冷靜

作為一把手，氣量要大，宰相肚裡好撐船！所以一把手，一定要要剋制住自己的情緒，冷靜對待，千萬不能針尖對麥芒！那就真的是火上澆油，激化矛盾，然後副手，也就是二把手丟盡臉面！但是自己也會顏面盡失、威信掃地，最後就是兩敗俱傷！關鍵在於，接下來的局面你怎麼收拾，這就是個爛攤子啊！所以這種場面就是一次考試，對一把手的個人魅力，以及手腕的考試！冷處理是最佳選擇。忍住就成功了一半，大家對你只會佩服！胸襟廣闊！

所以，你一定要找到副手突然情緒失控的原因。對症下藥，才能解決問題！

你可以等對方平復之後，然後私底下或者人少的時候，找個合適的時間和場合，畢竟礙於情面，與副手坐下來，大家敞開心扉，心平氣和的聊一聊。看看到底問題在哪？

如果真的是一把手做的不好，真誠道歉是最好的選擇，你會站在道德制高點，不戰而屈人之兵！不失為明智之舉！如果是副手的問題，寬容對待！

否則，下次副手跟你再來一次，你就很尷尬了，說不定就會出現一把手難以立足、難以服眾的現象了。

如果真的是自己錯了，沒問題，公開或小範圍會道歉；不要覺得丟人，這可是你收買人心的大好時機！

如果副手錯了，那麼對不起，需要給個解釋！就算不公開檢討，但是你要讓他明白，這樣的情況不允許再次發生!

你需要樹立威信！否則下次造成惡劣影響，對自己，對大家都不是好事！

總之，不能一味地以暴制暴，要採取藝術的手段，站在道德制高點，以德服人！

在職場中，副手突然“發飆”，是一種忍無可忍的表達或是一個藉機發洩的機會。在一個單位副手敢“發飆”，一般與正職有關，與企業的職場文化有關。

如果副手是針對正職而“發飆”，那這個副手多半是性格正直之人，一根筋，不會曲折和婉轉，對正職的表態敢於直接發表不同意見，敢於堅持已見。

副手“發飆”多與正職的用人導向有關，“發飆”的副手一般與正職不合，不被正職所重用，處於排擠和邊緣的位置，或看不起正職的能力和水平，所以被逼無奈而“發飆”。

對於一心為了工作，敢於仗義直言的副手，要給予表揚和鼓勵，並且要重用他，多聽聽他的不同意見，能為正確決策提供參考。因為敢於叫板正職的人，比阿臾奉承的人更可靠，他是自己工作中的一面鏡子，一個盡職盡責的好幫手。

對於胡攪蠻纏，以“發飆”耍橫立威的副手，要敲打敲打他的銳氣，殺殺他的威風，甚至動用自己的權利，邊緣他和排擠他。不能把胡攪蠻纏、耍橫立威的副手扶上正位，邪不壓正，殺了正氣的風頭。

如何處理“發飆”的副手，既要有勇又要有謀，聰明的正職通過“發飆”區分副手的忠心和責任心。為了工作“發飆”的副手可以理解和支援，為了個人耍橫立威而“發飆”的副手，第一次警告，第二次打掉他。

【職場中，副手突然“發飆”，一把手該如何處置？】

能讓一個人突然發飆，而且還是自己的副手，這說明一定會有一個強烈的刺激源所引發。那麼作為一把手可以做好以下三點：

一把手要先去安撫副手的情緒，讓他冷靜下來，可以把他叫進辦公室，倒杯水。當一個人的情緒慢慢平靜下來的時候，理性才會迴歸。否則只會讓人越來越激動，還有可能引發衝動。這在心理學上稱之為叫做“先處理心情，再處理事情。”

弄清楚副手發飆的情況：什麼時間？什麼地點？因為什麼事情？和誰有關係？造成何種影響？有什麼樣的訴求？只有弄清楚副手發飆的真實原因，才好做進一步的溝通和處理。

瞭解清楚副手發飆的真實原因之後，再根據實際情況做出儘可能客觀、公正、理性的處理建議。如果是自己的決策所導致的錯誤一定要勇敢的承擔，絕不逃避、推卸，做好榜樣的力量。拿自己開刀不失為樹立領導權威的有效方式。是下屬的錯該包容的要包容，該批評的要批評，該懲罰的要懲罰。把每一次的事件轉化為團隊管理改善的契機。

總結：作為領導者要有胸懷、有心量，能接納各種不同聲音和意見。遇到事情的時候要保持沉著冷靜，做出最恰當的反應。

朋友老羅在一家公司做銷售部經理，前幾天晚上我和他一同吃飯的時候明顯感覺其心情不太好。

“老羅，咋了，業務上遇到煩惱了？”我問他。

老羅嘆了口氣說：“業務上倒沒什麼問題，只是今天部門裡開會的時候我說了下今年下半年的任務指標，我們部門的副經理，那個老周你見過的，居然直接在會議上懟我了，意思就是覺得指標定的不合理，對他管理的那塊業務有影響......”

