領導喜歡什麼樣的下屬，我這裡從兩個方面來總結一下：

1.做人：首先會做人，會來事。做人讓領導放心，信任，符合領導心意懂得支援領導的工作，凡是領導決定了的事，都堅決執行，跟領導站在一邊，不要議論質疑領導的不是，表現自己比領導高明，會讓人很反感。善於交際，善於造勢，懂得保守祕密，能為領導設身處地，排憂解難，最後也要適當的學會溜鬚拍馬。

2.做事：為什麼把做事放到後面來講，因為職場本身技術能力就是第二位的，會不會做人才是第一位的。做事首先得有較強執行力，能夠不折不扣的完成領導所賦予的工作，工作能力較強，把工作做的非常出色。除了吩咐的工作以外，主動的去幫助領導或者團隊成員做工作，不要計較得失計較乾的多得到少，但是也要把握分寸，不要讓領導產生奪權的感覺。

作為一名員工，最希望得到的就是領導或老闆的賞識，從而走上升職加薪的道路。然而，職場上有的人可以混得風生水起，左右逢源。有的人即便是十分努力，卻也得不到領導的賞識！是努力的程度不同嗎？是能力差別很大嗎？不！

在我十幾年的職場管理經歷中，曾帶過許多下屬，曾經也總結過領導喜歡下屬的幾個特點。但是，在自己創業開公司以後，對識人上又有了新的認識。

如果你能根據以下的要點，再結合自身的專長，在某兩三個方面做到優秀，相信你很快就會獲得領導的另眼相待。

一、兩大經營思維

1、節流思維

為公司為團隊省錢，其實就是為你的領導創造效益。

同樣的專案，給不同的員工負責，A員工用10萬的成本就可以完成任務，而B員工需要花12萬的成本才可以完成，你是領導，你會喜歡哪種人？

節流可以包含很多方面，比如工作效率上的節流、專案費用的節流、人員投入的節流、創新方法的節流等等。能夠站在公司的角度思考，為公司節約更多的費用的員工，會讓領導眼前一亮。

擅於節流的員工有管理的天賦，他們的思維方式更容易與領導者達成一致。

會省錢又會賺錢的員工就更厲害了，這種員工往往具有獨當一面的能力。但凡公司裡會賺錢的員工，升職速度都是最快的，這也是你要獲得領導或老闆喜愛最便捷的方式之一。

開源的思維不一定就是做業務，開發客戶，做專業價值變現也是可以的。例如，曾有一名電商設計師，他將公司原本單一的產品進行組合搭配設計，並用VR形式展現，讓客戶有很好的感官體驗，從而提升了公司的產品銷售量。

