一般公司不收人品不行的員工，因為人品不行可能給公司帶來巨大危害，讓公司崩潰。當然公司做事也不太合法，那麼也不必這個關心人品，能做事就行，需要密切監督他，不給他作惡，不過很難管的。

有人說世上本無垃圾，只有放錯地方的物品。

人也是一樣，在勞動力供應充足，供大於求的社會環境下，打企業可以優中選優，普通企業也可以選擇餘地大；

如果人員供不應求，或有些人員必須要使用，這時候就只能揚長避短了，品行不行，做事能力行的人，你只能發揮他做事能力，多給與尊重和鼓勵，避免他接觸品行短板的事。

人品不行，即使做事再強，這樣的員工也絕對不能留!

各位，非常抱歉，我這個人說話特別直接，下面，如有說的不對的地方或者冒犯的地方，還請各位多多包涵，先在這裡謝謝各位了！

我個人認為，做事先做人，如果連人都不會做，那能指望他幹什麼大事呢？

人品不行的人，老闆不怕他在公司使壞，攪合員工之間的團結嗎？不怕他出賣公司的機密，和競爭對手勾結在一起嗎？

我一個朋友，自己開公司創業。就吃虧吃在用人不淑上。

她公司有個人，做事能力，真的讓人不可否認，單純看他的做事能力，真的人人稱讚。她之前就是看中了這個人的做事能力，說這個人一定能給他帶來訂單的。

可是，她缺額忽略了一個最大的問題：人品。

這個員工，人品真的太差勁。

遇到問題了，推卻責任一流的。都是說，這不關我的事情，這是XXX的問題。

這個員工，更要命的是，在背後使壞，說別人的壞話。遇到利益方面的事情，能搶就搶了。

就因為這個，導致公司的員工人心不和，抱怨紛紛。

曾經，有好幾個員工跟她反應問題。她總是覺得還不足以到開除的地步。

後來，她漸漸發現，公司的老員工，漸漸疏遠她了，不再和她說公司的事情了，也不再反應問題了。再後來，辭職的人越來越多了。有個跟了她三年的員工，也辭職走了。

臨走的時候，這個員工和她說了這番話：“李總，你最大的問題就是心太軟。像XXX，能力即使再強，人品不行，你也絕對不能用，要不然，你就等著創業失敗的哪一天吧！”

真的，公司的員工走的差不多，她初次創業，就這麼以失敗告終了，可謂是教訓慘痛啊！

後來，她和我們聊天的時候，頻繁說到這麼一句話：“用人，人品不行，即使做事再強，也絕對不能用！”

對於題主提出的提問，人品不行，做事還行，這樣的員工要不要留？何以來鑑定人品差還是好，標準是什麼？

人品沒有絕對的優劣，立場價值觀和生活習慣不同，而造成了為人處事的判斷不一樣罷了。

看來題主應該是這個公司的老闆，正在為這個事發愁，所以會提出這樣的問題，其實想留下員工完全就靠你一句話。

但看你的提問，你左右為難，那麼我們來分析下現在職場上人品不好的幾個表現。

1、會做事，會發牢騷，經常傳遞負能量

這種員工雖然他很會幹活，但是他會邊幹活邊發牢騷。他在邊幹活邊說，這工作做了有什麼用呢？又不會帶來經濟效益，這麼麻煩，做這些工作有什麼意義呢？

他這樣邊說邊做，這樣很容易造成與他一起共事的員工大家心情就很不愉快。大家心情不好，辦事效率低，影響整個團隊。

2、錯誤是別人的，成功是自己的

這種員工在工作中如果出現一些錯誤，明明是他負責的，他會賴在其他人身上，會說這不是他。

之前有個同事小李，他寫的文章原稿沒有錯別字，經過小張修改，錯別字出現好幾個，被領導發現後，他就賴給小李，而小李拿出原稿看，發現根本就是他的錯，卻被他冤枉，搞的小李非常難堪。