“那你怎麼處理的呢？”我很好奇老羅的態度。

“還能怎麼處理？我當時壓不住火氣，直接和他吵起來了，結果會議不歡而散。”

我不瞭解事情的來龍去脈，也沒作為當事人參加會議，但是聽老羅的表述，似乎他和副手的關係搞僵了，這顯然不利於其後續的團隊管理。

職場中，副手突然“發飆”，作為一把手究竟該如何應對呢？我們不妨從以下三個角度來分析。

尤其是在公眾的場合，副手突然“發飆”，不僅一把手很吃驚，周圍的其他員工都會感覺吃驚。

這時候副手顯然是情緒化的狀態，假如一把手也是情緒化應對情緒化，只會激化了兩人的矛盾，讓事情變得難以收場。

所以身為一把手，就需要讓自己沉住氣，保持情緒的穩定，然後想辦法冷卻下對方的情緒。

這樣說的目的有兩個：

一是讓對方把注意力轉移下，比如從發脾氣到喝水上去，迅速把情緒降溫；

二是給自己騰出一定的時間和空間，不要當場就回復對方說的內容，萬一沒表達清楚，可能還會進一步激化矛盾，火上澆油。至少也得找個單獨溝通的機會。

冷卻了副手的情緒以後，作為一把手也得重視副手的態度。

畢竟人家不會無緣無故地“發飆”，想必是有什麼事情觸動到其利益或者心理。

而且正職和副職的關係本就是團長和政委的關係，兩人屬於搭班子，一把手遇到問題要善於聽取副手的意見或建議，對於合理的部分要給予採納，不合理的部分也要充分溝通說明，讓對方理解，只有做到了這些，才能充分調動起副手的積極性和參與度。

為什麼一些副手會忍不住“發飆”，可能就是與正職一把手在權責利這些方面產生了矛盾。

最常見的就是一把手架空了副手的許可權，什麼事情都獨斷專行，兩個人表面上是搭檔，實質上貌合神離，沒有統一的思想。

針對這種情況，發生了矛盾以後，一把手需要給副手好好表達想法的機會，充分傾聽理由，並好好溝通，爭取化解矛盾。

作為團隊的一把手，是最高的決策者。副手雖然也是管理者的身份，可畢竟承擔的職責與一把手有所不同。

所以副手更加容易突然“發飆”，可一把手卻總得更加剋制自己，成為團隊中的定海神針。

我想這點區別也就是為啥有些人總成為不了一把手的原因所在。

正職在面對副職的工作時，要有容人之心和海量的胸懷，即使副手不理性，說出來的想法和觀點不成熟，一把手也沒必要過分去指責對方。

中國有句古話，叫做“難得糊塗”，一把手在面對自己的副手時就需要這樣的“難得糊塗”，把話說得太死了，一點餘地都不給對方，今後兩人的關係就很難和平相處，這也是不利於整個團隊的管理。

以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。

副手突然“發飆”，說明副手和一把手的矛盾已經累積到劍拔弩張的程度，這種情況無論發生在公開場合，還是隻有兩個人在場的情景，一把手都要先穩住局面，緩和矛盾，且不可針鋒相對，給副手臺階下就是給自己臺階下，給副手面子也是給自己留面子。

畢竟不能因為副手突然“發飆”這件事，就認定錯誤和責任都在副手，雖然副手的突然“發飆”，令一把手很難堪，但作為一把手要有更寬廣的胸懷，更強大的心理承受能力，要分析副手“發飆”的原因，而不是斤斤計較“發飆”這個行為，要尋找解決問題的對策，而不是把心思放在如何秋後算賬上。

作為一把手，平時要反思自己的辦事風格，是否太獨斷專行，是否只賦予副手責任，卻沒有真正授權，是否自己在和副手的溝通和配合上，還存在障礙。副手是一把手的左膀右臂，要及時化解矛盾，而不是搞對立。當然，副手因為不能像一把手那樣站在全域性的高度去看待問題，對問題的認識可能不夠正確，這需要一把手私下通過溝通加以引導，在上會前，正副手要先進行會前溝通，達成一致後再上會，避免會上出現分歧，讓下屬不知道怎麼辦，出現副手突然“發飆”的情況，更不應該出現。

