職場最難的工作，是管理工作，主要是對員工的管理。員工分三六九等，有好管理的，也有不好管理的。個人認為，對員工的管理，關鍵在領導，員工都是好員工。俗話說，有什麼樣的領導，就有什麼樣的員工。

通常情況下，在人們思維中，都喜歡好員工，原因就是好員工好管理，不會出現問題。個人善於逆向思維，好員工確實好管理，一般不會出現大問題，但也要注意，好員工不出問題是不出問題，一旦出問題就是大問題，就是意想不到的問題，往往讓人觸目驚心。所以過去講，光榮榜上抓罪犯是有道理的。

對於調皮搗蛋的刺頭，要從兩面看，他們確實有調皮的一面。但要從另一個方面看其優點特長，刺頭員工在利用，在發揮其積極作用，在使用。這些人一旦用好，是一支很重要的力量，突擊力強，應對能力強，化解矛盾能力強。

本人很善於使用管理刺頭員工，這些人性格直爽，直來直去，不像有的悶葫蘆，悶在心裡不說不講，刺頭員工有問題就反映出來，解決起來比較容易。

職場上愛挑刺的員工經常會遇到，使一些新任主管非常頭疼，無論公司或部門出現什麼樣的新情況或新制度，都會遇到這樣一群愛挑刺員工的攻擊和關注，如果是積極正向的還可以，如果全部都是負面否定的，在新制度推行和管理細節的完善方面就會遇到很多挑戰。

管理者應該怎樣管理這些愛挑刺的員工呢？在此提供一些建議。

1、作為管理者，首先要有面對現實的心理預設，不要有過高的預期，大千世界芸芸眾生，你可能會遇到特別支援你的人，也一定會有一些人會比較偏激，不太好管理。從統計學概率的角度，這是一個很現實的情況，有了這樣的預期，當你遇到愛挑刺的員工時，會坦然面對。

2、要清楚愛挑刺的員工通常會在涉及個人利益時上躥下跳，或者是他們挑剔的天性導致對他們所有問題都有負面情緒，從深層來講，也是對管理的不滿引起的。如果問題出在管理上，那就要對政策制度和管理細節做更好的調整，想得更周密，權衡利弊。如果問題出在愛挑刺的員工本人身上，建議要和員工多交流，多站在員工的角度去換位思考。

3、當然也不能因為怕員工挑刺、怕引起衝突就不作為，一些該去做的決策，只要你認為是對的、有必要的，就要果斷地去做。古往今來的成功人士，伴隨他們一路的不只是鮮花和掌聲，還有留言和非議，要把這些刺耳的聲音當作對自己的鞭策和激勵，有則改之、無則加冕，這才是內心強大的管理者。

1，挑刺，說明這員工有獨到的眼光。能看到別人看不到的細微之處。或許他挑的問題並不合理，但是他在挑毛病的問題上是很積極的。那就要利用好他的積極性

2，從挑刺這個詞語，能看出他的專業度不太夠，比如在本崗位專業認知和能力不行。應該加強專業技能培訓指導，這樣他就能提出有建設性的意見，而不是所謂的挑刺。

3，更換到挑毛病的崗位，比如行政人事，比如質檢品質等。人放對了地方是人才，放錯了地方就是廢物。

4，面對挑刺的員工，不要對衝。舉個不太恰當又很容易理解的意思：一隻小狗衝你叫，你要想馴服它，就一定不要跟它一樣學汪汪。側身，蹲下，撫摸，餵食…挑刺員工，豪橫的背後其實還有講義氣的一面。吃頓飯，聊聊天，想辦法讓他把你當朋友，他自然就聽話了。

5，從人力資源選育用留層面講，如果這個員工太過分。是可以採取開除措施。並不是非要培訓培養才能帶好團隊。不要因為一個人耽誤一群人的正常工作。該鐵手腕就不要心軟。

就總結這麼多吧！

先管理好自己，保持客觀和專業，把員工的行為和ta挑刺的內容分開看待。

如果ta挑的刺多是莫須有，那就要評估一下影響。如果只是ta的個人作風，那就給予反饋要求改正行為。如果產生了負面影響，那就不能姑且，參照個人業績，業績很糟還總是無理挑刺，那就應該讓他離開團隊；如果個人業績還不錯，那值得溝通一下讓ta知道自己的行為給團隊造成了消極影響、促使他改變。

