提問的朋友大抵是掉入“圍城”之中了，錢鍾書的作品《圍城》中有一句非常經典的話，“城外的人想衝進來，城內的人想逃出去”！

我是國企HR,我身邊的國企員工們尖著腦袋想要考個事業身份，但國企改革重組時，也有一些事業編制員工、甚至公務員放棄身份跑國企撈個一官半職，大概也是和提問者一樣，認為國企池子大一些，更有發展前景。那麼什麼是國企“正式員工”？不接收人事檔案和員組織關係的可能原因是什麼？會對員工造成什麼不利影響？國企真的比事業單位更有發展空間嗎？

由此可以看出，囯企對個人人事檔案和黨組織關係非常重視的，完全可比肩“公務員”管理，彷彿又回到了“鐵飯碗”時代。如果不將這兩樣納入公司，一方面，很多工作過程中產生的檔案無法及時入檔，影響檔案完整性，今後再補，人替年久，有時候非常困難；另一方面，不是公司黨員，無法參與公司黨組織開展的各種活動，不利於組織培養，可能會對員工在企業的前程造成一些不利影響。

人事不願接收這兩樣，不接檔案可能的原因是，國企沒有檔案管理資質，交過去後企業也只有交人才中心託管，人事怕麻煩。國企黨組織比較健全，不接組織關係可能的原因還是怕麻煩，現在國企黨組織學習常態化，學習任務重，要求高，一些黨務工作者有畏難情緒，你轉入後，多一人多一事，所以提這樣的要求也不為怪，但這樣的要求是違反組織規定的，你大可以理直氣壯地表達你的訴求！

以上囉嗦了這麼多，只是想幫助提問的朋友對國企有一些瞭解，城外的風景，並不一定是想象中那樣美！

國企現在的用工形式，已經不存在正式工！

國企現在用工形式有兩種:

一是合同制員工，與用工單位簽訂勞動合同，直接發生勞動關係；工作年限達到規定時限後，可以簽訂長期勞動合同，相當於原有的正式工。

二是勞務派遣工，不與用工單位簽訂勞動合同，不直接發生勞動關係，與用工單位簽訂的是上崗協議；與第三方勞務公司簽訂勞動合同，直接發生勞動關係。

下面就國企的用工形式演變過程及現狀，為你簡單介紹。

一、國企不存在編制問題

明確一個概念問題，就是編制問題，只有黨政機關、國有事業單位才有編制使用問題。

黨政機關使用行政編制，事業單位使用事業編制，由中央及地方各級黨委機構編制部門管理使用。國有企業不僅是現在，就是以前，歷史上從來沒有實行過編制管理。

人們可能將國企單位實行的定員管理，而誤認為編制管理。

二、國企原有的用工形式

國企原有的用工形式，基本上有以下幾種形式。

(一)主體用工形式：

1.正式工

也稱為固定工、全民所有制工人，曾經讓人無比自豪的用工形式，天字第一號的工人；

2.合同工。

(二)其他用工形式：

1.臨時工，用工時長不定，又可分為：長期臨時工；短期臨時工；甚而，小時工。

2.季節工。

3.計件工。

4.承包工。

臨時工、季節工、計件工、承包工，也可釆用簽訂勞動合同約定，是合同工的一個變種。

（三）附企的集體所有制工人，又可分為：

大集體工人，小集體工人；

集體所有制工人其中還包括：生產自救工，家屬工。

三、勞動人事管理制度改革

1992年，國企進行勞動人事制度改革，勞動人事管理制度改革的主要內容，就是由“身份管理”向“崗位管理”轉變，用工形式實行“全員勞動合同制”。

國有企業中延續幾十年的國家幹部、工人身份成為歷史，不復存在。

國企單位工作人員全部為“合同制員工”，及少部分按職工總數限定比例的“勞務派遣工”。

(一)國企國家幹部、工人身份不再存在，代之而來視同幹部身份的是管理崗位、專業技術崗位員工，工人身份為工人崗位員工。

(二)國企用工形式由原有的正式工、合同工、臨時工、季節工等幾種形式，轉變成全體職工單一的用工形式，全體職工都是“合同制員工”，具體劃分為管理崗位、專業技術崗位、工人崗位員工。

