首先，得了解這個年代生人的主體個性，有針對性的做出培訓計劃。

1.90後的生活環境大為改觀，接受教育的機會和繼續深造的條件不是誰都具備。因此，他們的 平均智商超過了以前的同齡人，好奇心強、接受新生事物能力強;

2. 個人喜好和特長均有得到相應發展;

3. 不過自信的同時又有些脆弱，對自己的處境敏感，遭遇挫折時承受能力比較差，在對人的時候又顯得有些自私，嫉妒心較強。

4.比較瞭解中國社會的主流思想和價值觀，且價值觀更加現實;

5. 市場消費觀念強烈，但名利作用被過分強化;

6. 張揚自我個性，相對比較缺乏團隊忠誠感;

7.網路時代的廣闊事業，資訊和知識豐富

8.基本上多屬於被金錢奴馭的一代，感情淡漠。只注重利益的獲取，不傾向感情層面的溝通。

培訓的目的自然是提升員工對企業文化的認同感，加強團隊的協作性。

90後的人更適應具有更多自由，冒險的銷售類服務類工作，對朝九晚五的工廠模式較難激發其工作熱情。

因此，對於從事銷售類工作的90後來說，上不封頂的利益分成模式本身就是一次無限期的個人應對能力培訓，公司安排一些講師主講類培訓，業績突出同事的經驗分享以及參與性較強的活動即可達到預期效果。

服務類的則標榜一些典型，再輔以達成條件的講解，當然服務理念和專業禮儀方面的培訓也很重要。兩相結合，利益的誘導自然就調動員工學習專業知識的積極性，從而打到培訓的終極目的。

體驗式培訓在想象力，適應能力，協作能力等方面具有獨特優勢。

90後員工特質有，思想開放富有創造力，重視自身發展的需求，成長於思想開放，束縛少富有很強的創造力，接受新鮮事物渴望有所成就，喜歡挑戰富有挑戰性的工作，攻堅作為樂趣體現自我價值的方式，有彈性可持續學習的工作。

有助於員工主動學習性，豐富了學習培訓的形式，研究表面，體驗工作是很有突出自我，跟發現自己的不足之處，比單一的學堂聽課要感興趣的多，體驗的過程中不知不覺就學到了新的知識跟技能。

一、培訓前期：灌輸企業價值，點明職業要求，介紹職業路徑。二、領帶。透過資深員工示範性帶動解決新員工的心理和工作流程問題，包括工作細節。並給予90後員工以肯定，排除貨幣式補償，比如調休或者隱性福利，增強歸屬感。三、專案選擇。新員工要接觸定量而繁複的專案工作，幫助其發掘自身價值。四、評比。制定視覺化操作方案，對錶現積極有業績的員工進行表彰，評比要放在培訓前半段，公正公開，培訓結束再進行有效總結。五、參與。新員工最好能接觸其可操作範圍內的所有工作，包括對新人進行全部門推介。

我認為，提升90後員工的體驗式培訓效果，最主要的還是首先要上好入心這堂客，釐清了90後員工任職的心理之後，爾後才是體驗式培訓，雖然現在培訓的方式五花八門，但我個人認為還是傳統的“傳幫帶”模式能夠以最快的速度讓有心的員工快速成長，正所謂，師傅領進門，修行看個人，在這樣一個傳幫帶的過程中，既能夠讓老闆更進一步的瞭解老員工，又能讓新職員快速的成長，這是一個雙贏的且成本最低的一種代入式培訓！

現在的90後，不喜歡有等級概念，自由散漫。少說多做。是領導少說，說對，說準，而不是廢話，剩下的給我們就行了，不用你再來安排這安排哪的。還有就是，少開會。我上課已經聽得夠多了，不用上班還每天聽老闆念個不停，我要是聽得進去，我估計這會應該還在學校讀碩士博士。所以，如果你要提升體驗式培訓效果，那你儘可能的給我們場景化，讓我們自己動手去了解這些就行了。否則，所有的被動，我們都是拒絕的！