每個崗位都可以開源，要去用心挖掘。

1、判斷題

不要越俎代庖，先斬後奏。

你要做的是準備好所有的基礎材料，以及市場調研的結果彙報給領導。領導對工作的方向做決策，要不要做由領導說的算，你可以提供你的想法，但更要領悟領導的意圖。

2、選擇題

準備好你的工作思路和方案，向領導提案。

沒有完美的方案，站在不同角度思考的利弊也不同，因此最好準備兩三個思路方向。告訴領導這兩三個思路的利弊，以及你更傾向選擇哪個，原因是什麼，由領導來做選擇題。

遇到問題的第一反應不是“不可能”，而是“我該怎麼解決”，不是“跟我沒關係”，而是“在我的能力範圍內可以解決什麼事”。

領導最煩不經大腦就說不可能的員工，在領導，尤其是老闆的腦袋裡，沒有“不可能”三個字，因為在他們所處的位置即便是不可能，也都要想方法解決。

事在人為，用心去思考總會有解決的辦法。

2、主動執行思維

具有主動執行思維的員工，首先是源於他們對公司的戰略有較強的認同感，也信任公司的發展力，即便有不認同的地方，也是在工作的過程中提出質疑。

他們的執行效率很高，不需要領導盯著做事情，也能進行自我調節，不需要領導過多進行思想動員工作，更懂得要及時向領導做工作的閉環彙報。

而一些能與領導形成默契的員工就更厲害了， 當領導只是提出方向思路時，他們就已經能夠想到要如何開展工作，不需要領導面面俱到地交代。

擁有高情商的員工肯定是領導身邊的紅人，他們不僅讓領導感到舒心，還讓領導放心，帶他們對接客戶能給自己長臉。

良好的情商表現在與上級的溝通習慣、接納他人意見情況、團隊關係融合情況、客戶關係維繫與處理等方面。

領導不喜歡總是讓人猜測想法的下屬，也不喜歡為處理團隊內部關係而焦頭爛額，更不願意為下屬的“不懂事”而向客戶道歉。

2、逆商線上

職場不如意十之八九，不會總是順風順水，每到你感到難受的時候，基本就是要成長突破的時候了。有的人面對挫折和壓力會選擇逃避，有的人選擇接受併發起挑戰。

領導喜歡那些即便是嘴上不饒人，但事情永遠都能幹得漂亮，令他滿意、放心的員工。

沒有忠誠度即便是能力再強也不會被重用，尤其是那些發展比較快的領導，他們希望下屬對公司，對領導有絕對的忠誠度。

試想想，有什麼公司願意培養對公司沒有忠誠度的員工呢？領導也是一樣。

2、學習態度

保持終身學習也是一種職場能力。願意主動學習的員工，其思維方式也會發生改變，看問題的角度會越來越多。

有的人雖然有幾年工作經驗，但隨著公司和社會的不斷髮展，有些經驗已經陳舊，不再適應新的工作要求，就需要保持不斷地迭代。

如果你能做到始終在某一方面的知識容量大於領導，那你一定會得到領導給予的更多機會。

我認為，一個好的下屬，應該具備條件忠誠可靠，精明強幹，善解人意三個品質。這樣的下屬，領導肯定喜歡。

一、忠誠可靠是一個好下屬最可貴的品質

從前在部隊的時候，我的首長常說的一句話就是，戰士最可貴的就是忠誠，對組織、對領導忠心不二。如果在戰場上，你敢於把後背留給你的戰士，那就說明你工作到位了，也說明你的戰士是忠誠可靠的。在職場，所有的領導都有自己的心腹，都有自己的左膀右臂。這些人，就是領導認為自己最信得過的人，俗話說的“自己人”。但想要培養忠誠可靠的自己人，並不是一件容易的事，需要多年血與火的考驗，需要多年同甘共苦的奮鬥。歷史上，被自己人背叛而失敗的領導比比皆是。

二、精明強幹是一個好下屬最基本的素質

當然，一個好的下屬，只有忠誠可靠是遠遠不夠的。如果這個下屬沒有過人的本領，沒有勝任急難險重任務的能力，那這個下屬，充其量也就是一個很普通的下屬。當年劉關張三結義，劉備非常重視兩個兄弟，就是因為他們都有過人的非凡本領，能助劉備成就一番事業。好的下屬，就是能招之即來，來之能戰，戰之能勝，能獨當一面，能解領導心頭之憂。

人貴在相知，正所謂，酒逢知己千杯少，就是這個意思。一個好的下屬，不光是忠誠可靠和精明強幹，更是要能理解領導的心思，瞭解領導的所思所想，有時侯，甚至一個動作，一個眼神，就知道領導想要什麼。當然，這種特質不是一般下屬所能達到的。如果我們在職場上，有這樣的下屬，一定要珍惜哦！

進入職場近20年，經歷的四五家公司基本都是世界五百強的超大型外企，從基層做到現在的高階經理，最多管理過數百人的團隊。也從懵懵懂懂的職場新手，成長到了遊刃有餘的職場老油條。

我稍微瀏覽了下其他的回答，有很多總結得很好的正面回答。我就說下反面的教材吧，我之前年輕時候犯的一些錯誤和我手下年輕人經常犯的一些錯誤，讓大家引以為戒，不要再犯那些錯誤，就會成為領導喜歡的下屬了。

1、埋頭苦幹，憋大招

我畢業不久去的第一家大型外企，是個世界500強的快銷行業，進去第一個月的薪資，就可以買周邊三平方的房子。一年十四薪，三年就是一套房。遠遠超過周邊企業的平均收入和同學的收入。我也是過五關斬六將，好不容易進入這樣的企業，我是又興奮又激動，覺得定要施展平生所能，好好學習，好好做事，對得起這份薪資。

