先給結論，遇到這種問題，要首先處理好兩個問題:1.全面判斷下屬潛在能力與潛在意願的狀況，根據他當下的情況給予不同策略響應。2.處理好下屬情緒的蔓延影響問題。
下面分別來說如何處理好這兩點。
1.全面判斷下屬潛在能力與潛在意願的狀況。請注意：這裡所的不是當下的能力與意願，是潛在的，也就是他可能達到的。因為員工透過培養，是可以做出更好的成績，作為管理者，要有能力看到這一點，不要只看當下。下面分別說一下不同情況下應該注意什麼：
如果員工的潛在能力強，潛在意願強，這種員工是寶，可以跟他先好好溝通，先幫助他挖掘他的獨特性，再判斷他的預期和想法到底是什麼，在可能的範圍內幫他爭取一些可能爭取的東西，並且一定要注意觀察他們的思路與想法是否與公司當下的戰略趨同，因為這類人可以成就公司，但是如果想法和思路不同，殺傷力也是極大的；
如果潛在能力不強，潛在意願很強（很想把事情做好），可以從能力角度與他多溝通，給他提供一些學習和參加培訓的機會，至少先把短板補上（很多領導擔心輔導員工之後員工會跑掉，這個擔心其實是沒有必要的，因為想跑的員工早晚都會跑，這個問題我在其他問題中討論過），讓這一類員工感受到被關注，有奔頭，這一點很重要，他可能暫時並不是真的想要更多的錢；
如果是潛在能力強，潛在意願不強（不想幹活），可能需要先了解他目前最關心的內容是什麼，試圖激發他的能量，這類人雖然情緒不高漲（可能是老油條），但能力畢竟有，丟了可惜。馬斯諾五階段需求理論要用上，適當的時候要降維打擊，比如安排難度挑戰更大的工作，調崗其他工作等等，可能都需要考慮和思考。對他們來講，迅速增薪並不是上策。
如果是潛在能力不行，意願也不行，相信你不會糾結的，懂得應該怎麼做。
2.處理好下屬情緒的蔓延影響。
團隊管理者一定要注意，某個團隊成員跟你要求加薪升職等等，可以單獨私下處理，但是如果他的情緒蔓延到其他人身上，或者負能量影響其他人，這種問題就比較麻煩。所以作為管理者，還需要即使發現此類問題，並且即使做適當處理並制止，防止事態進一步蔓延。
一個好的管理者，並不是下屬提出加薪需求就立刻響應或者拒絕，而是先挖掘他提出需求的動機和目的是什麼，其實很多時候，下屬並沒有想好他自己想要什麼，也並沒有想清楚領導能給什麼，這個時候，管理者的真誠度，重視下屬的程度，走心的水平，都會影響談判的結果和效果。
先給結論，遇到這種問題，要首先處理好兩個問題:1.全面判斷下屬潛在能力與潛在意願的狀況，根據他當下的情況給予不同策略響應。2.處理好下屬情緒的蔓延影響問題。
下面分別來說如何處理好這兩點。
1.全面判斷下屬潛在能力與潛在意願的狀況。請注意：這裡所的不是當下的能力與意願，是潛在的，也就是他可能達到的。因為員工透過培養，是可以做出更好的成績，作為管理者，要有能力看到這一點，不要只看當下。下面分別說一下不同情況下應該注意什麼：
如果員工的潛在能力強，潛在意願強，這種員工是寶，可以跟他先好好溝通，先幫助他挖掘他的獨特性，再判斷他的預期和想法到底是什麼，在可能的範圍內幫他爭取一些可能爭取的東西，並且一定要注意觀察他們的思路與想法是否與公司當下的戰略趨同，因為這類人可以成就公司，但是如果想法和思路不同，殺傷力也是極大的；
如果潛在能力不強，潛在意願很強（很想把事情做好），可以從能力角度與他多溝通，給他提供一些學習和參加培訓的機會，至少先把短板補上（很多領導擔心輔導員工之後員工會跑掉，這個擔心其實是沒有必要的，因為想跑的員工早晚都會跑，這個問題我在其他問題中討論過），讓這一類員工感受到被關注，有奔頭，這一點很重要，他可能暫時並不是真的想要更多的錢；
如果是潛在能力強，潛在意願不強（不想幹活），可能需要先了解他目前最關心的內容是什麼，試圖激發他的能量，這類人雖然情緒不高漲（可能是老油條），但能力畢竟有，丟了可惜。馬斯諾五階段需求理論要用上，適當的時候要降維打擊，比如安排難度挑戰更大的工作，調崗其他工作等等，可能都需要考慮和思考。對他們來講，迅速增薪並不是上策。
如果是潛在能力不行，意願也不行，相信你不會糾結的，懂得應該怎麼做。
2.處理好下屬情緒的蔓延影響。
團隊管理者一定要注意，某個團隊成員跟你要求加薪升職等等，可以單獨私下處理，但是如果他的情緒蔓延到其他人身上，或者負能量影響其他人，這種問題就比較麻煩。所以作為管理者，還需要即使發現此類問題，並且即使做適當處理並制止，防止事態進一步蔓延。
一個好的管理者，並不是下屬提出加薪需求就立刻響應或者拒絕，而是先挖掘他提出需求的動機和目的是什麼，其實很多時候，下屬並沒有想好他自己想要什麼，也並沒有想清楚領導能給什麼，這個時候，管理者的真誠度，重視下屬的程度，走心的水平，都會影響談判的結果和效果。