但是在邀功方面他又非常的厲害，做的對都是他的功勞，搞的大家對他非常不滿。

3、人前一套，背後一套

這類員工在單位很多，當面會說這個同事怎麼好怎麼好，但是轉過身之後就會跟別人說，這個人怎麼不好。

還有，這種員工，它具有鮮明的兩面性，對待領導和顏悅色普通笑面虎，對待同事臉就很難看。

4、雖然會做事，但是總是斤斤計較

單位有些員工，十分計較，該她做的事她會做，但是多一點點她就不肯做，比如打掃衛生，順手搞一下都不肯。

所有的同事都覺得，跟他合不來，只要分配工作跟他一起幹，大家都不願意。

人品不好的表現還有很多，這裡就不一一贅述，雖然人品不好，但是因為會做事，也沒有影響公司的一些規章制度，還是可以留下來繼續勝任他的本職工作。

1、開展一些凝聚人心的活動

如組織單位同事帶上家屬孩子，大家在一起，動手包包水餃，烤串，而他們在家屬孩子面前對自己的缺點肯定會有所收斂，大家可以客氣相敬如賓，這樣的活動可以讓大家在動手中增進同事之間的友誼。

2、適當的表揚

對那些人品不好，但是做事還可以的員工，對他們做的好的一面，老闆要經常性的進行表揚，讓他們知道自己在公司的重要性，也可以讓他們上光榮榜，上的次數多了，自己也會向優秀看齊。

3、優勢互補

安排這些人品不好會做事的人與不擅長做事的人品好的同事在一起，互相配合做一些工作，雙方可以互補。

品格能決定人生。它比天資更重要。能力很重要,但有一樣東西比能力更重要。

人活在世上，活的就是自己的人品。人品是底子，行為是面子，只有底子好，面子來映襯，人生才有更多的可能。

好人品的人值得信賴，好人品擁有好人格，更值得受人尊重。人品往往比才能更重要，厚德載物才能走得更遠。

俗話講的好！近朱者赤，近墨者黑。和什麼樣的人接觸，潛移默化就會受到什麼樣的影響。

作為你來說，你是認可他的能力還是認可他的人品。有才能的人多的是，在中國，最不缺的就是人才。

綜上所述，人品不好的人雖然有上述的一些不好的表現，但是我們可以針對他們的一些具體情況採取具體的措施，從思想上引領他們從行動上感化他們，讓他們逐漸的轉變自己的錯誤的思想，不斷完善自己的人品，讓自己不在令人”討厭”。最主要的決定權還在於你，你認可他的能力，從能力角度出發還是考慮人品，以上是我的觀點，僅供參考。

我提另外一種觀點。

首先要看人品是什麼概念。用人品衡量人顯失科學人品也不應該與做事掛鉤。

在大多數情況下，人品這個詞是周圍環境強加給一個人的一個標籤。工作中是不需要評價這個人如何如何的，他的性格如何，習慣如何，人際交往如何，其實是與工作是沒什麼關係的。一些企業總是有意無意的將這些瑣碎事情，與工作掛鉤，並且打上人品的標籤，缺少足夠的寬容度。

過於關注人才的內心世界。並且將對人內心世界的揣測結果當做別人的人品標籤。人只是來工作的，你管人想什麼幹嘛。有的企業會要求所有員工，每天分享內心所想，生活中所遇到的一些私事。這裡會出現三種情況。第一種人不喜歡分享，不喜歡分享的太細。第二種人分享的一些事有一些不積極的傾向。第三種人分享的細緻又符合企業的價值觀。在這個企業裡會將第三種人列為重點培養物件，對其它兩種人打上各種標籤，比如：沒有開啟，沒有正能量，融入度不夠等，進而限制使用。

人們還是更多的保留那種非黑即白，非對即錯的思維模式。總是用這樣的觀念去衡量身邊的人。殊不知多彩的世界，也有多彩的特徵各異的人，有大量的不好不壞的人。而且很多人才往往處於這種中間地帶。

我們還喜歡用自己的價值觀去衡量別人，一旦發現這個人與自己不同，就會打上一個人品的標籤。在一個迂腐的組織裡，容易出現這樣的情況。我喜歡喝朋友聚會，但應該允許有人不喜歡聚會。有人經濟狀況好，喜歡買單，也應該接收不喜歡買單的人。有的人朋友多，也應該允許喜歡獨處的人存在等。如果個人的一些特點，給打上吝嗇、孤僻、不合群、搞不懂等標籤，實在是沒事找事。