如果ta每次挑的是真刺，那就是好事，是團隊中的驅動者或者監督者角色，類似鯰魚效應，能促進團隊進步、給大家動力。這時就考驗管理者的能力，首先是對問題點作改進行動，同時既要正向激勵這位ta的貢獻又要客觀指出ta不合適的表達方式。

要明白，只有在工作中真心觀察和思考的員工，才能提出有價值的問題，即便言辭和態度消極，也是值得被認真對待的。

大多數領導，都願意領導執行力較好的員工，而所謂的執行力中，最主要的一點是，從不挑刺

面對團隊中個別愛挑刺的員工，確實會讓領導覺得頭疼，但並不代表，這樣的員工沒有能力，沒有付出

如何管理，這對於領導者也成了要學習的動力

首先要確定，員工的真實訴求，愛挑刺是，因為那方面，工資不滿意，工作分配不滿意，或者對於工作強度不滿意，無非也都是圍繞這些

其次，判定員工的能力，若能力一般，對於經常挑刺之人，讓直接管理者，警告，再犯辭退

若能力超常，便可給予相應獎賞，當然也要口頭懲罰，

這樣的員工也是把雙刃劍，用好了，皆大歡喜，用不了，兩敗俱傷，

首先看他的本職工作完成質量及效率，有問題～滾蛋，狡辯～辭退。沒問題，誘導本職工作完善創新。還來，發給其員工守則令認真閱讀。再來就要認真聽一回訴求，只有兩種可能嘴炮和鬼才。

有時候，在職場我們會被某些人故意挑刺找茬，當時氣得火冒三丈，恨不得揮拳直接放倒!不用擔心，我把挑刺常發生的場景總結出來，並量身定製解決辦法，幫大家把刺頭治的服服帖帖!

挑刺現象一般出現在不認識新接觸兩人之間，分新管理者入職老員工挑事和新員工入職對老領導挑刺。

針對挑刺發生的不同階段應對如下:

1.入職觀察期未表態階段老員工挑刺，這是入職損害了該員工利益，基本都是搶佔對方的位置，是對人不對事。由於新入職對局面把控不到位，獲得隊友支援有限，鬧僵了影響工作開展，解決辦法應先以安撫為主。

標註對方情感，為自己到來無心搶佔位置工作致歉。說明挑刺行為會在全公司留下不顧大局、挑釁決策職位的更高一級領導權威的惡劣印象，兩人爭鬥不管其輸贏這個位置都不會是他的。具備爭同一管理位置的刺頭一般有過硬的業務能力，敞開心扉許諾更多的權益，宣告自己前行的決心，並承諾一旦升職首推其接任。

2.入職半月後，針對團隊現有問題提出解決方案，刺頭對方案意見不統一挑刺。此階段挑刺是對事不對人行為，該員工業務能力較強，做事原則分明，性格特點直爽，當場讚揚並拉攏。

傾聽其挑刺意見，肯定其意見的深度。對員工挑刺意見針對解決，藉機會把解決方案更深入的講解給更多漠不關心的員工聽。讚揚挑刺員工業務能力，對員工挑刺行為進行鼓勵，引導全員積極參與找問題。

3.管理者入職1月後，解決方案全員達成執行階段挑刺堅決打壓。此階段挑刺原因可能是該員工對方案不關心、行事無原則、為人不可信。

1.新發明挑刺舊制度，應鼓勵支援。

新員工剛入職，未受公司條條框框限制，發散性思維易發揮，對公司管理、制度、技術等方面能夠提出建設性建議。而這些建議在很多領導眼裡也是挑刺，雖然感覺不舒服，但是對公司運營有利的事，要堅決鼓勵支援。

2.做事低標準，個人以為很牛，挑刺領導，領導只需展現更高標準。

打個比方，領導安排一個任務，把杯子裝滿，刺頭未看詳細指標就拿石頭裝滿杯子，被批評後挑刺，領導只需示範拿沙子繼續填充石頭，用更完美、更高質的完成標準征服刺頭，提前展示每件事的量化指標，告訴刺頭做好一件事是什麼樣具體資料!