一次領導要我做個表，彙總下最近檢測樣本的引數，最近一個月的資料，做個曲線圖，做個環比，類比。說的時候，大概說了下需要哪些資料，我拿筆記錄了下來。利用工作之餘開始做圖做表。做完了領導要求的資料後，我又看這一個月檢測樣品的其他引數，覺得這些資料也是相關的，我就按照自己的想法開始拓展、整合一些表進去。因為領導沒有要求什麼時候要，我就不斷豐富資料，優化排版，甚至還弄了PPT來詳細說明。弄了一週，最後領導催我交表的時候，我信心滿滿地把那個PPT交了上去，想著這算是要超出領導想象的好了，領導一定會十分滿意的。

結果可想而知，一頭霧水的領導把我叫過去，我解釋了半天PPT。最後領導看我是新來的，不輕不重地點了我幾句，以後只用做我要的資料就好，不用再花費精力做那些不需要的了。

實際上，這個喜歡用埋頭苦幹，憋大招，想讓領導刮目相看的行為，很多人都喜歡做。但是十有八九，結果都和期望背道而馳。

就從這個故事，我至少分析出10個需要改善的地方，我就講下重要的兩點：

*領導要求反饋的時效。

領導要求你完成額外工作的時候，都是評估了你日常工作和額外工作的工作量，所以心裡大概會有個大概的時間估計。如果交給你額外工作，你會不會在他期望的那個時間交上來。有的領導喜歡說截止時間，有的領導不喜歡說。但領導的心裡都會按照自己的做事速度，有個大概的時間判斷，如果你在他的判斷時效前交，他就會覺得OK。如果時效後交，他就會覺得你做事拖拉，對你產生不滿。

*領導要求的細節。

任何工作都不是有時間就往細了做，往大了做，往高了做。領導要你做10分的細節，你做11分細節，略微超過或者完善領導的想法就好。做的時候如果無法揣摩領導的想法，記得要在領導空閒的時候去問，千萬不要擅自做主張，做15分，甚至20分的細節。因為你的想法很有可能和領導的不合拍，你自認為往正確的路上多走了一倍，不談這個多走的路是否正確。但是領導很有可能覺得你是閒的，外加不受管控。

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2、沒有自己彙總的，屬於自己的想法

接上文，我進入那家大型外企一年後，在我幾次努力，想多表現，數次拓展領導需要的反饋後，被領導軟釘子懟回去。我有些憤憤不平地和老員工聊天，發牢騷說努力有什麼用，領導又不注意。有些老員工就勸我，不要太過用力，做好你本職工作，領導如果要求你做額外的工作，你忙的時候要拒絕，不忙的時候就完全按照領導的要求來，他說1，你就做1。他說2，你絕對不做3。我點了點頭，聽前輩們的話。

一次開會，直屬領導說，最近我們產品的一線檢測引數不好看，我之前要某某做了一些曲線圖。現在大家來看下，領導展示我做的圖。點了幾個老員工，他們都憑藉經驗，說了一些自己的分析。後來，領導說，某某，這個圖是你做的，你來分析下，出問題的前因後果和怎麼避免。

我當時撓了半天腦袋，絞盡腦汁，把前面幾個老員工的說法，揀了幾條我記得住的講了出來。領導似笑非笑說，你記憶力不錯啊，我的臉頓時變得通紅。因為領導要我做表，我知道怎麼做，知道怎麼按照領導說的那幾點寫分析，但是我並沒有詳細去想，為什麼要做這個表，這個表的引數本身代表著什麼含義，從這個表上，我可以推算出哪些結論。

