績效考核很多流於形式的原因，就是沒有考慮人性的需求，也就是沒有與員工達成一致需求，所以導致了員工存在很大的抗拒性，員工抗拒性大了，執行人就很難再推行，自然而然就流於形式了，這是個環環相扣的過程。

因此要想做不流於形式的績效考核，重要的還是解決員工心裡抗拒性和執行人推行這兩大難點。

怎麼減少員工的牴觸心理？

可以參考積分管理模式。

很多績效考核都在拿扣錢，扣這扣那來說事，不是說扣錢不管用，但是你要看人群啊，現在的年輕員工，你用扣錢的方式只會引來他們的反抗和牴觸，越跟你對著幹，甚至不惜鼓動一大批員工一起辭職，這局面就反過來了，是要看員工臉色了。

積分管理模式就反其道而行，它主要用加分的形式記錄員工的變化，分數的高低也能看出一個員工的積極性，分數高的就要給他更多的鼓勵、成長，所以會給他兌現積分獎勵，給他享受實際福利和精神滿足的成就感。

不得不說，“缺愛”型的90後員工很吃這一套，因為這群人他們的時代出生背景，造成他們的心理其實是很敏感的、為了保護自己所以他們也是很講究實際利益的一群人。

積分管理模式就是用“愛護優秀員工”的方式，不斷透過正能量的鼓勵激發員工更多的幹勁，而不是以斤斤計較的扣錢行為去壓制員工。

讓員工主動的幫公司做事，雙方都能互惠互利、不斷成長。這樣其實才是最好的共贏方式。

工具：民網計分管理

以上這套積分管理模式，可以從我這裡拿到行業相關運用操作案例：

希望所有的管理者在做績效管理時，首先明確一套方法是否能實現共贏互利互惠，只有是對彼此都有利的事情，才會長久被擁護執行下去。