能做好事就可以。大多數我們所說的人品評價，都是沒有任何價值的，做事能力最重要。

但是如果觸犯刑法，違背公序良俗這不是人品範疇，不能混同。出現這種情況再有能力也不能用。

獵頭曾經給公司推薦過一個人，後來他通過層層面試，成功進入公司了。

終面是分公司總經理，總經理也覺得他不錯，這說明，他的能力至少在面試考核中大家一致認為都挺好的。

可是實際上呢？

他的人品確實不太行，所以都沒等他過了試用期，就被辭退了。

部門做展售活動，活動挺大型挺重要的，上司千叮嚀萬囑咐一定要提前到，可是後來他居然去的比分總還要晚。

這也就算了，活動結束後還沒到下班時間，大家都自覺收拾東西拿回公司，他收拾東西之後自己跑回家了。

一開始領導覺得可能沒交代好他，或者他也是無心的，所以下一場活動的時候，領導又好好叮囑了大家，為了給他面子，沒有特別去囑咐他。

然而，似乎他把遲到當習慣，第二次活動依然沒有提前到場地佈置，而且當天活動比較晚，第二天他遲到也沒有給一個合理的理由。

領導忍無可忍，把他辭退了。

這個問題因公司因情況而異，有時候招人太急，並不能夠全方位的評估好面試者所有特質，而HR要考量人品，單單從一場面試中也很難評估好。

留與不留，就看企業是不是能夠接受，如果覺得工作能力確實非常不錯，人品沒那麼好，但是在自己接受的範圍內，也是可以的。

人無完人，如果是因為苛責出來的“人品不行”的問題，那麼其實並不是什麼大問題。

公司和領導為何辭退？從人品角度來看，或許就是這個人的人品已經差到了公司和領導都無法接受的程度，觸碰了公司和領導的底線。

HR在招人的時候，因為受到侷限性更多的是考核面試者的工作能力，但是進入公司後別忘了，還有考核期，如果人品不佳，也可以辭了你。

以HR和領導的角度，工作能力和人品，同樣重要。

看了題主的提問，頭腦中第一印象閃現的是象限座標圖，也是網上廣為留傳並被認可的關於“德（人品） 才（題主所說的做事能力）”用人方面的幾句話，即：“有德有才，破格重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制錄用；無才無德，堅決不能用”。

1、有德有才，破格重用。這樣的人才在企業中不多見，但是上了百人規模的企業相比之下都會有脫穎而出的。無論是企業的老闆，HR，部門的管理者遇到並發現這樣的人才，一定不要放過，有的時候這樣一個潛在的人才為公司做出的成績及對公司的影響力不一定非要量化才能看得到的或許是無形的存在。

2、有德無才，培養使用。企業中大部分還是屬於這種型別，當然“無才”的理解要正確，它不是講一點才華沒有，而是相對在專業或是某一方面不是很專業，相對不精通，相對更有才華的人可能會略遜一些。此類人才經過系統的培訓都會成為企業不同部門的骨幹力量，也是企業二八原則中的那八個。

3、有才無德，限制使用。題主說的“人品不行，做事還行”應該就是這個座標，第二象限的情況。即使勉強用此類人，需要考慮好此類人在公司中的崗位，應該是公司在特定時期特定位置不得已而用之的，所以要限制使用，同時加以標準制度約束，如有違規堅決淘汰。

4、無德無才，堅決不用。這一條沒什麼好講的，職場老鐵們都懂。

畫個草圖，四象限法，一目瞭然。

不能留，否則最後受到損失的是公司。

人品不行的人都是自私自利的人，公司最應該排除的就是這種人。

1、當公司利益和個人利益出現撞車的時候，人品不行的人選擇的都是個人利益；

2、當覺得公司對不起自己的時候，人品不行的人會在背後搞小動作，傷害公司名譽；

3、有更好出路想跳槽時，人品不行的人會帶走能帶走的一切公司資源，損害公司利益；

4、當發現有利可圖的時候，會鋌而走險，可能會做出非法的事，傷及客戶和公司；

我們裝修公司的設計總監是一個有才華的人，在外面闖蕩了很久，可以說是能言善辯，但凡是他經手的客戶，對他的設計方案都豎起大拇指，也對他產生了信任。

但是在後期就出現了嚴重的問題，利用客戶對他的信任，收取客戶的裝修款，同時騙取公司和客戶，等到瞞不住的時候，設計總監直接消失了，客戶來公司鬧。

客戶說：“錢交給了設計總監，是你們公司的人，你們就要負責到底”

公司說：“你們沒有把錢交到公司，公司也沒有給你們開任何收據，是你們和設計總監之間事，公司沒辦法負責”

. . . . . .

