休病假需要有醫院診斷證明，根據工齡員工可以享受相應的醫療期。員工因病休假的期限就是醫療期，超過醫療期後，無正當理由仍不上班的屬於曠工。

作為企業來說，有義務保證員工在醫療期享受相應待遇。但面對無正當理由拒不上班的員工，從法律角度來說，首先企業應有相應的員工管理制度，明確曠工的處罰，比如，減薪，給予警告，直至解除勞動合同等，並經過制度制定程式，形成公司制度。該制度還需要以書面形式告知員工，且應留有簽字確認記錄。

完成上述程式後，企業對員工的管理將形成有效管理。當員工的行為違反公司制度時，做出處罰後才能有效規避法律風險。

綜上，對員工的管理首先應該體現公司的人文關懷，並嚴格執行國家規定的各項福利制度，確保員工權益。其次，公司應完備管理制度，做到依法依規管理。員工管理的核心是實現企業和員工權益的雙贏，並非零和博弈。

這個首先要查清楚是真病還是假病，一般病假需要醫療證明的。

病假不同事假，事假可以不批，病假總不能不批吧，誰都有可能生病，所以對於病假還是寬容點。

對於長期病假的人，先核算起他的醫療期，如果在醫療期內，那員工應該享受病假，過了醫療期的，還得區分是不是特重疾病，如果是特種疾病，一般有享受12-24個月的醫療期。

對於超過醫療期的病假員工，可以根據勞動合同法第40條解除了。

既然是“泡”病假，那估計就是利用病假來消極誤工，面對這樣的員工，就需要考慮TA為什麼會出現這個問題了。

如果TA本人的風格一直都是如此，可以建議業務部門注意此人，並跟業務部門一起商量如何解決，如果業務部門覺得此人沒有留下的必要，可以賦能相關負責人如何處理；

如果TA是因為近期工作壓力大，或者家庭原因，就需要HR提供一些幫助或建議，同時也可以根據考勤或缺勤情況，告知業務部門，提醒此人的領導，注意賦能或及時溝通。

當然也可能有很多種原因，綜合來看，還是要看 TA的潛力，如果潛力很高，值得繼續留任，就儘可能賦能或提供幫助；如果潛力一般，就可以考慮招募候選人了！

以上。