看到這裡，很多人可能就要叫，不是領導你不讓我拓展嗎？不是領導還給我軟釘子，說我事情不該做的多做了嗎？

所以，從這個故事，我又可以說下另一個要注意的點：

*嚴格按照領導要求，不要隨意改動領導需要的反饋，但是要有自己彙總的想法。

領導交代事情，需要你的反饋。這個過程，我這裡引申下軍隊打仗。你是一個兵，你的班長需要你去做一件標準的事情，你是怎麼做。肯定是快速做，按要求做，按標準做，做完留證，迅速彙報。但如果你是班長，除了完成日常的標準作業外，連長會經常要你去做一些額外工作，你是怎麼做。一樣是快速做，按要求做，選擇合適的標準或者創造自己的標準，做完留證，迅速彙報。但是你做完之後，連長會要問你，你是怎麼選擇標準的，你是怎麼想的，看你的邏輯思維，分析能力，總結能力，是否合適做額外的工作。如果合適做額外的工作，那他下次就會找你去做，你也會得到額外的加分，更能得到連長的信任。

同樣的，到職場上來。首先，你要判斷領導要求你做的事情，是否是你日常工作的一部分，如果是，按照要求做，快速做，按標準做，做完留證，迅速彙報。如果領導要求你額外做的事情，你的重點並不是要拓展做，我的建議一樣是快速做，按領導要求做。如果做的時候，沒有標準，或者領導說得有疏漏，儘量和領導溝通，諮詢他的意見，再按照他的要求做，中間細微的地方，你可以按照自己的標準做，但做的同時，你要有自己的思考，也就是要多想下，領導這樣做的意圖，如果是你，你會怎麼做。如果不這麼做，結果會怎麼樣。做完交代的事情，向領導反饋之前，你一定要在心裡多想下，領導可能問我什麼問題，並做一定私下的準備，語言準備下，要點彙總下，然後再去彙報。

有自己彙總的想法，而按領導要求交作業的時候，領導當場或者後面再問你相關問題，比如說你對這個事情的想法是什麼，你接下來怎麼做，再出現類似問題怎麼做。如果你準備了，在會議上，回答的頭頭是道，彙總得有條有理，自然就會得到漂亮的職場加分。

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3、和領導個性嚴重不搭

這近20年來，換了四五家公司，直屬領導有男有女，有老有少，個性也是千差萬別，有的喜歡閒聊，有的沉默寡言，有的看重忠誠，有的看重能力，有的是加班狂，有的是按點下班。

我工作的前十年的習慣是儘量做事，下沉到基層，少些不必要的聊天，做事儘快做完，如有特殊情況，加班也要做完，不喜歡應酬，下班喜歡回家。而這種個性，在某個領導下面，可以如魚得水。在某個領導下面，可能就會寸步難行。

我曾有個領導是個臺灣人，他能說會道，喜歡聊天，也喜歡去外面吃飯和唱歌。因為上家公司的習慣，我當時做主管，喜歡跑到第一線，溝通員工，改善現場，增效流程。在辦公室的時間很少。即便在辦公室，也是很少如其他人一樣，總是跑去和臺灣經理進行非工作的溝通。而他在邀請我們出去吃飯的時候，我雖然去吃飯，但是也都是第一批走，而且很少組織員工回請他。

可想而知，後來，我和他的關係越來越差，即便是工作內容溝通起來，他找我茬的次數，要遠遠高於那些喜歡找他聊天，經常約他下班出去玩，但工作能力遠遠趕不上我的同事。

而現在我做大型企業的高階經理，我就不是很喜歡那些聊天的下屬，特別是找我聊天的，約我出去的，我就會很反感。我只看你的工作態度和工作能力，過程是否受控，結果是否完好。其他下班後的私生活，我一點都不想下屬參與進來。

所以，這些事情又可以推出一個結論：

*不違背自己個性原則的情況，外在表現儘量貼合你的領導。

你的領導是個沉默寡言，不喜歡外出，且看重績效和結果的人，你就要專注自己的本職工作，不要談多而做少。更不要下班就拉著領導說出去玩，上班苦悶沒意思，要多加放鬆之類，干涉領導下班後的生活。

而相反的，你的領導是個喜歡玩的人，事情做完之後就喜歡拉人聊天，也喜歡和員工一起下班出去HIGH。那麼你就不要悶頭做事，而是要和領導多溝通，多聊天。有事沒事，領導叫你出去玩的時候，你要表現開心。時不時還要拉著領匯出去，說我找到了個新的唱歌地方，新的吃飯的地方，大家一起下班出去瀟灑下。