3.新員工說話習慣是否定，造成挑刺假象，領導應包容，並教會如何與人溝通。

生活中我們會遇到很多人，別人話未完，就立即插嘴，說出自己反對意見，習慣性反對別人見解，給人一種挑刺的感覺。

遇到這種小屁孩，我們一巴掌扇過去，告訴他閉嘴？回來的肯定是拳頭!

這種新員工完全受表現力慫恿，想通過不同意見展現自己，不知道自己否定他人造成一種刺頭的印象。

我們要做的有一顆包容的心，欣賞新員工的積極性，開辦一期溝通對話培訓班，教會新員工對話回答是，而不是否。

職場中，一個人的能力，特別是領導者的能力，不是你的專業技能有多高，而是你處理複雜問題的能力有多強。

首先，分析愛挑刺的原因。

下屬有一個喜歡挑刺的員工，那麼就一定要弄清楚為什麼這個員工要挑刺，是領導真的有了毛病？還是一慣如此偏愛挑刺找事？分析出根本原因在哪，就容易對症下藥了。

第二，如果是領導有了毛病，而讓員工挑刺。

那麼，作為領導者，應該先查詢自身的毛病出在哪裡，分兩種情況。

一是如果真的對員工造成了較大的傷害或損害，那麼我建議作為領導者可以找員工談談，間接地表達自己的歉意。一般來講，員工不會抓住領導的毛病沒完沒了，畢竟還要在領導手下工作呢。

二是問題並不大，工作有紕漏等小問題，完全可以悄無聲息地改正，誰在工作上出點小問題都是正常的。員工也不會扭著小事不放。

第三，如果是員工偏愛挑刺找事。

也要分兩種情況，分別應對。

一是員工沒能力，這樣的人並不少見，沒本領卻愛找事。作為領導者就要想辦法治治這樣的員工，辦法很多，比如公開工作業績，以業績作為提拔或漲薪的依據，再比如開展技能比武之類的活動，以能力定工作，以此打擊愛挑刺的人。

二是員工有能力，這樣的情況也並不少見，這個時候領導需要認真瞭解一下這個員工為什麼會這樣，多數有能力的人卻愛找事是事出有因，可能是出於職務不能晉升，可能是出於生活不順，等等。領導者可和員工真正談心，瞭解員工的真實想法，幫助員工解決實際問題。做得好，領導者能得到一員干將，就算不能解決，領導者主動幫員工解決問題也會獲得員工的感恩。

最後，領導者之所以是領導，必須能力解決面對的各種各校的員工問題，否則領導並不合格。

領導者在原則問題上不能做牆頭草。任何單位都有少數的刺頭式員工，他們不服從管理、我行我素，有的還因敢跟領導對抗而“自豪”。他們也許能力不錯，但觸犯了企業的“天條”。對這樣的人，團隊帶領者要敢下狠手，必要時需當機立斷、嚴懲不貸，決不能拖泥帶水。

職場中，團隊負責人如何管理團隊中的刺頭？

1、面對刺頭員工要先禮而後兵

跟刺頭員工面對面坦誠溝通，瞭解他為何要挑刺，究竟是需要物質滿足還是精神滿足，很多刺頭的員工都是因為精神不能得到滿足，所以想出風頭，目的是想讓領導更關注他。

2、用制度約束刺頭員工

公司有規章制度，規章制度是用來約束員工，假如員工經常頂撞或者不配合領導工作，這個是犯了公司的大忌，最終是要解僱的，要讓刺頭員工知道嚴重性，不能因為你有功勞就不用不遵守紀律。