(三)國企還存在一種新興的用工形式，“勞務派遣工”，可以視為原國有企業單位的非正式工。

勞務派遣工，國家規定，不得超過本企業用工總數的10%限制數量。

勞務派遣工，實質上也是合同工範疇，只不過是與勞務派遣公司簽訂勞動合同而已。

四、發生勞動關係不同

（一）國企合同工，員工直接與用工單位簽訂勞動合同，發生勞動關係；

（二）勞務派遣工與用工單位簽訂上崗協議，與用工單位不產生直接的勞動關係；員工與勞務公司簽訂勞動合同，發生勞動關係。

勞務公司從用工單位支付勞務派遣工的工資中，提取一定比例的管理費。

五、福利待遇不同

（一）國企合同工，所有的福利待遇均在用工單位享受。

（二）勞務派遣工，福利待遇由用工單位與勞務公司共同承擔，由兩家單位約定。如果沒有約定，或約定不明侵害勞動者合法權益的話，應當由與建立勞動關係的勞務公司承擔法律責任。

六、國企合同制員工的待遇

既然都是“合同制員工”，勞動工資福利待遇也就是一樣的。

退休後的待遇，除外政治待遇；經濟生活待遇，主要就是養老金，國企員工全員參加社會養老保險，退休後從社會保險機構領取養老金。養老金的高低，取決於當地社平工資、繳費年限、繳費額度。

實行社會養老保險制度前的工齡，為視同繳費年限，在退休計算養老金時與繳費年限同樣起作用，原來的正式工，在這一點上可能佔有優勢。

一般而言呢，想要成為國企的正式工，一般有以下這幾種方式

第1種，校招

從目前的情況來，校園招聘是國企招錄員工的最主要的一種形式，招聘之後，通過經過DWH研究上報名單，通過稽核之後，這些學生他們就能夠享受正式編制，簽訂正式合同，並且享有相應的待遇。

第2種，社招

在我看來，國企的社招並不是很多，不如校招穩定，校招幾乎是穩定開展的，社招只有在人才出現缺口的時候，國企才會組織開展。

那如何判斷自己有沒有成為國企的正式員工呢

第1點，看簽訂的合同

要成為國企的正式員工，必須得簽訂正式的勞動合同。在簽訂合同的時候，你就可以分辨出來，你究竟籤的是勞動合同還是勞務派遣合同。此外，還要判斷和你籤合同的主體是誰，究竟是國企還是第三方機構。

第2點，黨關係和檔案關係

要知道國企還，做事都是非常正規的，特別在人事管理上，不可能去做違規的事情，而檔案關係和黨員關係，只要人被錄用，那麼這些都必須得轉進來。但現在這個國企，拒不接受，明確表示不會接收這些東西吶，肯定說明，你不是他的正式員工。

目前我給你的建議就是不要換單位了。你目前你是在事業單位工作，但是你要去國企，也未必就是最優的選擇，你所說的事業單位的缺點：工資穩定的上升空間小，在國企裡也是同樣存在這樣的問題，也就是說你要想要往上升，去了國企，你的難度將會變得更大，還不如留在原單位。

第1點，人員資歷

說實話呢，體制內晉升是看資歷的，你在事業單位上班上了幾年，然後去國企，那好，你進入之後，不管你年齡大小，你都是資歷尚淺，那你就要比別人多熬幾年，儘管有些人和你年齡一樣，但是你可能要比他要多熬幾年才可能獲得提拔的機會。當然，到了一定年齡之後，提拔的難度會更大。

第2點，人際關係

你換一個新的單位，你就要重新去建立自己的人脈，重新去維護新的人際關係。進入國企之後，你要多久才能夠打好上面中層下層的關係呢？這個不得而知，這就意味著你一切都需要從頭開始，難度還很大。

你被國企“放鴿子”了。百分之百，你是勞務派遣或者業務外包等身份。

對你這個問題，是不是國企正式員工，可以從三點判斷：第一，國企跟你籤勞動合同了嗎？第二，國企轉你檔案了嗎？第三，國企轉你的黨組織關係了嗎？如果沒有，你就不是正式工。

你懷疑你會不會稀裡糊塗變成臨時工了吧？你的懷疑，就是真相。

很多人進國企，以為國企人力資源部門面試，甚至被高層面試，就美美地以為進入國企了，成為國企正式員工了。大錯特錯。被誰面試，不是判斷標準。關鍵是，你是不是與國企本身簽訂了勞動合同，而不是與勞務公司或者國企其他分公司、合資公司、甚至是國企的三產公司籤的勞動合同。

