關於“企業高層管理者領導力方面的培訓除了內訓以外還有其他推薦嗎？”這個問題，我覺得最重要的就是在實踐中去提升自己的領導力，我想從以下六個方面來分享下心得：
第一，設立明確的目標。領導不是決定怎麼爬梯子的人，他是決定把梯子搭在哪個牆上的人。作為領導，你得讓你的團隊知道，團隊的目標是什麼，你要明確地指明這個方向，如果這個沒有做好，就算是再優秀的團隊，也會像無頭蒼蠅一樣，也就不會有好的結果。
第二，清晰的職責分工。有些小夥伴可能是已經是中層管理者，當過中層管理者都有這樣一個感受，當你接手一個新部門的時候，因為目標一般是傳達下來的，最重要的事情就是對下屬進行明確的職責分工，所謂明確，就是不允許兩個人交叉負責、不允許有模糊的領域，當然如果部門有幾位領導的話，也不允許有交叉領導。只有每個人都清楚了自己的職責分工，才會有誰該對哪件事承擔責任，當然，取得了成績，誰的功勞也很清楚，這無形中就提高了員工的主觀能動性。
第三，權責統一，沒有權力，沒有責任。作為領導者，你明確的委託了你的要求，就要明確的授權和把所需的資源給到他。上司的一個重要職責，就是為下屬協調他們無法解決的事情，而大部分情況下你能提供的，就是充分的授權和提供足夠的資源。本質上就是讓有權力的擁有資源，讓擁有資源的人承擔責任，讓擔負責任的人得到利益。反之，則是團隊管理無能的表現。
第四，提前要求負責人承諾。如果純粹是一個上級佈置下來的任務，往往下面的人不會特別重視，只是敷衍了事，不會做的很好。但是如果換個方式，是團隊成員向上承諾會做好的專案，則不一樣，即使是同樣的事情，但是在其中的角色是不同的，前者是被動的，後者是主動的，主動的承諾會達到“老牛亦解韶光貴，不待揚鞭自奮蹄”的效果，他們會自己去分解目標，會自己設定截止時間，總之，就是時時會放在心上。
第五，考核以結果為導向。工作上的事情，在領導看來，只有成功與失敗，或者說完成和未完成。職場中或者創業中，都是以結果為導向的，只有功勞沒有苦勞。如果你最終的結果失敗，那麼你彙報其中的過程是沒有意義的。大家都知道，阿里巴巴、華為等優秀的公司都採取末位淘汰制的方式，就是以最終的業績來考核的，才一直能使企業員工保持較高的活力。
第六，學會覆盤。聯想創始人柳傳志先生2001年正式把覆盤帶到了聯想，並於2006年在聯想文化作用機制報告中明確把覆盤作為聯想最重要的核心價值觀之一，此後，柳傳志更是多次在很多重要場合談到覆盤，要求員工要懂得覆盤，要隨時覆盤，不斷的總結提高。覆盤是一種學習能力，是一種從實踐中學習的方法。提升能力有這樣幾個途徑：從書本或外部學習、培訓獲得；向有經驗的人或公司學習；從實踐中提升。無疑從實踐中提升是最有效、最持久的，而覆盤正是提供了這樣一種實踐出真知的方法論！在團隊管理中，也要學會覆盤，觀察團隊，發現問題，不斷改善。
關於“企業高層管理者領導力方面的培訓除了內訓以外還有其他推薦嗎？”這個問題，我覺得最重要的就是在實踐中去提升自己的領導力，我想從以下六個方面來分享下心得：
第一，設立明確的目標。領導不是決定怎麼爬梯子的人，他是決定把梯子搭在哪個牆上的人。作為領導，你得讓你的團隊知道，團隊的目標是什麼，你要明確地指明這個方向，如果這個沒有做好，就算是再優秀的團隊，也會像無頭蒼蠅一樣，也就不會有好的結果。
第二，清晰的職責分工。有些小夥伴可能是已經是中層管理者，當過中層管理者都有這樣一個感受，當你接手一個新部門的時候，因為目標一般是傳達下來的，最重要的事情就是對下屬進行明確的職責分工，所謂明確，就是不允許兩個人交叉負責、不允許有模糊的領域，當然如果部門有幾位領導的話，也不允許有交叉領導。只有每個人都清楚了自己的職責分工，才會有誰該對哪件事承擔責任，當然，取得了成績，誰的功勞也很清楚，這無形中就提高了員工的主觀能動性。
第三，權責統一，沒有權力，沒有責任。作為領導者，你明確的委託了你的要求，就要明確的授權和把所需的資源給到他。上司的一個重要職責，就是為下屬協調他們無法解決的事情，而大部分情況下你能提供的，就是充分的授權和提供足夠的資源。本質上就是讓有權力的擁有資源，讓擁有資源的人承擔責任，讓擔負責任的人得到利益。反之，則是團隊管理無能的表現。
第四，提前要求負責人承諾。如果純粹是一個上級佈置下來的任務，往往下面的人不會特別重視，只是敷衍了事，不會做的很好。但是如果換個方式，是團隊成員向上承諾會做好的專案，則不一樣，即使是同樣的事情，但是在其中的角色是不同的，前者是被動的，後者是主動的，主動的承諾會達到“老牛亦解韶光貴，不待揚鞭自奮蹄”的效果，他們會自己去分解目標，會自己設定截止時間，總之，就是時時會放在心上。
第五，考核以結果為導向。工作上的事情，在領導看來，只有成功與失敗，或者說完成和未完成。職場中或者創業中，都是以結果為導向的，只有功勞沒有苦勞。如果你最終的結果失敗，那麼你彙報其中的過程是沒有意義的。大家都知道，阿里巴巴、華為等優秀的公司都採取末位淘汰制的方式，就是以最終的業績來考核的，才一直能使企業員工保持較高的活力。
第六，學會覆盤。聯想創始人柳傳志先生2001年正式把覆盤帶到了聯想，並於2006年在聯想文化作用機制報告中明確把覆盤作為聯想最重要的核心價值觀之一，此後，柳傳志更是多次在很多重要場合談到覆盤，要求員工要懂得覆盤，要隨時覆盤，不斷的總結提高。覆盤是一種學習能力，是一種從實踐中學習的方法。提升能力有這樣幾個途徑：從書本或外部學習、培訓獲得；向有經驗的人或公司學習；從實踐中提升。無疑從實踐中提升是最有效、最持久的，而覆盤正是提供了這樣一種實踐出真知的方法論！在團隊管理中，也要學會覆盤，觀察團隊，發現問題，不斷改善。