3、屢教不改的刺頭要敢於下狠手

千里之堤毀於蟻穴。在團隊中，個別成員的做法和狀態會影響到整個退隊的狀態，作為團隊領導人，一定要懂得及時正確處理，把害群之馬清除掉。

題主的提問，如何管理好喜歡挑刺的員工，說明題主是一名管理者，因管理不好挑刺的員工而苦惱。在職場上，喜歡挑刺的員工是存在的。

一般有這幾種原因：

第一個原因，與原生態家庭有關，性格比較孤僻、古怪

第二個原因，胸中無墨水，技術業務不精，還充當紙老虎

第三個原因看不慣管理者，處處找麻煩。下面我們針對這三種原因制定對策措施

性格孤僻古怪，喜歡挑刺的員工，與他們的生長環境有關，也許從小缺愛，或者父母離異或者家庭條件艱苦。

其次，在瞭解到這些家庭背景後，採取情動人的方法來“拆招”。

在管理這些性格不太友善的員工，採取溫和措施，他們的性格比較硬，我們要以柔克剛的方法來對付他。

例如，可以說好聽的話，在工作上取得的成績，他們取得一些進步，立刻進行表揚，鼓舞他們的鬥志。

必要時可以聚會的形式，請這些刺頭吃飯，酒過三巡後，瞭解他們的心聲，然後對症下藥。

總結，以情動人的方法，主要在情感方面打入，讓他們感受到管理者也不是冷血動物，也是有情有義的。通過以情動人的方法，拉近你們之間的距離，之後的工作也容易開展。

業務不熟方面，作為管理人員，要及時的發現這些刺頭，在業務方面存在的一些問題，及時的進行指點，可以採取“結對子”的方式，讓好的師傅來引導他們，也可以經常地開展一些業務技能的比賽，通過業務技能比賽，促進他們業務技能的提高。

例如，安家裡的那個朱閃閃，她嘴上比較愛嘮叨嘮叨，也不服從房店長的管理。表面上看上去她是一個難管的員工，但事實上，她還是服從分配的，只是她缺乏實際操作的經驗。而房店長對她嚴格，並傳授經驗給她，告訴她發出10萬份傳單必會成交一單，後來朱閃閃果然成交了，因此她也十分感謝房店長。

總結，這就是以技服人，授人以魚不如授人以漁，你把技術業務傳授給他們，他們掌握了，自然會感激與你。

但是，作為管理人員一定要以身作則，帶好隊伍，必要時也要展現自己強硬的一面。

《平凡的世界》中，孫少平在煤礦底下工作，遭遇了一個跟他作對的員工，那個挑刺的人，故意讓他去黑暗處摸糞便，讓孫少平很難受。

孫少平採取的對策，就是來豪橫的強硬的措施，對付他的方法，勒緊他的脖子，把他放在鐵軌上面，面對著急速而下來的小車，那個小刺頭嚇死了，連連求饒，後來孫少平的這招方法，也讓領導非常的賞識，提拔他作為工長。而那個小刺頭，以後再也不敢挑刺，還做了孫少平的小跟班。

總結，有的時候軟的管理方式不行，必須來點強硬的措施。

綜上所述，作為管理者，對待刺頭既要適當打壓，又不能給人留下槍打出頭鳥的印象，利用好刺頭積極性的一面，這樣才能建立一個既能建言獻策，又能積極向上的環境氛圍。

管理好刺頭有藝術的管理，既要做到以理服人，以技服人，還要強硬的制人，三管齊下，刺頭不服不行。

#職話人生第四季#

工作和生活中，愛挑刺的人隨處可見。既然這是一個普遍的社會現象，我們就要以一個平常心來對待。有了平常心，我們就能妥善的處理這類人和相關的事情。

工作中，愛挑刺的員工，我們也要視具體情況來分別進行處理：

一、員工有理有據的指出問題

這類員工通常工作能力強，但是表達方式和表達場合不是很合時宜，使領導覺得“沒面子”。這類員工如果管理得當，會是領導的得力助手，如果管理不當，就會埋沒人才，甚至跟領導對著幹！這就要求領導要有博大的胸懷，不要因為下屬的意見比自己高明，而認為下屬在挑刺。不能接受合理意見的管理者，路只會越走越窄。昔日，西楚霸王項羽就是不能接受意見，錯失韓信這員大將；而沛公劉邦能廣泛採納意見，最終坐擁天下。