國企有幾種招聘的員工方式，你以為被國企面試，然後又在國企裡面工作，就是國企正式工了？錯，大錯特錯。以下三種情況，你不得不防啊。

第一，國企面試你，也錄用你，但如果國企親自不和你籤勞動合同，而是忽悠你跟某個公司籤合同，告訴這些合同都一樣，你就是國企的人，你就上當了。國企找一家勞務公司，跟你籤合同，然後派遣到國企工作。你不是國企的正式員工，而是勞務工。

第二，國企面試你，高層也見你，國企最後錄取了你。但是，如果讓你與國企的分公司籤合同，你就要小心了。國企的這家分公司的員工，可不一定是國企的正式員工。人家是曲線救國呢，也就是說你是國企的分子公司的勞動合同制員工，不是國企的正式員工。因為這家分子公司，未必是國企的直屬單位。

第三，國企面試你，高層也見你，最後錄取了你。但是，如果忽悠你與國企的合資公司籤勞動合同，你依然不是國企正式員工。因為這家合資公司，並不屬於國企。這家合資公司，可能並表，但不併人員關係，甚至可能都不併表，它的員工與國企沒有任何關係。

最後，你怎麼判斷呢？如果這家國企不與你籤勞動合同，不轉你的檔案，不轉你的組織關係，百分百肯定，你不是國企的正式員工，至於他們採取哪種方式錄用你，就看上面的分析吧。

能進入國企、事業單位工作是大部分求職者的夢寐以求的，尤其是從公眾號、網站、朋友圈等渠道看到相關招聘資訊，滿心歡喜準備應聘工作，因為一切都比較符合，所以從面試到入職的流程都很順利。但是現在大國企，小國企太多了，我們如何用我們的火眼去判斷呢？首先看編制，最根本的標準就是你的檔案是否在本單位。因為有編制就代表我們的員工檔案一定會在本單位。當我們入職以後，你的人事檔案就會轉到本單位。比如你是事業單位人員，當你入職以後，你的相關人事檔案就轉到了本單位。國有企業也是同樣的道理。當你入職以後，如果你是正式工，單位就會接受你的人事檔案。當然，也包括你的組織檔案。畢竟偌大的國企，肯定有黨組織，最起碼會有黨支部。它應該接受你的黨組織關係。第二個就是看我們的招收方式，是自己報考呢？還是是正式員工還是勞務派遣。

一般國有企業招錄正式工的途徑主要包括以下幾種：

公開招聘：一般，是在大學生畢業的時候，進行校園招聘。比如四大國有銀行、國家電網等，一般是隻招錄應屆畢業生，通過嚴格的考試、體檢、政審等環節，才能被正式的錄用為國有企業正式員工。專業安置：對於退役的軍人，國家有安置的任務。這部分被安置的人員，進入國有企業後，身份就是正式工。社會招聘：對於部分急需的人才，或者是專業技術要求比較高的人才，經過層層稽核批准後，可以通過社會招聘的方式進行。但是，這種方式，較為嚴格，錄用的物件要求也比較高。並不是普通人能夠走的路徑。勞務派遣：大多招聘臨時工用到，一般是委託第三方人力資源公司進行。第三個就是看和你簽訂合同的主體是哪裡？

入職任何一家單位，簽訂合同是必不可少的一步，這是對企業和人才雙重保障的一種行為。而且我們在簽訂合同的過程絕對不能走馬觀花式的瀏覽，要一條一款仔細看清，如果不如此。我們就很容易“入坑”，而且簽訂合同的主體如果是目標國企，就會是他們的名字，如果是委託招聘，那麼就會是第三方勞務公司的名字。

其實我還想補充一點：國企的上升空間真的有限，而且入國企的坑也與你的性格有很大的關係。

在國企需要編制，否則並不是鐵飯碗，所以說我們一定要加強自身素質的培養，因為據我所知，很多人在國企中混了十年也沒有編制，而有的應屆生在進入企業之後經過幾過月的考核期就順利成為正式員工，如此說來自身強才是硬道理。