實際工作中，你會遇到不同個性，不同癖好的領導，你要在不違反你個性原則的前提下，儘量表現得貼合他（她）的癖好。這在職場中，某種程度上，對你的工作能力，工作績效也有加成。因為如果領導覺得你合他的個性，也會願意多和你溝通，教你一些他的知識，說一些他的見解。更不要說，有領導罩著，提供他的資源，可以讓你在各種大小事情上游刃有餘了。

但這個前提，就是不要違背自己的個性，降低對工作本身的要求。畢竟違背個性和降低工作要求，內（個性）外（工作）不和，在你漫長的職場生涯裡，都是無法長久的。

要看是什麼樣的領導了。像張文巨集醫生，肯定會喜歡業務能力，人品正，肯鑽研，務實的下屬。因為他就是這樣的人。在這次抗疫期間，完全被他實力圈粉啊。而我也喜歡和務實的領導共事。但是職場中也有能力差，搞形式主義的領導。因此，什麼樣的領導就喜歡什麼樣的下屬。

記得看過的一個電視劇《鐵齒銅牙紀曉嵐》，裡面有一個這樣的情節，和珅因為貪汙入獄，主審是紀曉嵐，因為證據確鑿，肯定是要判有罪的。正當紀曉嵐要秉公執法時，沒想到皇上來求情了。如果按職場的角度來說的話，大老闆來跟主管求情放過另一個主管。原因是這樣的：

1、 和珅是朕的下屬，可也是聯的朋友。他陪朕玩，讓朕很舒服，很開心。現在朕不能缺了這個朋友。

2、 和珅貪這事朕知道，但他沒有結黨，沒有動搖朝綱，朕是可以原諒他的。

3、 你紀曉嵐剛正不阿，不能做朕的朋友，你要替朕守著這個江山，讓朕的皇位坐穩，這是你的職責。

4、 紀曉嵐是國之棟樑，朕需要，但朕也是個人。也有其他的興趣愛好，和珅能幫我實現，所以朕也需要。

看到了吧。如果你在職場求生存和發展，就要滿足公司的需求。從某種意義上來說，公司的需求實質上就是你的領導的需求。總結一下領導喜歡哪類下屬吧：

1、 做好本職工作，並能超額完成工作任務的下屬。讓領導安心，交給你的工作任務能順利完成，只有這樣，領導還樂意分配你工作，樂意跟你溝通。

2、 機靈的下屬，更能得到領導青睞。舉個例子吧，有一次我們開招商大會，主席臺上坐著10位領導，臺下是500名客戶。正輪到我們領導講話時，話筒壞了。（介紹一下，因為是在外省開會，都是拉線的話筒）但是沒有備用話筒，後勤人員特別著急，忙著修理線路。但講話不能停呀，只見我們領導臉紅脖子粗的講話，因為會場太大了，就是這樣肯定也聽不清。只見一個同事悄悄的走到主席臺，把另一個領導的話筒移到我的領導前面，這樣就解決了現場無聲的問題，化解了尷尬。然後我的領導講完了，他又把話筒移到另一個領導前面。是不是辦事靈活又周到呢？

3、 情商高的下屬，領導更樂意交流。情商高的下屬做事和做人都會讓領導感覺到舒服，因此更樂意與你交流工作上的事情，也樂意栽培你。

寫在後面的話：在職場裡面混得好，得到領導的認可是關鍵。這樣才有利於你的職場發展，但是有的員工專門跟領導對著幹，總想千萬百計的證明領導是錯的，他是對的。這樣的員工在職場發展一定會碰到更多的挫折。這樣做的員工一般是職場新人比較多，職場老人的心態會更平和些。

關於這個問題，通過逆向思維我們可以拆解為兩個問題：

領導有什麼樣的需求？有什麼樣的痛點？

搞定領導的「需求」和「痛點」了，讓領導不喜歡你都很難。

領導的需求

領導有什麼需求？從職位屬性上來說，可以分為兩類，一類是「工作需求」，一類是「情感需求」。

那一個領導的工作需求主要是那些呢？其實和普通員工一樣，基礎需求是完成「業績」，進階需求是「升職」，「賺更多的錢」。

從這個角度來看，要想贏得領導的喜愛，能夠完成「業績」只是基礎中的基礎，在這個基礎上，如果你表現優秀，讓他能拿更多的「獎金」，讓他能被上級領導表揚，獲得升職加薪的機會，那他為什麼不喜歡你呢？