二、員工愛出風頭，想要表現自己

對於這種員工，平常心看待就好，愛出風頭就讓TA出。這種員工通常有點心理自卑，想要通過表現自己來獲得別人的認同，而TA的能力不見得會比別人強。路遙知馬力，日久見人心，誰是真正有能力的人，誰是愛出風頭的人，大家心裡都明白，所以完全沒必要與之計較。

三、惡意的挑刺，故意跟領導作對

對於這種人員，絕對不能放縱，你越放縱，TA會越放肆。一般來說，此類員工是希望被公司開除，從而得到賠償。可以通過以下方法來解決：

1、先禮後兵，先曉之以情，動之以理，指出他的行為的不當之處以及可能導致的後果，同時表明自己的絕不縱容的態度，希望對方改正；

2、如果對方拒絕改正，依舊我行我素，那就依照公司的相關制度，採取一些適當的手段，將TA踢出團隊。

本人曾經在管理工廠時，也遇到過這樣的員工，一些方法可供參考：

1、要求每天寫工作彙報，對工作未執行到位的，公事公辦，進行記過處理；

2、增加其工作量，安排一些合理的工作給TA做，如果拒絕，進行記過處理；

3、嚴密觀察工作中的表現，考勤情況、平常工作紀律情況等，一旦發現其違反，也做記過處理；

祝工作愉快！

電視劇《都挺好》正在熱播，越看越出精彩。之前關注更多的是家庭倫理，圍繞非常作的老爹而展開，其實關於職場戲份也同樣讓人印象深刻。

老懞管理眾誠，指點江山，叱吒風雲，但是面對自己兒子小蒙，卻不知所措。家務事往往是最難的一塊，老懞不知道怎麼教育他，深怕他接不了自己的班，於是把自己的孩子交給明玉管理。

老懞不知所措在平時工作中，作為管理者，我們也常常遇到小蒙總這樣愛挑刺的公子哥、外來親戚……，該如何面對呢？

在管理這些公子哥之前，首先有兩方面必須與老闆確認，其一，老闆授權多少。明玉在管理小蒙總之前，向老懞提了兩個條件，其中之一就是兒子全權交其管理，不干預，這是信任更是便於明總日後管理；其二，老闆配合度多少。類似這樣挑刺的公子哥如果在工作中受點委屈就回去告狀，老闆輕而易舉就妥協，那不管怎樣都難以調教，難以管理。若老闆能保證前兩方面，或許工作開展起來就好辦了。

第一招：先滅其威風

這些公子哥或者說外來親戚，仗著自己是老闆親人，一開始肯定威風凜凜、目中無人，給管理者各種挑刺，比如上班遲到早退，在工作中搗亂。那第一招滅其威風的絕招便是按照公司章程來辦事，國有國法，家有家規，公司作為一個企業組織，無論大小都有其管理條例。遲到早退先扣其工資，但很多公子哥根本不在意自己被扣的一小份收入，不差錢呀，於是必須斷其錢財後路。只有讓小蒙總體會到了錢來之不易，他才會認真對待工作，遲到又怎樣。

第二招：順水推舟，軟硬兼施

第一招採用強硬手段滅其威風，如果處處給公子哥們強硬，也畢竟招其反彈。於是第二招必須軟硬兼施。當明總在開會時，小蒙總玩遊戲搗亂，明總就讓員工都淡定地去找小蒙總問好，員工們分批進去先對他鞠躬問好，然後站在他身旁觀摩遊戲，時間一久，小蒙總也不好意思。當總搗亂的目的達不到，他自然也就放棄抵抗了，玩遊戲搗亂

第三招：懲前毖後，因勢利導

如果只是用前面兩招，很多愛挑刺的公子哥只是表面臣服，內心不一定服氣。要想讓讓他們真心改良，還需用工作魅力征服他。他覺得很難的事，你輕鬆搞定，他覺得不可能完成的任務，你最後做好了，有能力的刺頭往往認為自己很能幹，別人一概看不起。這時候，要找到最好的時機，尤其是在他遭受挫折時，要認真的跟他一起分析總結原因，指出其發展瓶頸所在。只有在工作中展現自身魅力，像小蒙總這樣的公子哥才會佩服。

