對於員工的績效管理是從基層到高層管理者的核心工作，管企業的核心就是管人，管團隊的核心也是管人。如果管理者需要投票這種類似抽籤的方式來決定績效，說明管理者缺少相關的管理方法和技能。

績效首先應該來自於業務結果，每個員工有年度目標，基於對這個目標的完成情況和質量來判斷一個基礎結果。可以參考周邊同事的意見，比如配合度，領導力，勞動態度等，管理者對收集的意見經過甄別最後給出最終績效結果比較合適。

如果只是投票，卻沒有調查投和不投背後的原因，那和抽籤沒有區別。最後認真做事不如運氣好或者搞好人際關係，那麼真正做事的人會離開，公司也不會發展。

其實說好聽點是這個領導民主，說難聽點就是怕事沒有擔當。職場講究權責利，權和利他享受了，責大家來擔。加班不用投票？那就對了，加班能夠討老闆歡心啊！能夠為他升職加薪作積累啊！這樣的領導不值得跟！跟下去，某天你也會成為他的踏腳石。

扣錢和辭退是不好的事，很有可能會得罪人，於是不好的事大家集體決定，自己不背鍋。加班的事是集體都不想做的，如果採取集體投票的方式，很有可能大家都不願意加班，所以就自己說了算。

於是為了讓自己兩面得益，採取這種雙重標準。

而且員工好不好，績效說了算，不應該投票決定，投票只是一個客觀的方面，可以作為參考，因為集體決定有其合理性，但是集體決定也有其盲目性，一個業績好但人員差的人，可能會被剔除。另外，用集體投票的方式來決定開除哪個員工，是一種草率的做法，如果有一個員工，平時在公司裡業務能力過硬，但是不太喜歡和別人交流，和同事之間的關係也都一般；而另外一個員工，業務能力很差，但是很會搞人際關係，在同事之間很吃得開，這兩個人被放在一起投票決定誰被辭退，我想，很大的可能是業務能力好那個人被投出去。

再者，這種集體投票的方式很容易讓大家陷入搞小團體的惡性迴圈，大家每天的心思都花在怎麼搞好人際關係上，誰還去認真工作？

加班是不可避免的事情，但是領導不能認為加班是理所當然的事情，如果需要下屬加班，要儘量給予人性關懷。