所以，讓領導喜歡，最重要的「工作需求」就是：讓領導賺更多的錢，且在公司內為他長臉，獲得升職加薪的機會。

其實，我們可以來看「情感需求」。

一個領導的情感需求會是什麼呢？無非是「省心省力」、「有面子」。

什麼是「有面子」，正面來看，依舊是幫領導長臉，所以個人獲獎，個人獲得表彰時要多誇領導，把他放在第一位，學會「捧領導」，助壯他的聲威；反之，領導犯錯了，要「主動背鍋」，不能讓領導沒有臺階下，更不能在人多的時候，影響領導的權威，反駁他的話。

什麼是「省心省力」，其實無非兩方面：不惹事，自己能擺平事，不勞煩他：不用他三申五令，自己知道要做什麼，而且能做好，在此之餘還能協助他做好管理工作。

當然，拋開「工作需求」和「情感需求」來說，還有「生活需求」，譬如小孩上學、親人住院，如果你能挖掘到，幫忙搞定，那就太牛了。

領導的痛點

領導的痛點是什麼？相對來說，身處位置不同，痛點也會不同，不過從「人的屬性」來看，歸根到底三件事「人心散了，隊伍不好帶」、「大領導刁鑽，工作沒法做」、「生活太扯淡，一堆煩心事」。

從帶隊伍的角度來談，你「安分守己」，不「特異獨行」是基礎的基礎，如果這點都做不到，領導肯定心生芥蒂；當然如果能協助他，搞定團隊其他人的心，帶好隊伍，他肯定特別喜歡你。

從滿足上級領導的工作來說，他偶爾會佈置「一些不靠譜的任務」，並不是他蠢，而是大領導從戰略角度需要人測試一些想法，他的職責就是把這件事「落地」。

如果遇到這樣的任務，不抱怨，快速執行就對了；當然，你能做好，做出結果，且主動做好「結果分析」，那他更高興。

從「生活角度」來說，大體說，無非是「親子關係」、「夫妻關係」、「父母關係」、「教育」、「醫療」、「住房」這些內容，你能抓到幾個痛點，幫他擺平幾次，當然是最好的。

寫到最後

領導也是人，有自己的「需求」、「痛點」，抓到這點「需求」和「痛點」，滿足基本的要求，可以保障領導不討厭你；但如果需要領導喜歡你，至少有些點要做的「出彩」，讓他歡喜。

在回答這個問題之前，有必要先了解領導不喜歡什麼樣的下屬。

首先、領導不喜歡自作主張的下屬。

比如發展新客戶，領導說先從技術部門開始做公關。下屬偏要自作主張，先去接觸主要決策人，結果把領導計劃的大局全部打亂。

這樣的下屬，會讓領導感覺無法控制，怎麼會讓領導喜歡呢？

其次、領導不喜歡製造問題的下屬。

本來按部就班的工作就好，有的人偏要把問題複雜化，製造許多事端和困難。

如果入到這樣的下屬，會讓領導感覺很頭痛。

再次、領導還不喜歡領悟能力差的下屬。

領導說了三層含義，有的人只會接收到一層，更有甚者還可能將含義完全理解錯誤。

這樣的下屬辦起事來，很有可能成事不足，敗事有餘。

現在，知道了領導不喜歡的下屬是什麼樣的。那麼，與此相反的，就該是領導喜歡的下屬了吧？所以，領導喜歡的下屬是：

一、聽話的下屬。

領導吩咐的事情，能迅速照辦；領導所交代的重點，都能嚴格遵守，不出紕漏。這樣做事的下屬，會讓領導有安全感，從而得到領導的信任和放心。

二、能夠解決問題的下屬。

能妥善解決好工作中面臨的各種問題，並且，還能及時處理好各種不確定的突發狀況。

有這樣的下屬擋在前面，各種繁雜的問題都將“不是問題”，領導會很安心。

三、能理解領導意圖的下屬。

領導分配工作時，不用費腦筋思考如何表達，下屬就能領會領導的意圖，甚至能領會中領導還未來得及表達的意圖。這會讓領導非常省心。

最後總結：

綜合上面的三點，我們可以用三個“心”來總結領導喜歡什麼樣的下屬：

領導喜歡讓他“放心”、“安心”、“省心”的下屬。

看到這個問題，很多人可能想到領導喜歡加班、拼命工作的員工，畢竟很多老闆說“996是福報”，最近，也有很多公司在年會上提倡員工要拼命工作。但這其實只是表象，實質卻並非加班拼命這麼簡單。