而在找工作的過程中注意辨別企業資訊以及自身和企業的勞務關係，這一點非常重要。

如果你的性格喜歡折騰，想自己創一份事業，國企絕對不適合你。如果你樂於安逸並且足夠圓通的話，國企你可以考慮。

【HR雜談】你的擔憂是非常有必要的， 因為國企、央企承擔著一定的社會責任，每年都會招錄一些應屆生來補充人才梯隊，而社招的名額少之又少，想直接進去做正式工，需要一番“運作”。

一，怎麼樣的人員才算是國有企業正式職工呢？

1、與國有企業（或其他企業）直接簽訂勞動合同。

2、人事檔案存放在國有企業的檔案中心

3、“身份”得到國有企業總部的認可。

隨著國有企業的改革與發展，勞動合同法的頒佈與實施，國企職工的“身份”其實已經弱化了。

這些所謂的“身份”，其實就是國企總部對自己員工的一種“認可”，而在法律層面上來講，只要與哪個單位簽訂書面的勞動合同，便成為哪個單位的正式員工，國企也不例外。

即便是成為國有企業的正式職工，也是從勞動合同簽訂開始，從固定期限勞動合同，一直到無固定期限勞動合同，並沒有所謂的“終身制”。如果有破產，改制等情況，也會面臨失業。

【小結】國企的員工適用於國家的勞動法與勞動合同法，而所謂的“國企身份”其實是國企對員工的“內部認可”，而且這也是根據企業不同而不同的，尤其是南方的很多企業，都沒有這種概念了，全部是以勞動合同為準，來認可這個正式職工。

二、事業編與國企比，值不值得去呢？

既然題主你是事業編，穩定性不錯，欠缺上升空間。其實，如果想在國企裡擁有上升空間的話，也比較難。

我朋友所在的地方性國企，科級幹部（經理級）都是瘋搶，幹一輩子都是科員的大有人在，處級幹部那就更不用說了，鳳毛麟角。而題主為了追求所謂的上升空間過去的話，可能會讓你失望，到時候，想回到事業編也比較難了。

【小結】建議題主慎重考慮，即便是去的是國企正式工，上升空間也可能與你所想的不一樣，科級幹部、處級幹部的後備人員一大堆，想要在裡面晉升，沒有一定的背景，單靠實力是很難的。既然題主在事業編工作，工資穩定，建議穩妥考慮。

國有企業的用工形式非常多樣，有全日制正式職工，非全日制工人，還有勞務派遣工，判斷自己是否為企業的全日制正式職工，最應該關注的就是勞動合同簽訂的甲方是誰了，如果你面試的單位和你上班的單位與簽訂勞動合同的甲方三者完全一致，那麼就可以斷定你屬於該單位的正式職工，恭喜你成功被國企吸收為自己人了，否則都是其他性質的用工形式。

有些國企中正式職工的數量是很少的，相反更多的是勞務派遣工，但有些國企在這塊處理的很不錯，所以員工不會在意自己屬於哪類職工，因為實施的是實打實的“同工同酬”原則，不論是自有員工還是派遣工都是一視同仁的，我曾在某大型國企做培訓結束後，和幾十名HR仔細聊過，他們的派遣工數量多的驚人，雖然勞務派遣暫行規定裡已經明確勞務派遣工的人數不得超過本企業總人數的10%，但是實際上已經遠遠的超過了這個比例。

而他們的職工相互之間也不知道誰是正式工誰是派遣工，實施完全的同工同酬原則將這些矛盾完全化解了。

其次就是自己的人事檔案和組織關係的接受這一事宜，一般情況下，國營企業都是可以接受職工檔案和組織關係的，相反如果是派遣工人，那麼簽訂的合同甲方則是人力資源公司，能有接受檔案資格的人力資源公司少之又少，除了大型國營人力資源公司外，很多中小型人力資源公司都是在人才代為存檔，並不是自己單位存檔，所以從檔案的接收單位也可以看出自己是正式工還是派遣工。