工作需要方法，管理需要技巧。面對像小蒙總這樣挑刺的員工，只要對症下藥，參考三個招式，不僅能搞定這些員工，也能給自己樹立威信。

有幸回答【在職場上，怎麼管理好喜歡挑刺的員工？】

職場裡有形形色色的人，喜歡挑刺的就是其中比較難纏的一類。但我們也不能輕易下結論這類人就是壞人，甚至是有些人總是會躲不了也逃不掉。既然如此，好好面對就好。

我們簡單分析一下【問題背景】：

提問中用了“管理”二字，說明是要面對的是上下級的關係；基於喜歡挑刺的員工；

這個背景相對簡單，但是對於實際操作來看，我們還需要更深度的去思考一下：

一、我們作為管理者首先要自省，遇到問題時要第一刻就要思考到這個問題的根源是不是在於自己。正所謂“己所不欲勿施於人”，自身沒做好的情況下，就不要輕易說別人是挑刺。當然這裡是說的一種假設條件，優先要排除的。

二、排除掉自身的問題後，那麼就看一下這個挑刺員工是屬於哪種型別的挑刺，“有的放矢，對症下藥”才能有效解決。

三、針對具體的狀態，我們可以採用心理戰術、順勢而為、主動出擊攻心為上等策略來具體應對。

有時候我們在遇到問題的時，一般通常情況下會想到這是別人的問題。

這是人性，也是人之常情，這沒有對錯之別。

但我們長遠的來想上一想，人無完人，每個人都是有缺點的，也是有短板的，如果我們長期堅持自己錯的東西，也最終會“反噬”到自己。

商紂王，一代暴君，每天只知道荒淫享樂，不理朝政，被美女瓊漿所迷惑而不能自拔。在西周的打擊下多次失利，但他卻不知道反省，認為這只是一時的運氣不好，仍然每天沉溺於花天酒色之中，不思量自己的國家為什麼會如此動盪不安，最後被自己的一個諸侯小國戰敗。

這也就是不自省最終影響到了自己，職場中亦是如此。

換言之，越來越多的人在上級領導面前來投訴，那麼似乎管理者也是百口莫辯了。

作為管理者應該自省如下的幾個方面：

A.與該員工是否存在一定對立關係。

所謂對立，是立場的正反面或者角度不同。比如由於存在著競崗的因素，導致了別人認為是搶走了位置的關係；亦或是之前因為某些事情產生了一些摩擦。

B.是不是自身的管理行為出了問題。

我們可能存在有意或者無意的在公開的場合下，指責某個未完成工作和業績的員工，讓其覺得很沒有面子。要知道，中中國人最講究面子，也從不認為“對事不對人”是真的存在的，他只會想到是不是在故意的針對我。