我之前有個同事，每天都差不多是第一個到公司，下班後也會再在公司加班兩小時，有時候甚至到深夜，可以說是公司裡最勤奮的一個人。

領導甚至在有次開會還特意表揚了這位同事，說他這種不怕吃苦的精神值得我們學習。

但是，半年後，公司因為一些原因要調整優化，這個同事卻被裁了，而其他沒有像他這麼“拼命工作”的同事卻逃過一劫。

究其原因，是他半年來業績一直平平，雖然很努力，卻一直做著執行的事，沒有考慮怎麼提升業績。而別的同事看似沒有他努力，但業績一直排在前面，為公司不斷地提升收益。

一位知名企業家說的一句話：“公司沒有苦勞，只有功勞。只會為苦勞鼓掌，為功勞發獎勵。”

所以，簡單地加班、拼命工作並不一定能得到領導的認可。

那麼，領導更喜歡什麼樣的員工呢？

1、以結果為導向，能出色完成任務

首先，你的能力肯定是過硬的，領導交代給你一項任務，倘若你不能很好地完成，總是掉鏈子，老闆肯定不喜歡。

但如果每次任務你都以結果為導向，能夠出色地完成，甚至超出領導的預期，能給領導一些驚喜，領導肯定會對你更加認可。

2、做事靠譜，不拖後腿

曾經看到一句話：在職場上，對一個人最高的評價，就是做事靠譜。何為靠譜？就是“凡事有交代，件件有著落，事事有迴音，”讓人放心把一件事交給你。

一個不靠譜的人，你把任務交給他，他會在很多細節上出錯，讓你不斷地幫他填坑，花費了甚至比自己做這個任務更多的時間。

而一個靠譜的人，則會說到做到，不會給別人添麻煩，而且會及時彙報任務進度，不做職場黑洞，給人以確定感。

3、有擔當，能主動創造價值

去年有一篇《“你有什麼才華？”“我會填坑。”》的文章刷屏，裡面有句話這樣寫道：職場就是一個坑接一個坑，填不上，你可能就過不去了。

有擔當的人，不但不會挖坑，而且會主動去填坑，幫領導解決一個又一個問題，去創造更多的價值，從而讓領導刮目相看。

在職場上，領導更喜歡能解決問題、能為其分憂、出色完成任務並創造價值的下屬。

我覺得領導喜歡的下屬主要有三個特質，一個是工作能力強，一個是辦事靠譜，另一個是情商在合格線以上。

首先一個是工作能力強。很多人說領導喜歡的下屬是拍會馬屁的，會揣測上司意圖的，會曲意逢迎的，其實這是把領導當傻瓜了。當領導的都是要出成績的，他們自己的升遷也是要靠成績來說話的，那他首先必須依賴工作能力強的手下。

第二個特質，是辦事靠譜。領導會依賴那些能夠讓他省心的手下。

羅振宇在奇葩說裡提過一個觀點，什麼叫做靠譜呢？凡事有交代，件件有著落，事事有迴音。

領導需要下屬做到的是解決問題，減少工作上的煩惱。那麼你辦事靠譜的話，就會讓讓他省心，他當然就喜歡這樣的下屬了。

第三個特質，就是要有基本的情商，達到合格線以上。不是說要求你情商特別高，都達到像馬東啊，何炅啊，黃渤那樣的。但是你在情商上面一定要基本過關，不能有太大的漏洞。

比如說你跟領導意見不一致的時候，不會當面爭吵。你不會陰逢陽痿，或者跟同事之間傳閒話挑是非，諸如此類。基本的情商有了，懂得基本的人際交往的下屬，領導一般都會更喜歡。