就這樣，客戶總是來鬧，公司的信譽受到了嚴重的影響，信譽沒有了，公司就沒有存在的價值了。

這就是我遇到的典型的人品不行的人，要知道，人品不行，他可能做出怎樣的事情，你根本無法預知，最後損害的就是公司的利益。

因此在公司人品不行的人，就算是能力再強，也不要留用。

人品不行，做事還可以，這樣的人不能留。因為人品即一個人的德行，道德。德具有一票否決權。古今中外，對德育非常重視。中國有兒童教育寶典，兒童從小就要誦讀《三字經》《弟子規》，道德教育從兒童開始。

當然是不該留，套用古人的一句話“才德全盡謂之聖人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人”。意思是 德才兼備稱之為聖人；無德無才稱之為愚人；德勝過才稱之為君子；才勝過德稱之為小人。挑選人才的方法，如果找不到聖人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人。所謂一個明智的HR如果能審查才與德兩種不同的標準，知道選擇的先後，何必擔心失去人才。工作能力是可以在職場上慢慢培養提升的，但是人品卻很難改變，江山易改本性難移啊。尤其是已經身處管理層的員工，人品問題 對於企業造成的影響，可能會比他帶來的價值還要大，一個人的人品不行，說明他的三觀出現了問題，這樣的人是沒有道德底線可言的，今天他可能因為私生活把公司搞的一團亂麻，明天就可能因為徇私舞弊，把公司的利益輸送到個人口袋。中共組織部門用人趨向為“德才兼備”，新時代則更是要強調“德為先”。

首先人品在職場中肯定是要放在第一位的，如果工作中碰見高智商犯罪，對於一個公司才是最可怕的，人品是一個人為人處事的標準，也是一個人立足於社會的根基。所以無論做人做事根基不牢、基本標準都很難達到的這類員工絕對不能留。

我舉一個真實的案例：三本學校畢業的小蔡，學校所學的專業是軟體開發，專業知識學的非常紮實，通過 某大某鳥的軟體開發培訓，進入一家大型創業公司，入職僅僅用了三個月就通過自己的專業知識創造了第一桶金，到手60W的職場神話，周圍同事和領導都對小蔡表示讚賞，小蔡還謙虛的表示，自己並沒有什麼天賦，只能靠著努力來工作和其他同事競爭。每每同事下班後他總是主動加班到十二點，自己的工作做完了就研讀前輩們的程式碼，慢慢的小蔡變熟悉了公司的軟體構架和網路，後來小蔡為了一己私利將資料庫資料偷偷刪除。在得知事情敗露後直接跑路，最後被人打斷了腿，導致公司損失慘重。

其次通過這個案例我們就可以看出人品 決定一切。一個能力再強的人沒有把自己的才能用到實處，那對一個公司來說是多麼不幸的事，不僅僅會消耗公司的資源，更大的問題是堵塞他人提升的機會。人與人之間的交往都是有情感的，或許人品不好的人也有有點小小的成就，但是肯定不會長久。做任何事情人品才是關鍵，任何人都不敢把心加給一個人品不好的人身上。不知道大家有沒有注意到，不管是在你身邊還是在事業上有成就的人，都是德才兼備的人。上下五千年的中國文化也證明了這一點，人也品為重，官以德立身

總而言之人性各異，人品差在職場中註定是不能長遠發展的，他會把自己的利益為首位，無視同事及領導的建議，利用自己的長處獲得自己想要的資源，就好比一個定時炸彈，隨時都可以爆炸。結局總是會讓你大吃一驚這種人不論是生活中，還是在職場中都會處處受阻，所以用人單位在選用人時，不要對他抱有幻想，更不能留用。

我的答案很明確：人品不行，做事還可以，這樣的員工堅決不能留！

人品，是一個人的道德品性，也就是“責任、利他”的行為。一個人人品有問題，說明這個人一定是“三觀”不正，看待什麼事情，都會以自己為中心，很少去考慮他人，甚至是社會道德層面。

