年終獎怎樣才合情合理？不合格能不發年終獎嗎？

回答這個問題前，我們先來分析一家企業對於年終獎是如何分配的。

1、入職簽訂勞動合同，合同中白紙黑字約定基本工資，崗位津貼和年度獎金。

2、入職簽訂勞動合同，註明了基本薪資，但是獎金給出一個範圍，如（年度13-16薪）。

3、入職只簽訂了勞動合同，口頭承諾了獎金，但沒有具體註明獎金數額，或者乾脆沒有獎金。

以上三種情況，是我們入職一家公司比較常見的薪資約定形式。

下面我們說說一個企業，對於員工年度考核標準。

1、業績考核，最直觀，銷售，售前等，一個年度具體目標值，如2018年度個人銷售額100萬。

2、PBC和KPI考核關鍵指標系統，這種考核模式最常見。

3、OKRs考核系統。

那麼年終獎怎樣才算合格呢，我認為有幾點；首先要看你個人年度目標是否達成，各行業不同，無法量化指標。還要看這一年你是否有主動過錯，且過錯能否在公司的容忍範圍內！

滿足以上兩點，年終獎還是應該根據簽訂勞動合同時的約定進行發放的。

那麼公司考核系統不同，個人指標應按照業績考核，或者PBC和KPI系統考核，同時參考公司年度盈利情況。

獎金作為一種激勵員工的手段，是一種很有效的方法。但是，個人和公司也是雙向選擇的，最好的結局，就是能實現雙贏！

先從大家最關心的問題說起，企業是否一定要發放年終獎？

很遺憾地告知您，除非寫進合同（比如年薪制員工的薪酬構成含年終獎），否則年終獎是不受法律保護的。

公司盈利，要不要發年終獎？很遺憾地告知您，答案是：不一定！

公司虧損，要不要發年終獎？略欣慰地告知您，答案也是：不一定！

再說年終考核。

首先，我們先聚焦“年終”，準確說應該是“年度”兩個字。

年終頗有些秋後算賬的意思。對於普通崗位，基本上採用日常考核結果加總或平均的方式來進行，不會出現年終考核不合格的。如果日常考核都不合格，日常管理中就應該做出調整了，而不是等到年度再來評估他不合格。否則，管理人員平常幹嘛去了？所以年度考核，更多的是針對中高層或核心骨幹，或者以部門為單位進行評估。

其次，該如何考核？考核一旦和激勵掛鉤，那它就具備強烈的導向作用，因此，企業關注什麼，就考核什麼。關注活下去，就聚焦現金流，即營收；關注規模擴張，就聚焦佈局或渠道開拓，投入或負毛利控制在可接受的範圍內；關注利潤，就聚焦盈利模式。而對於部門來說，所有的考核指標和目標都應該是依據戰略分解的結果來確定，分什麼到他頭上就考核他什麼。