《令人心動的offer》裡，最終獲得offer的三位學員，何運晨、李浩源、鄧冰瑩，其實都比較符合這三條的。首先他們的業務能力都特別強，這甚至是第一選擇標準。這三位辦事也都特別靠譜，符合羅振宇說的那三點。最後這三位學員情商也都很高啊，在八位學員中也都是屬於比較靠前的。

複習一下。領導喜歡符合這三個特質的下屬：一個是工作能力強，一個是辦事靠譜，另一個是情商在合格線以上。

最後我想說的是，領導喜歡的下屬啊，往往是那些比較像自己的人。很多領導能做到他的位置上，其實都是隱含了很多優秀的特質的。那他發現下屬中有這樣特質的，就更容易喜歡。

【千人千面，關鍵看價值】職場裡不同的領導會喜歡不同的下屬。實幹的領導自然會喜歡幹事靠譜的下屬；不作為的領導自然會喜歡溜鬚拍馬的下屬；華而不實的領導自然喜歡玩虛的下屬；十指彈琴的領導自然會喜歡會察言觀色的下屬。職場百人百態，千人千面，萬人永珍。每個領導口味不同，喜歡的下屬的性格自然也不同。接下來我主要說一下實幹的領導喜歡的下屬：

1.領悟力強。能在跟領導的溝通交流中，馬上捕捉領導的有效資訊，並且快速領悟領導的意圖。將領導下達的每一個指令、每一次任務都領會的異常通透，能夠領悟領導想要的結果，並把它落地。

2.執行力強。第一時間將領導佈置的任務向團隊傳達，並且做好部署規劃，快速執行，以強有力和高效的戰術贏得時間，節奏明確、率先開打，以傲人的成績成為引燃公司戰火的第一人。

3.結果說話。做事以結果導向性為準，往往以卓越的成績、出色的表現，來完成領導交辦的一切事務。是真正將領導思想落實到位的人，是真正懂領導的人。

總而言之，職場裡不同的領導儘管喜歡的人不盡相同，但也不妨礙用同一個標準，那就是拿業績說話。無論他對你喜歡還是不喜歡，只要你是有價值的，那就一定會成為領導和眾人青睞的物件。

提高自身價值，讓別人無法替代，方是王道！

領導喜歡什麼樣的下屬，並沒有統一的標準，比如，小人上司就喜歡送東西的小人下屬，討厭剛正不阿的下屬。君子上司當然喜歡正人君子了。但是，天下總有基本的共性的東西。大多數正常的領導，喜歡下屬都有四個特質：

第一，忠誠。忠誠裡包含著，人品、服從、服務和立場。立場忠誠，這是最大的忠誠。很多牛人，很能幹，為什麼得不到上司的喜歡？這是因為他們能幹，但內心不服，不服從領導，甚至想著取而代之，沒有任何領導喜歡在身邊放一個想取代他的人。

第二，推功攬責。忠誠的人，也有私心，我對你忠誠，但喜歡你論功行賞，如果賞罰不公，我就不忠誠了。這是交換利益帶來的忠誠，領導並不喜歡。因為，領導也不可能永遠都一碗水端平的。還有一種牛人，自己做出成績，那必須是我自己的，上司算個毛線。領導不但不喜歡，還要打壓。領導喜歡的是，做出業績，把功勞推給上司，出了問題，下屬要勇於擔責。

第三，有能力能辦成事的下屬。忠誠固然好，但領導也需要幹活的人。有能力，做出業績，這是基本要求。誰都喜歡精兵強將，如果同時具備第一條和第二條，那就比較完美了。

第四，助力他成功的下屬。這是本質的東西。領導最喜歡的是符合他的利益的人。舉例子，一個下屬做事，符合大家的利益，但不符合上司的利益，上司不但不喜歡，還要提防著他。比如，某個人特別有影響力，但是說話辦事總是向著員工群體，保護員工利益，而不是向著上司說話。這是上司不能容忍的。上司喜歡的下屬，一定是能幫他升職加薪的人，你是我下屬，你助我上位，我再提攜你。這才是良性迴圈。