我所在過的幾個地方，每個單位好像都有這樣的個別人存在。我所瞭解到的這類人，有做工作是為了讓領導看的，目的性很強，就是要在領導面前好好表現，博得領導的好感，從而在待遇方面得到一些實惠；還有的是心計多，喜歡在背後算計人，這種人往往伶牙俐齒，在領導面前說起來一套一套，其目的也是要在單位爭點“名分”、佔點好處，甚至是滿足其內心膨脹的慾望……

這些人，一般都以自我為中心，也就不會有很強的責任心，不會從單位和集體的角度去思考問題，在別人眼中都不會有好的口碑。這樣的人，在單位甚至是社會上，永遠佔不到主流，對他們，人們自然會敬而遠之。

這樣員工不能留，我的觀點是：從長遠看，一個單位要實現更好的發展，就必須凝聚積極向上的正能量，自然，員工的道德品行必須放在第一位。儘管做事可以，人品不行的員工堅決不用，特別是單位的關鍵崗位，更不能用人品有缺陷、“三觀”不正的人，否則，會對單位工作的正常開展產生非常不利的影響。用老百姓的話說，就是“不能讓一塊臭肉壞了滿鍋的湯”！

一個人，能力差一點，還可以慢慢培養。但如果人品不行，哪怕智商再高、能力再強，恐怕也沒有哪家公司願意接納。所以，做事之前，先學會做人。人品，才是一個人行走於世的最佳通行證。

人品是一個人的頂級魅力

一個人身上最頂級的魅力是兩個字：靠譜。

換句話說，靠譜的人，做事靠譜、做人靠譜的人，對於交往的物件而言，往往是最有魅力的一類人。

那麼，什麼樣的人才算是靠譜的呢？也就是靠譜的本質是什麼呢？

我認為是人品過硬。

以婚姻為例，我們經常說要找一個靠譜的人結婚，或者認為某個人是適合結婚的物件，往往就會說這個人挺靠譜的。

很多父母對孩子另一半的要求其實也很簡單，就是要求這個人是靠譜的，因為過來人明白這樣一個道理：當激情散去，維繫感情的往往是良心和品行。

這裡所謂的「靠譜」，其實就是人品不錯，品行是端正的，不朝三暮四，不見異思遷，值得依靠。

再來說朋友之間的交往，我們經常會說這個人是靠譜的，值得交往，那個人是不靠譜的，要保持一定的距離。

有個讀者曾和我講過他的一次經歷：幾年前，他與一個朋友合夥開店，結果鬧的很不愉快，因為他這朋友在賬目上做手腳，後來倆人就掰了。

為此，他感慨道，以後一定要和靠譜的人一起做生意。

這裡所謂的「靠譜」，其實說的也是人品的問題，沒有惡習，為人真誠，信守承諾，不耍心機等等。

同樣的道理，職場上也是如此。

很多職場人都有這樣的共識，和靠譜的人共事，做事就要找靠譜的人，這就是至上而下都有的共識，所以靠譜的人在職場上往往更容易受到青睞。

這裡所說的「靠譜」，除了能力優秀，能將工作做好之外，更主要的是指這個人的人品是過關的，讓人信得過。

畢竟職場上有很多的問題會涉及到利益，如果共事的人不靠譜，那麼最後往往就不可避免地會造成損失。

從人與人之間的連線來看，不管是什麼樣的關係，夫妻也好，朋友也好，同事也罷，一個人身上最閃光、最有魅力的地方，就是他的人品。

老話說的好，德才兼備，以德為先。

不管在什麼時代，「人品」始終是一個人最好的通行證，人品不行的人，終究會寸步難行，走不遠。

人品不行，做事還可以的員工，留不留要視情況而定。

對於員工，我們不能追求完美，人品又好，做事又認真，工作成績名列前茅，請問，你的企業裡有幾個這樣的人呢？

人品不好，要看在哪個方面比較差，不影響企業利益的話，只要工作能力強，能給企業帶來可觀的效益，那就可以用。

但是對於這種員工，只能給錢，不能給權，創造效益高，就多給現金獎勵，絕對不能升職，這樣也可以堵住其他員工的嘴，降低團隊怨氣和結構風險，畢竟大家都是拿業績說話的。

如果這個員工的個人工作業績高，是建立在損害其他團隊成員利益基礎上的，那就要毫不客氣的拿下。

人品不行，做事還可以。這樣的員工不該留！

對公司而言，能力是很重要，同樣重要的還有人品了，人品和能力，如同左手和右手，單有能力，沒有人品，則殘缺不全！人品決定著態度，態度決定著行為，行為決定著最終結果，人品的意義很是深遠，在職場裡沒有公司會信任，重用一個人品欠佳的員工！

