HRBP是如何一步步淪為打雜的？
話說，在前幾年，HRBP在人事圈似乎讓所有人力資源從業者倍感歡欣鼓舞，畢竟BP是和，業務關聯，咱們也有話語權了。
但是，因為這個也是舶來品，在學習以及改進的過程中，似乎並沒有理想中那麼美好！
比如，因為業務覺得你是支援部門，所以啥事都讓你做，芝麻小事例如報銷都讓你來做，久而久之，HRBP會被日常繁雜的事務性事務牢牢牽住，無法實現自己成為真正HRBP的目標。
很多企業有個怪現象，對自己企業的HR要求都特別高，以為HR就是萬能的，大多數情況，有事就讓HR背鍋，好事也絕對想不到。
HRBP其實並不是一個獨立的個體，而是要與COE，SSC結合一起來運作的，如果就是簡單的HRBP，其實沒有辦法實現組織的整體運作，如今，OD這個概念又稱為HR的一個新火爆名詞，但是，要想做好真正的組織變革，任重道遠。
HR朋友們你們如何看待這個問題呢？請一起來探討吧。
回覆列表
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1 # 首席農民職場官
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2 # 小魚兒87471071
其一，公司是否注重這個部門，hrbp是一個方向而不是一個崗位。
其二，公司規模大小，非集團性的公司老闆不會和員工溝通戰略。
這個崗位還是需要去有一定規模的公司，才會有發展。
我也是位HR從業者，有近12年的HR從業經驗，其中BP有2-3年。那我就說幾點自己的認識。
一、是顆好種子，可惜沒土壤
HRBP這個崗位，是第一次讓非高層的HR從業者有機會直接參與和直接支援業務運營，確實很件值得歡欣鼓舞的事，可惜“HRBP”這顆種子，在絕大數企業都是發芽容易，終究長不大，甚至夭折的機率太大，至於能生根落地的，肯定有，但也肯定沒有複製、參考的價值，這種事見得實在不少了……。
二、HRBP確實好，但做好的難度係數太高
①HR向HRBP轉變難
脫下西裝，穿上軍裝，就說自己是位軍人嗎？
HR想要變成直接參與業務及其運營的HRBP，你懂業務嗎？你懂的業務人家認可嗎？
每個公司都有自己的主業務部門，這就好比是企業的主戰場，HR的戰場原本就不在這裡，寄希望於一個HRBP（或者說三駕馬車BP、COE、SSC），就能從後軍殺到前軍的主戰場？就能從多少年、多少人眼中的“伙伕”變成“士兵”嗎？
②人的觀念的轉變
HR自身要從場外的服務、管理人員，轉變為教練，除了技能之外，更重要的還是觀念。
人是組織中最複雜的要素，每個人都是獨一無二的，而且還都是動態的，影響一個人就很難，別說改變一個人了，那要改變一群人，你自己想想吧。
這不是簡單的知識、技術的更新迭代，而是自己的觀念和組織內其他人的觀念，不是想要就能做到、得到的，除了HR自身的努力，我想應該還需要不少時間吧。
組織是HRBP的土壤，土壤不能接納和養育種子，種子再好，人再努力也難有收穫！
除了HR和相關人員的觀念轉變外，組織的運管模式很可能也需要做大的調整，其本身不亞於一次變革。
總體來講：
沒病保健的人很多，沒出問題前做諮詢、變革的企業真不多！
不是HRBP不好，而是企業沒病到那個程度！
個人觀點，不喜勿噴！