員工薪酬的合理性需要從幾個方面衡量：
1、 薪酬的公平性：這是薪酬合理性的最主要方面，也是很多公司實行密薪制的原因，就是避免員工之間相互比較，產生不公平感。薪酬的公平分為內部公平、外部公平和自我公平。內部公平指和公司內部其他崗位、同崗位其他人相比的公平性，因此企業設計薪酬一般會做崗位價值評估，會做員工勝任力評估，就是要儘可能的做到內部公平。外部公平是和同地區相似企業同類崗位相比的公平性，不能偏離太多，因此企業需要做市場薪酬調查，瞭解其他公司的薪酬結構和水平。自我公平則是和自己的成長相比薪酬是否有所增長，隨著個人經驗學歷的提升，對薪酬肯定會有更高期望，如果不能等比晉升，就會有失公平。
2、 薪酬的激勵性：薪酬對企業來講是一種成本的支出，因此要追求投入產出比，對個人而言是付出勞動後的所得，也要追求投入產出比。因此企業在設計薪酬時一定要固定、浮動相結合，固定收入部分要與員工的崗位、資歷相適配，浮動收入部分要與員工個人為企業創造的價值高低相適配，這樣才有激勵性。
3、 薪酬的兌現：薪酬是否兌現的週期也是薪酬合理性的一個重要方面，薪酬的兌現週期並不是越短越好，而是應該和崗位的特性結合。例如企業高層，可以考慮適當保留一部分收入到任期結束達成任期目標後再兌現；專案人員可以採用按照專案週期兌現的模式；生產或服務一線人員則可以在生產成果轉化為收益後兌現，只不過為了便於管理，很多企業都實行月度兌現。
員工薪酬的合理性需要從幾個方面衡量：
1、 薪酬的公平性：這是薪酬合理性的最主要方面，也是很多公司實行密薪制的原因，就是避免員工之間相互比較，產生不公平感。薪酬的公平分為內部公平、外部公平和自我公平。內部公平指和公司內部其他崗位、同崗位其他人相比的公平性，因此企業設計薪酬一般會做崗位價值評估，會做員工勝任力評估，就是要儘可能的做到內部公平。外部公平是和同地區相似企業同類崗位相比的公平性，不能偏離太多，因此企業需要做市場薪酬調查，瞭解其他公司的薪酬結構和水平。自我公平則是和自己的成長相比薪酬是否有所增長，隨著個人經驗學歷的提升，對薪酬肯定會有更高期望，如果不能等比晉升，就會有失公平。
2、 薪酬的激勵性：薪酬對企業來講是一種成本的支出，因此要追求投入產出比，對個人而言是付出勞動後的所得，也要追求投入產出比。因此企業在設計薪酬時一定要固定、浮動相結合，固定收入部分要與員工的崗位、資歷相適配，浮動收入部分要與員工個人為企業創造的價值高低相適配，這樣才有激勵性。
3、 薪酬的兌現：薪酬是否兌現的週期也是薪酬合理性的一個重要方面，薪酬的兌現週期並不是越短越好，而是應該和崗位的特性結合。例如企業高層，可以考慮適當保留一部分收入到任期結束達成任期目標後再兌現；專案人員可以採用按照專案週期兌現的模式；生產或服務一線人員則可以在生產成果轉化為收益後兌現，只不過為了便於管理，很多企業都實行月度兌現。