我曾經在廠裡工作過，招聘過一個拉絲工，能力很是出眾，一人的產量，超過兩個人，當時都認為是人才了，時間長了有些問題暴露出來，這哥們有些自以為是，不服管。還曾做過他的工作，要他服從管理，口頭是答應了，仍我行我素，一次業務部門接了一個急單，全廠都要加班，然他卻不加，儘管車間領導多次同他溝通，仍是不理，第二早上通知他去人事部門，辦離職手續。儘管當時也為之惋惜，但公司制度是不會為因他而改變！

也曾遇有一個既將入職的業務主管，最後給否決，能力要求很是符合公司要求，但通過背景調查，口碑則不佳，最後還是從內部提拔了，對於這樣的人，企業也是傷不起！

人品不行，做事還可以，這種人能留嗎？

有人曾說過，阿里巴巴內部把員工分為了三個型別：野狗型員工、小白兔型員工和獵犬型員工。

野狗型員工，就是人品不行，做事還可以的那種人。

現實真的是這樣嗎？我認為，又想人品好，又想做事強，這是個悖論！

假如公司有兩種人，一種每個月績效考核都是優秀，但人品不行。一種是人品好，但就是每個月績效完不成。你覺得公司會留下哪一種人？

連阿里巴巴都說了，“人品好，能力不行的人，要培養其能力。如果培養不上去，該走還是得走。”

公司請你來，是創造效益的;領導看重你，是因為你能給他完美的結果。其他都是次要，就像公司佈置一個任務讓你做，沒做成，還導致公司虧損，你和公司老闆講你人品好老闆就不開除你了嗎？

結果為導向，就註定人要為達到目的而捨棄一些東西，義不養財，就是這個道理。

人品，是不好量化的，也沒有具體的一個評判標準。

而大眾判斷一個人的人品，都是通過自己的感受。職場中，一個人業務能力非常強，領導特別喜歡，但是同事卻非常厭惡他，平時佔同事便宜，沒有好處的事不幹等等。

很多人，老老實實的上班，兢兢業業的，但就是不招領導待見。那些旁門左道的人反而平步青雲。這是因為聰明人都知道，人品差，不會妨礙一個人的升職加薪，但沒有能力會妨礙。老實人，就是缺少一種人品差的人才有的能力。

我並不是鼓勵所有人去做人品差的人。我也不待見人品差的，他們往往會讓自身厭惡，但一定要做有能力的人。

公司需要有能力的人，只要不會對公司造成危害，真的會在乎人品嗎？

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職場行舟，不進則退

人品不行，做事還可以，這樣的員工該不該留？

首先，我要給你講一個故事。

說到這裡，一定要說說我們的考勤制度，一是打卡，二是記考勤，紙質的。發工資的時候根據這兩個來判斷，是否全勤，加多少班。打卡其實對我們住宿的沒有多大約束力，因為我們就住在廠裡，想什麼時候打都是可以的。記考勤我們這也是比較亂的，因為我們加工中心有主管，我們的考勤都是他記得。而數控車就不一樣了，之前還有主管，後來主管走了之後，就沒有再招主管，考勤都是他們個人記得。

我這個同事發現了之後，就開始耍小聰明瞭。考勤表上先不填，等到下個月月初的時候，開始一通亂填，每天的加班不是三個小時就是四個小時，有時一天沒有上班，也給自己記上考勤。這樣，他一個能多掙1000塊錢。所以我另一個同事老在背地裡說他一年掙十三個月的工資。

我這個同事還不止這些，有時上著班，去更衣室睡覺，有時加班的時候去做飯。幸虧全廠只有他一個人這樣做，要不廠子早垮了。

當然，我這個同事技術還是可以的，遇到比較難得活也知道鑽研，就是人品太差了，做這些齷齪的事。幸好他只是做些偷奸耍滑的事情，而沒有做損害他人的事情，對廠子損失不是很大。

我覺得無論什麼時候，人品都是第一位的，人品不好，技術再高，也不能用。因為技術是可以培養出來的，但是人品不好，很難糾正。

大家覺得呢？大家覺得我說的有道理嗎？