“骨幹老師”是教培機構的重要人力資源，甚至在某種程度上決定教培機構的生死存亡，教培行業採用多種方式來留住老師，總結起來有三個方面。
第一、利用各種物質和精神手段留人。
馬雲曾經說過，如果員工離職，一般有兩個原因，錢給少了，或者心委屈了。
所以，教培機構如果想留住“骨幹老師”，應該給出比市場普遍水平高20%以上的薪酬，同時，給予各項福利保障，比如，五險一金，商業保險，過節福利等等。此外，還會在精神榮譽層面給“骨幹老師”更多照顧。比如，任命為首席講師、五星名師等。透過上述這些軟性的手段，留住“骨幹老師”。
第二、授予公司股權，成為“利益共同體”。
教培機構創始人應有大格局，在創立之初，即預留一部分股份，分發給能長久工作的“骨幹老師”，這樣，不僅能更好的留住“骨幹老師”，同時，更表達對其的重視和信任。讓“骨幹老師”從心底深處更想留下來，因為這是彼此共同的事業，而不僅僅是掙工資的手段。
第三、教學和科研分離，降低“骨幹老師”離職率。
這是新東方創始人俞敏洪曾經的告誡，因為新東方也面臨“骨幹老師”的離職。而把教學和科研分離，教學體系和教材教輔完全屬於教培機構的智慧財產權，“骨幹老師”更像是知識的傳播者，能有效降低離職率。
相信還有其他更多更好的手段，留住“骨幹老師”，請各位讀者多分享！
“骨幹老師”是教培機構的重要人力資源，甚至在某種程度上決定教培機構的生死存亡，教培行業採用多種方式來留住老師，總結起來有三個方面。
第一、利用各種物質和精神手段留人。
馬雲曾經說過，如果員工離職，一般有兩個原因，錢給少了，或者心委屈了。
所以，教培機構如果想留住“骨幹老師”，應該給出比市場普遍水平高20%以上的薪酬，同時，給予各項福利保障，比如，五險一金，商業保險，過節福利等等。此外，還會在精神榮譽層面給“骨幹老師”更多照顧。比如，任命為首席講師、五星名師等。透過上述這些軟性的手段，留住“骨幹老師”。
第二、授予公司股權，成為“利益共同體”。
教培機構創始人應有大格局，在創立之初，即預留一部分股份，分發給能長久工作的“骨幹老師”，這樣，不僅能更好的留住“骨幹老師”，同時，更表達對其的重視和信任。讓“骨幹老師”從心底深處更想留下來，因為這是彼此共同的事業，而不僅僅是掙工資的手段。
第三、教學和科研分離，降低“骨幹老師”離職率。
這是新東方創始人俞敏洪曾經的告誡，因為新東方也面臨“骨幹老師”的離職。而把教學和科研分離，教學體系和教材教輔完全屬於教培機構的智慧財產權，“骨幹老師”更像是知識的傳播者，能有效降低離職率。
相信還有其他更多更好的手段，留住“骨幹老師”，請各位讀者多分享！