原因其實很多，我比較深刻的一句話是：找工作好比相親，有時候不是你條件不好可能就是不對面試官的味吧。當然這樣講可能顯得面試官很不專業，實話講有多少面試人員是非常有經驗又非常能拋卻自身的喜惡呢?當然這只是其中一個可能，還有其他現實促使其不選擇那個最優秀的一名。

如果所招聘等我崗位只是一個非常基礎的崗位，這位優秀的應試者確定可以非常容易上手，TA的能力遠遠的高於崗位所需，那麼這種情況這位優秀的應試者就會因為自身條件太好而被淘汰。越是優秀的人越不願意待在平凡的崗位上，人員不穩定對公司不是個好事情。

還有一種情況是可能應聘者在業務能力專業知識上沒什麼問題但其表現出來的其他品德素養等不是很過關，這樣也有可能被淘汰出局。

總之面試的成與敗還是存在一定的運氣等我成份的，做好準備調整好心態。

1、表現優秀不代表真的優秀

不知道你身邊有沒有這樣一種人？溝通起來沉著穩重，思路清奇，表達能力強，感覺這人很厲害！但真正做起事來，就變得瞻前顧後，拖延，永續性差，很容易放棄！看一個人是否優秀，不能只看臨場表現，更重要的是曾經做過什麼，得到什麼結果！

2、應聘者與崗位是否匹配

每個崗位對優秀者的評判標準是不一樣的，都有自己崗位的標杆特質，應聘者是否合適，不是看他是否優秀，而是看他與應聘崗位要求是否匹配。比如清潔工的標杆特質：①年齡40以上；②大專學歷以下；③有兩年以上同崗位經驗；④農村戶口……（以上條件僅做參考）如果是個剛畢業的研究生，一定非常優秀的，但是能做好清潔工的崗位就不一定了。

3、應聘者與公司文化是否匹配

有句話說大學生是一張白紙，而社會就是一個大染缸。這句話一點也不誇張。社會上每個企業都像一個人，性格迥異。在一種企業文化中浸淫時間久了，再讓他去另外一種文化完全不同的企業，他將很難適應，並且發揮自己的最大價值。這是一種環境，正所謂時勢造英雄，沒有那個“時勢”，他也將不再耀眼。

4、應聘者是否滿足公司長期發展需要

企業隨著成長階段的不同動態發展的。在每個階段的重心都會有所差別。比如說公司在生存階段，能拉來單子就是好員工；在中期發展階段，能複製人才，帶領團隊攻城略地的就是好員工；到了中後期，就是適應公司整個系統和戰略的發展。所以公司在招聘有些崗位時，也要考慮發展階段和戰略需求。

公司在招聘時要從多各方面綜合考慮，而不僅僅是看應聘者表現是否優秀。

我是善於回答招聘問題的【一路向前】，希望我得回答能幫到您。