首先要明確的一點是，不管員工是否在試用期內，只要符合工齡滿1年的條件，都可以享受帶薪年休假，哪怕是在試用期內被證明不符合錄用條件的員工，也應該同樣享受。

雖然能明確試用期被炒掉的員工可以享受帶薪年休假，但具體能享受多少天的帶薪年休假，則要依照企業的規定來操作。

一般而言，關於年休假的規定，企業都會在是在符合國家大的政策制度條件下，再製定出企業的針對性要求。比如一個工齡在10年以下的員工法定帶薪年休假是每年度5天，企業的細則規定是，這類員工能否享受完整的5天，要看員工當年度在公司內的出勤情況。

比如當年度新入職或離職的員工，會根據其在本公司的實際出勤天數來折算帶薪年休假，比如一個員工當年度出勤為6個月，那麼折算的年休假天數為6個月/12個月*5天=2.5天，也就是該員工在這個公司本年度的年休假只能享受2.5天，而不是5天。

那麼另外2.5天去哪了呢？大部分公司的解釋是，這部分員工在另外一家出勤的公司裡享受，這樣就可以構成完整的5天了。

在知曉了這個年休假折算辦法之後，我們再來看試用期不符合錄用條件員工的年休假，也同樣會根據其在公司的實際出勤情況進行折算，其實折算下來可能根本沒有。

一般來說，員工的試用期在2個月左右，而一個試用期就被證明不合格的員工，在單位的最多出勤也就2個月，按10年以下工齡人員年休假折算下來還不足1天，而很多公司對於折算後不足1天的年休假會自動忽略不計。

所以雖然理論上試用期離職的員工能享受年休假，但實際上卻很難享受到。能夠休完整帶薪年休假的人，都是那些在公司一整年度內完整出勤的人。

當然了，也有些有錢土豪任性的公司，年休假不按出勤天數折算，這對員工就是莫大的福利了。只是這樣的公司，不是一般人能碰到的，你說是吧？

我們有職工帶薪年休假條例，但是很多人不知道也有企業職工帶薪年休假實施辦法。實施辦法中對很多問題作出了明確。

首先，什麼樣的職工才可以享受帶薪年休假呢？是指連續工作滿12個月以上的。這個條件不是指在一個用人單位，而可以是在多用人單位。

如果是從來沒有參加工作的年輕人，試用期內一般是不能享受帶薪年休假需待遇的。因為，我們的試用期最長不超過6個月。

如果我們是轉換工作的老員工，確實可以享受帶薪年休假。不過，轉換工作期間的帶薪年休假應該怎麼計算呢？實施辦法中明確，職工如果跟用人單位解除或者終止勞動合同的，應當按照沒有休假的天數進行折算，支付未休年休假工資報酬。

未休年休假工資報酬是按照本人日工資的標準的300%發放。本人的日工資標準是按照本人月工資除以21.75天。

值得一提的是，如果折算後不足一天的，那麼就不用支付了。

但是如果用人單位早已經安排職工休假過了，而且休假的天數超過了折算的天數，這樣可不能將多休的天數進行扣發工資哦。

其實這些規定已經非常具體了。所以說對於在試用期內，因不符合崗位要求被辭退的勞動者：第一，確定條件是否應當休年休假，如果不能休年休假也就是正常辦理解聘手續可以了。

第二，如果可以休年休假，但是用人單位要解除了，不能強制安排職工休年休假。而是要按照折算的天數，發放300%的未休年休假工資報酬。

這種情況非常特殊，一般多數是指工作時間較長的勞動者，試用期也比較長，能夠折算出超過一天的帶薪年休假的情況。比如，工齡20年，應當休15天帶薪年休假。試用期一個月後，證明不符合錄用條件。用人單位提前三天通知勞動者解除勞動關係。這樣應當有1.2天的帶薪年休假，用人單位額外再發放三天標準工資就可以了。

大家注意，帶薪年休假時間不是隨便亂扣的。職工依法應當享受的探親假、產假、婚喪假，以及工傷的停工留薪期，都是不能夠折抵的。

所以，我們的社會保障法律還是非常好的針對勞動者特殊保護，如果有必要，我們可以運用它進行維權。

根據《勞動法》的規定，勞動者連續工作滿十二個月可享受帶薪假。

連續工作不限於同一單位，也就是說，你只要能證明，你從上一個單位辭職後的第二天就到現在的單位上班了，就有可能把你在上一個單位的工作時間計入你的工作時間，但前提是，現在的單位必須錄用了你，你在該單位都沒有被錄取，與該單位不存在勞動關係，所以是無法享受帶薪假的。

我這樣說的目的是告訴你，如果單位錄取了你，試用期是要計入工作時間的，也就是說，如果你的試用期是六個月，加上上一個單位的三個月，你再工作三個月就可以享受帶薪假了，所以從這個角度說，試用期是可以享受帶薪假的，但前提是必須被用工單位錄取。