同時， 管理行為涉及的層面比較多，尤其是在公司存在制度約束的情況下，處於中層管理者也屬於“夾心餅乾”，讓人得不到理解。

C.自身能力短板因素

對於有些處於管理崗位的人，可能在綜合能力方面存在一定的問題，以至於一些員工尤其是老員工會起來質疑。

這種狀態下就要想一下，這種能力的短板客觀存在的，是不是確實是不足以讓人信服。

正常職場裡的下屬，都會認為作為領導至少在本部門所需要的能力技術上是比別人強的，其他的都是輔助。

還有諸如團隊關係、領導指示、公司制度層等等其他因素，這裡只是提供一個參考思路，其它不做贅述。

尤其是作為父母的人，經常對子女說，這個不行，那個不行，這個怎麼會這樣，那個為什麼還不做等等。

生活中也會對身邊的朋友“毒舌”相見，穿這個衣服顯胖，黃色的不適合你，那個衣服很醜等等。

職場裡會是如何呢？

A.型別一： 宣揚自己，我就是愛表現

看到這個型別，是不是和我一樣有時候“恨”的牙癢癢。

有的人就是這樣的，在私下裡溝通，什麼都是可以的，什麼都行，也不太發表意見。似乎認同了別人的觀點。

但是，一到了有領導存在的場合，就開始巴拉巴拉的說個沒完，這裡可能不對，那裡可能存在問題。似乎一下子打通了任督二脈，變成絕世高手了。

往往這個時候，我們心裡默唸：你早不說，這個時候說，早幹嘛去了？

那麼往往這類人存在3種狀態：

我就是故意讓你難堪的，你不是牛嗎，我就讓領導看看你牛在哪；越是宣揚自己，就是越難以掩飾骨子裡的自卑。非要讓其他人和甚至領導面前展示自己特別強。我就是對的，誰都不如我的，“槓精”。

越是缺什麼，就越要做什麼，就是這個道理。

B. 型別二：直爽性格，不委婉

標題說的委婉一點，但如果直接是什麼呢，就是有類人，情商比較低。

這一點可能在新入職場的人身上比較明顯一些，當然也有些老員工，自認為自己能力有點兒，就不需要照顧誰的面子，說話便是直來直去。

熱心腸希望幫別人解決問題，但是話出去就變了樣。

當然，忠言逆耳利於行，好的意見能夠直接表達的，也比搞複雜了要好。

C.型別三：非理智型，心裡說“來，開除我吧”

這種型別就是有點折磨自己，也折磨別人的意思。

總覺得自己辭職了又划不來，如果是被開除的情況下，還能得到補償。

為了點蠅頭小利，就百般刁難的，橫豎就是要跟你對著幹，不管是對是錯。就是希望有些管理者忍受不住了開除他，這樣就達到目的了。

這樣的人，筆者就遇到過，是一種情感化，非理智型的人，實際上我覺得在職場裡是挺可笑的。

但同時，作為管理者的本分是需要團隊的結果輸出能力，因此要將合作擴大到最大。

（1）管理者格局

我們作為管理者首先得具備一定的胸懷和格局，這是一個必要前提。

不需要爭論是誰對，是誰錯。往往爭對了，自己還是錯了。

因為往往爭論可能贏了道理，會輸了合作。

但不是說是去執行一個錯的東西，去妥協一些不正常的觀點。

就比如我們在看電視劇《康熙王朝》時，我們經常會發現康熙很少與別人爭論。當別人提出一個觀點時，哪怕他認為這個是錯的，也會去問別的大臣“這個你怎麼看？”。而這一問，自然會有人表達出了他的想法，也自然形成了一定的民主決策。

所以管理者的格局主要表現在：

多花費一些時間。去傾聽那些喜歡挑刺的人的觀點，哪怕我們再難受，也要花時間去聽；放低自己的身段。別把自己太當幹部，一個公司裡除了老闆外，其他的東西都是虛的，放低了為了自己生存；表現出寬容。有的人不管如何，臉上都是笑嘻嘻的，這類人實際內心是很強大的，我們至每個人想要走的越高就越是需要。

（2）攻人要“攻心”為上

古人有云：動人心者莫過於情。情動之後心動，心動之後理順。

對待那些故意而為之的那些人，我們可以進行2個步驟：

首先，順。他不是愛挑刺，希望我們站出來懟，希望領導看的到嗎。我們就順著他的意思去做推導，一直延展下去，看按照他的意思是會產生什麼樣的後果。如果故意為之，那麼一定會越推導漏洞越多，多到他不好意思。

其實這類人的思維裡面根本目的是對抗與對立。

所以我們越順，他越不舒服，就一定還會找出其它新的問題再繼續對抗，這就會讓更多的人看到其本質，最終會被一票否決。

下一步就是幫助挽回情面，再次私下要溝通。

也就是基於上面的狀況下，他可能會覺得沒有面子了，這個時候我們要幫助挽回面子，承認其思路的積極性是對的，大家要多學習和提倡。

（3）對錶達不當的人要培養。

只是欠缺了一定的方法，讓其他人覺得這似乎是在挑刺，是在針對誰。

這種情況下，如果不及時處理，可能會引起一系列的反應。

舉個例子，比如小李作為團隊裡的資深員工提出了一個方案，放在會議上討論，自認為不錯，也會正常的得到通過，獲得大家的支援。但是新來的小劉，發現了方案 裡的資料存在計算問題，而這個計算問題可能會影響到投入方向，因此小劉就直接在會議上直接指明瞭錯誤，這樣小李這個老員工很下不來臺，心裡認為這是故意針對他。

