績效考核最基本的作用是透過促進員工績效的提升，激發員工的積極性，從而實現企業的組織戰略目標。按照PDCA的迴圈實施績效考核。

P(Plan)階段：績效目標設定，首先需要明確組織的戰略目標，根據組織的戰略目標，拆解部門的組織績效目標，然後根據部門組織績效目標和崗位職責，拆解員工的崗位績效目標。目標設計的原理符合smart原則，保證目標是清晰的，可測量的，可達成的，有相關性的，有時間限制的。在目標設定階段，最好採用員工自己先擬定績效目標，再同上級主管溝通共識，以共同認知的目標作為績效考核的目標牽引和考核標準。

D（Do）階段：績效輔導，在此過程中，上級主管需加強對員工工作工程中，圍繞績效目標表現出來的行為、工作結果進行跟蹤和輔導，在有問題的時候及時給予輔導，糾正績效偏差。

C（Check)階段：績效考核和麵談，該階段由員工本人針對設定的績效目標和完成情況進行自評，然後上級主管給出績效考核結果和評價，並和員工進行績效的反饋溝通。績效反饋溝通的要點，主管提示員工提前做好溝通的準備，確定一個合理的時間，就績效完成好的情況和有差距的情況進行溝通，促進員工認識到差距和待提升的方向，並適當的給予方法的指導。

A（Action）階段：績效結果應用，將績效結果和薪酬、晉升、激勵、崗位輪換等進行結合，最大化成都的激發員工的積極性。

企業考核的核心是要明確企業發展的目標，這一目標就是做強、做優、做大，從而培育具有競爭力的一流企業。具體考核也應針對這三個方面來進行：

一看強不強？包括：自主創新能力、資源配置能力、風險管控能力、人才隊伍等;

二看優不優？包括：經營業績、公司治理、佈局結構、企業形象等;

三看大不大？包括：主業、技術品牌、經營能力和水平、行業綜合指標及影響力等。