢招聘節奏，慢慢甄選。

5、入職辦理及培訓

1.第一天入職的員工不管是什麼崗位，內心都是忐忑的，剛到一個新環境，一切都很陌生，緊張情緒可能會伴隨一個禮拜甚至更久，在這種情況下做任何事情都是沒有效率的。2.還有人談到第一天入職要如何規劃的問題，我也不建議做規劃，你規劃什麼？這個時候你對企業，對部門和產品，對公司價值觀等企業文化都是一知半解，做不了規劃。那麼入職第一天我們究竟應該做什麼？建議領導們從以下幾點入手:1.辦理入職手續，手續不建議太複雜，否則會嚴重影響員工本就緊張的心理，繁瑣的手續包括勞動合同只要在一個月內完成就行了。2.人力資源或者部門的同事可以陪同參觀環境，安排工位，介紹一些情商較高的員工相互認識，這樣可以緩解員工第一天的入職情緒。3.完全可以建議員工隨意走動，在不影響工作的情況下隨意溝通交流，讓新人充分了解公司情況，不要害怕新人瞭解，該留的總會留下來，留不下來的掖著藏著也沒用。4.對入職員工多點照顧，午飯之前人力資源部門最好寒暄一下介紹食堂或周邊就餐環境，給員工一種歸屬感。5.部門領導也要積極配合，主動安排老員工做好傳幫帶工作，給新員工信心。6.制度，工作流，產品可以一概不談，萬一人家第二天就不來了你談也沒意義。7.雖然不談具體工作，但是一天也不能閒著，儘量安排緊湊，讓新人消除緊張感，增強信任感。8.下班之前還是需要給新人一點空間，一到兩個小時，讓他自己安靜下來，他需要自我消化。9.下班前部門領導可以抽出一點時間詢問一下新人的情況，不建議很正式的詢問，簡單交流就行，這樣可以瞭解員工真實心態，及時反饋給人力資源，也好安排後面的工作。10.第一天一定不要拉著新人開會培訓甚至加班，這都沒有任何意義。對待新人除了做好引導工作以外，還要有點耐心，先鬆後緊，像溫水煮青蛙一樣，慢慢的增加火候，慢慢適應新環境。

培訓工作切不可操之過急。新員工剛進入新的行業，不可能在很短的時間內取得很大的成果，往往新員工入職的第一個月我都不會有任何業績上的要求，只是要求他們能熟悉工作流和基本的產品知識，至於銷售知識需要慢慢傳授。

培訓也要有專業的培訓課程，一定要通過專業PPT來演示，併發放給每一個員工，培訓時間儘量選擇在上午，下午不建議安排培訓，下午可以安排自我消化和相互討論以及演示，當然培訓一定要選擇在上班時間，而不是佔用大家的休息時間，更不要加班培訓。

6、前期的管理方式

1）前期留人靠情感後期留人靠錢

很多人說企業留不住人的因素大概總結為兩點：錢不夠，心寒了。這句話用在任何企業確實都很合理，但是企業團隊組建初期階段往往大家的收入都不會太高，這個時候業務知識，銷售技巧都不太熟悉，客戶量也不會太高，所以這個時候員工的收入往往偏低，所以這個時候就需要部門領導不斷的引導，不斷的做思想工作，不斷的培訓，不管的給員工希望等方式讓員工暫時留下來。

所以前期的情感投入就會非常多，跟員工打成一片也不是不可以，經常跟員工談談心做做情感交流也是很有必要的。 當兩三個與以後銷售團隊有了一定的體系基礎以後，情感方面的投入就可慢慢減少了，但絕不能沒有情感投入，要不員工的落差會非常大。

2)內緊外鬆

團隊建設初期的管理工作不可太緊張，一定要做到內緊外鬆，狠抓培訓和思想工作，制度管理和工作體系的建立也需要員工慢慢適應，不可立馬就要求全員做到。

前期的市場開拓工作，也不可操之過急，在員工產生興趣的點上慢慢挖掘員工的潛力，在老員工或者領導有客戶需要擺放的情況下，可帶新人全程或部分環節觀摩，以此來提升或培養新員工的積極性和興趣。

新員工第一次下市場或者約見客戶的時候總是恐懼緊張的，所以在初期階段對新員工的工作一定是從興趣方面做引導，切不可在制度和量上對員工有過高要求。不能讓員工有任何逼迫和強制的壓力。我一般在第一個月不對新人有任何考核制度，在客戶的量上面也不會對他們有任何要求，唯一的要求是邁出第一步，走出去看看。當然這也是篩選的一個過程。

3）樹榜樣，立標杆

樹榜樣，立標杆，往往是團隊新人能否活下去的希望。所以在新人入職第一個月或者第二個月，不妨給到一些資源支援。對一些有積極性和潛力的員工可以在不違背原則的情況不斷的給到資源支援，同時由領導陪同拿下幾個意向訂單。團隊所有人的士氣可能會因此而再次高漲。

當然如果有足夠的條件和資源支援，可以讓更多的人能拿到結果是最好的局面。

所以，這一點很重要，老闆們不要在乎銷售提成的問題，更不要在乎員工拿高工資。整個公司都是你的，不要跟員工去計較這些，否則你會一無所有，很多老闆捨不得這一點，總覺得給到員工資源，自己虧的太多。當然團隊領導也應該做到這一點，不要在乎眼前的得失，後面你們會賺得更多。

4）有效發揮好“傳幫帶”

很多老員工會擔心教會徒弟餓死師傅。這是因為企業制度不健全而導致的不良後果。所以企業在建立制度體系的時候一定要考慮到這一點。我們鼓勵傳幫帶的同時也要在制度和獎勵政策方面做出一定的支援，該給到的獎勵要一分不少的如實給到，同時要讓老員工之間也有競爭和PK的概念，當然一定要打消新員工取代老員工的想法。