說者無心，聽者有意。這個如果不加以干預，後期就會影響到2個人的合作，會影響到新人的成長，久而久之影響到團隊的合作氛圍。

這就是所謂的“踢貓效應”。

我們這時候干預就是及時的肯定以及及時的做好邊界。我們一方面要告訴老員工的錯誤是不應該的，以後要去避免，一方面也要讓新員工給予一些任務安排，並及時的觀察他的漏洞並及時通過相對合理的方式告知於他。通過工作上培養，讓他感悟到人都會有錯，但是方式不同可能結果就會不同。

（4）動機不純的人“踢”出去

公司有公司的制度，團隊有團隊的標準。

我們的團隊就得有我們自己的“基因”，必須建立好團隊的邊界。

明確的告知，哪些行為是不可以的，發生了會怎麼樣。

對待“小白兔”或者“野狗”型的員工，堅決踢出團隊。這個時候可以藉助人力資源的手段，告訴她們這個人我團隊不想要了， 讓他們協助解決。

人力資源如果是專業的話，那麼自然會明白是需要如何來處理，或是調部門，或是辭退，都將與部門無關。

如果人力資源做好支撐，此類人直接邊緣化，讓他自己識時務者。

主要採用了歸納分析法，我們先排除了由於自身問題所產生的因素，再分析了愛挑刺的型別，包括宣揚自己、情商低、故意找茬的三種。

我們通過這些歸類，我們給出了4個應對思路：

放大管理者的格局，避免問題大擴大化；去理順故意而為之的員工，從其內心得到根本性扭轉；培養非故意員工，團結就是力量；踢出小白兔和野狗型員工，讓非理智型選手無處生存。

綜上所述，提供了一些解決參考，歡迎共同探討。

管理中不可避免的會遇到一些給你較真兒的員工，在很多時候，感覺很無奈，因為他們挑的東西，從道理上來說，好像還是很有道理，只是對於作出了指令的領導來說，處理不當的話，有可能比較尷尬。

這種情況，也許換一個角度來說，未嘗不是好事。每一個團隊，都需要有各種性格的員工組成，團隊建設與精神需求的多樣化相配比，才可以讓團隊戰鬥力有效地提升。既然這樣，在團隊裡，暫時性的出現一些不和諧的觀點和情緒，是對於團隊建設有改進和幫助的。挑刺，說明管理或指令有漏洞，如果員工說的有道理，在有條件的情況下，可以進行改進，如果因此對於工作有了改進，還可以對這樣的員工給與一定的獎勵。對於暫時沒法改進的指令或者要求來說，員工可以挑刺，但是工作必須按照所發出的指令或者要求來，就是我們平時所說的，“先幹了再說，不幹，就請離開”，如果因此牴觸或者抵抗，可以對之施加於行政要求。

員工的職能，就是做好職責範圍內以及領導交辦的事情，如果因為自己的喜好而再三的找藉口，搞事情，弄出一些負面的東西來影響到整體，那就要果斷的把人清退掉。

挑刺的員工有利於你發現問題。

對於這樣的員工，他說的，你可以聽聽，有用的暗暗記下,沒有用的，笑笑過去就好。

喜歡挑刺的員工一般膽子大，敢說，也能發現每一個部門存在的問題，但是權利不要給他太大，讓他擔任管一些雞毛蒜皮的小事為好。

喜歡挑刺的員工，只要沒有發展成為扛精，那還屬於好員工。

看問題得看兩面，表面上她挑刺，自己難受，可以理解，但從一面來看，她挑刺意味著我們還有進步空間，不斷去改進，也許多年後你還要感恩她！！！祝福你