不接受人事檔案以及組織關係，意味著你就是臨時工編制。判斷你是否是這家國企的正式工可以從兩個方面來判斷：1、勞動合同是否與國企直接簽署簽訂勞動合同的時候一定要看清楚，自己與哪家公司簽訂的勞動合同，尤其是公司名字，有些外包公司會與主公司的名字相仿，切記一定要看清楚，還有蓋章。如果是和第三方外包公司簽訂的勞動合同，那毫無疑問就是一個臨時工。作為國企的臨時工編制，也就是大家說的同工不同酬，工資不穩定，同時根本就沒有什麼上升空間。甚至還有隨時被解僱的危險，比起事業單位，何來的穩定一說呢？2、人事檔案及組織關係檔案是否進入國企檔案管理人事檔案的接受是非常關鍵的入職步驟。很多人都不注重人事檔案的調動，往往就會吃一些虧，而且是大虧。在過往人事檔案的調動，都是由憑調檔函來調動，因為涉及到人員重要資訊，一般是不得隨意調動的。如果你的人事檔案不能進入國企檔案管理庫中，那基本上也可以判定是一個臨時工，這一方面一定要關注。

總之，一個事業單位的員工，應該沒有必要去國企做一個臨時工，無論從哪個方面都不值得。如果僅僅是為了謀取上升空間，在如今的網際網路時代，應該還有很多的渠道可以提升，更加建議和主業結合起來效果會更好。

一、看合同歸屬在哪裡，看人事檔案最直接

題主如果是還未進入國有企業，其實想要判斷是否屬於正式職工，就看這點：

合同如果在簽約的時候，不是簽約第三方平臺，比如勞務公司或者其他外包公司，直接簽署國有企業，合同著名“XXX國有企業某崗位”的合同，這個就是正式員工，也是我們說的在編員工。

另外就是看你的人事檔案個人人事關係在哪裡，比如你的檔案歸公司管理那你就是國有企業員工。檔案如果在外圍，就是合同制編外人員。工資不走國有企業銀行卡，檔案調動不歸國有管。只不過國有企業授權外包公司給你買五險一金簽約合同而已。

二、看你的待遇和他人有啥不同，看你的個人資訊在哪查得到

第二個就是看個人待遇和同事是否有不同。通常編內正式職工薪水要比編制外高。比如在醫療國有企業，編制內獎金都比合同制高上很多，福利也不同。另外加班薪資假期等演算法也不一樣。

通常來說國有企業正式職工更有保障，薪水穩定，福利穩定獎金也是最穩定的。

另外通常來說當地的社保區域性門會有的個人備案，當地稅務局、徵信局可以查到你所在的這個單位等等。

總之記錄在案、待遇差異，是最能體現是否正式員工的標準。

三、不要把正式員工看得太重，謀求發展靠自己

最後還想對題主說，其實去了國有企業不要將是否是正式員工看的太重。

綜合來說未來晉升加薪和你是否為正式員工沒有直接關係，未來職業發展靠自己。目前雖然題主可能還不是正式員工但是做好職業規劃，想必以後發展會超於前人，那在以後未來的自我提升也可以建議題主這樣做。

1.做好職業規劃

3~5年職業發展規劃，想要爬到哪個位置，需要多久時間，要做什麼事才能達成願景

2.時常覆盤自己

記錄每天的工作，覆盤不足，沒有解決的問題該怎麼解決，常覆盤和懂改進的人更容易獲得成功。

3.提高自己的工作能力和其他技能

將自己的綜合能力提高，比如工作能力、工作以外的其他能力、第二技能等，說不定就成了未來職場的晉升加速器。

中國現行的勞動法律中沒有正式工這個法律用語，正式工是與臨時工相對應的說法，所有企業都是勞動合同用工，在勞動關係中不分臨時工與正式工。當然也沒就不存在法律上的臨時與正式了，當然可能企業內部有自己的分類管理，但是在勞動法規範的就是員工與企業有無關係。下面做簡要分析：

一、根據《勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。 建立勞動關係應當訂立勞動合同。《勞動合同法》第十條 訂立書面勞動合同，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。你在國企工作所謂臨時工時間與與其他正式工一樣都是勞動關係，應該享受相同的待遇，《勞動法》第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

所以只要雙方建立了勞動關係，勞動法沒有正式與臨時之分，平等對待保護。建立勞動關係的條件是從企業用工之起，就是說雙方同意你開始給企業幹活了雙方方勞動關係形成，與組織關係與檔案保管沒有必然的聯絡

二、如果你是勞務派遣工的話，可以問題就麻煩了，簡單說吧：勞務派遣工與接受用工的企業沒有勞動關係，你雖然給企業關係但是你不是企業的人，是勞務派遣公司的人與勞務派遣公司有勞動關係。