有了老員工的傳幫帶，新員工的成長會更迅速，工作積極性會更高，目標也會更清晰。

7、相應的績效和獎勵

很多老闆都想給低底薪高提成，我不否認老闆們的想法，但是在初期階段我勸你死了這條心，不要覺得公司是你的，你就可以為所欲為。這種想法只會讓你越陷越深，如果你不改變這種想法，團隊肯定不會青睞你 。你總想讓員工證明實力，那作為老闆的你也得讓人家有證明實力的機會。

建議前期的薪酬設計基本工資可以稍高，當然不能高過轉正後的工資，試用期的績效工資儘量降低大家的考核難度，不要帶有過多銷售業績考核的成分，可以基礎工作考核為主，讓大家儘量拿到70%以上的績效工資，這樣員工的積極性會很高。

轉正後員工的基本工資當然也只能提升並將，具體幅度看企業具體情況，績效工資可相應稍微改變，但絕不能讓員工的心理有一絲的落差，否則會前功盡棄。

當初出了基本薪酬以外，相應的績效獎勵也要跟上哦。包括類似開單獎，銷冠獎等等。具體獎勵制度也需根據企業狀況自行設計。

8、目標的重要性

對於銷售團隊來說任何時候都不能沒有目標，哪怕是入職第一個月也要有相應的目標，所有的目標都要個KPI做掛鉤，否則目標等於形同虛設。當然每個月的目標可相同也可以不同，但任何一種目標方式都要對應相應的績效考核和獎勵制度。

9、團建的重要性

適時的團建是非常有必要的，團隊建設的初期團建的密度可以適當大些，比如一個月兩次，包括聚餐，戶外拓展，外拓培訓等等。

後期的團建密度可稍微放大，但是對於銷售部來說一月一次的團建少不了，否則員工會缺乏積極性。

當然一年或者半年也可以組織一次旅遊活動，在旅遊的過程中讓員工學會消費是很有必要的，都說會花錢的人才會懂得如何賺錢。

當然你也可以慫恿買房買寶馬買賓士，畢竟有壓力才會有動力啊。賺來的錢如果捨不得花掉，時間久了員工也會有惰性。

10、新人的安全月考核

新人入職後的第二個月基本就要進入安全月考核狀態了，慢慢的讓各種制度都發揮到它該發揮的程度，狠抓內部管理和績效考核，從心理上讓員工有緊迫感，如此才能有完善的體系，也是為了團隊後期的可複製性做好基礎工作。

當讓除了以上講的一些方法外，對於銷售部還有很多工作要做，比如每週例會，每月的動員大會，每天的工作日誌，每個禮拜定期的培訓日等等內容。

因為時間的關係，後面幾點寫的比較簡單，並沒有放開去寫，我害怕收不回來。如果真正搞懂如何組建銷售團隊的問題可能需要花幾個月的時間來交流。

俗話說“養在深閨無人識”，好的產品一定需要有優秀的銷售人才推向市場，如何快速招募和培訓出優秀的銷售團隊，我談談自己的見解，供各位參考。

首先，企業要有銷售領頭羊，可以是老闆，也可以是銷售部門老大。這個人要負責銷售團隊的組建，所以自身的能力很重要，特別是口才、情商、形象等等。如果是小企業，老闆或者合夥人責無旁貸肩負起組建銷售團隊的重任。

招募其實很簡單，可以在BOSS直聘等平臺上釋出資訊，或者各種社交平臺亦可，儘量在線上招聘。因為，還線上下找工作的人已經跟社會脫節了。

優秀人願不願意加入自己公司，這就得看這個平臺有無發展，從短期來說，就是老闆讓利，有充足的金錢誘惑力，又有適合的激勵制度保證。“低底薪，高提成，分級任務”是銷售部門的不二法寶，可以參考某些保險公司的激勵制度，用透明的數字說話，多付出多收穫多回報。

培訓方面的門道也有很多，淺顯的可以分為內訓和外訓，一定要讓銷售人員不斷學習（打雞血），可以請一些保險、直銷、微商的從業者來培訓，這些行業有成套的培訓體系值得傳統行業借鑑。內訓的話，則著重於產品介紹，以及相互間的經驗分享。

再簡單總結一下：

1、一定要建立可用的銷售激勵體系；

2、人才不拘細節，誠實肯幹是首要；

3、多參考保險等行業的培訓。

企業缺乏銷售人才的話，最好的方法就是和你說的一樣，通過招募和培訓的方式來獲得自己所需要的銷售人才

不過這裡有個問題，那就是關於你說的如何快速解決這個問題，想快速解決首先就需要專業的人去操作，而如果公司急缺銷售人才，那麼說明企業內部本身不具備可以快速解決這一問題的員工

所以這種情況下大多數都是通過機構去弄的，比如萬企報國千里馬公司，他們的千里馬5合1銷售增量系統可以很好的提供高階銷售人才委派以及系統化的銷售團隊培訓課程，對於你所說的問題是可以很好的解決的，除此之外還能提供大客戶資源對接以及商業模式設計等服務，對於解決企業銷售增量方面有著非常不錯的優勢

很簡單，太簡單了，1.大企業自己培養、老帶新教知識見市場，提高薪酬吸引人才，設立崗位晉級讓人看到希望。2.小企業資金少的話可以無底薪➕高提成、底薪➕提成。崗位晉級制。3.個體小團隊，要的是願景、看的是團隊領導背後的實力，隱藏的實力、關係，就算沒有可以畫個大餅。給人以希望、施人以動力，同樣無底薪➕提成，底薪➕提成。