綜上，這種情況，要以預防為主，功夫下在平時，一旦發生突發情況，一把手不要考慮自己的面子和威信，要從大局出發，控制事態，緩解矛盾，做好善後，認真反思，形成機制，加以預防。

單位的副手突然“發飆”只是小事，因為我們最怕的是他突然“發難”，或者狗急跳牆！

單位裡面基本不存在官大一級壓死人，特別是對於普通員工來說，基本天不怕地不怕，官大幾級都不虛

但考慮到副手畢竟未來潛力更大，不會輕易給自己找麻煩，所以單位的副手對一把手發飆基本上都是有意為之，或者說考慮很久了才這樣搞。

所以第一件事我們就需要先當個演員，等他把問題說明白，然後讓他明天或者過幾天單獨來辦公室講，中途好好琢磨琢磨問題的來龍去脈和他到底要什麼好處。

如果是因為自己的個人問題導致的結果，那麼我們應該從問題根源上解決，爭取皆大歡喜，但如果是副手別有用心或者說不懂規矩那我們也不必再客氣，先把他孤立起來，冷處理，讓他前途暗淡，然後在想辦法把他調走，省的讓自己心煩，隨時綁個定時炸彈。

一、沉住氣，做到每臨大事有靜氣，聽清對方找茬的根源，針鋒相對攻克。

對於一個聰明的領導者來說，遇到這種突發、而且是臉上掛不住的難堪事情，一定不要怒而行事，甚至與副職對罵。

另一方面如果副職反映的事情存在合理性，要巧妙地對話題加以冷卻，應用“冷敷”辦法，把事情撂一撂，拖一拖，忍一忍，讓副職熬過怒火剛起的最初幾分鐘，激情就不會爆炸，這樣就會使怒慢慢平息下來。

要急中生智，示意在場的周邊同事，將副手勸走，迅速結束衝突場面。冷靜下來後，要組織對該事開展調查，查清事情原委，相應做出理。

此處刀子是權力的比喻，權力好像領導手中的刀子，可以“殺人”，也可以不“殺人”，但關鍵時候必須亮出來，以顯示權力的力量。

副手當面發飆甚至羞辱一把手，往往是因為單位主要領導平時不會用刀子和不敢用刀子，不善用刀子導致。可以說這樣的領導是窩囊。

但是在作出處分決定之前，必須以負責的態度，弄清錯誤事實、帶來的後果、改正錯誤的態度等主客觀情況，並根據這些來決定處罰方式和分寸。

絕不能道聽途說，捕風捉影，也不能偏聽偏信，更不能抓住一點而不及其餘，因為刀子用不準會帶來麻煩，會帶來不良後果。

一個單位最怕就是一把手和副職兩人不團結，臺上握手，臺下踢腳，明爭暗鬥，相互內耗，互相拆臺，最終兩敗俱傷，各自垮臺。

用具體案例說明我的觀點。

局辦公室工作總是鬆鬆垮垮，副局長心裡很不爽，很多人經常抱怨。辦公室主任竟然出了很大的紕漏，於是局裡開會整頓機關作風。

作風建設的會議嘛，總要找到作風問題的原因和對策。

辦法說了不少，比如加強理論和業務學習，深入基層調研，實行指紋簽到，健全局裡的各項規章制度。

但局長臉上總悶悶不樂。

突然副局長說，不換思想就換人，乾脆把辦公室主任換了，誰能幹誰幹，誰負責誰幹。

局長直接瞟了副局長一眼，然後低頭在本子上做記錄。

會後，辦公室主任不敢怠慢了，更加尊重副局長，也更加尊重那些提過意見的人。

怎麼改進單位的工作，很多人想到的辦法，都可以說出來，但是在團隊面前，必須做一件事，叫做界線。

副局長的尷尬，啟發我們：有些事，一把手沒說，其他人真的不能說。一把手不表態，就是最大的態度，一把手沒有明確指向的會議，處處是坑。快刀斬亂麻很舒服，但僅限於過過嘴癮，任憑底下人如何折騰，也翻不了天。

如果我是一把手，我會採取以下三步來處置：一是冷靜對待，儘快翻篇；二是自我反思，妥善應對；三是恩威並施，秋後算賬。

首先冷靜對待，儘快翻篇。副職現場發飆，這個時候其實就是公開和你撕破臉，或者更嚴重一點說就是公開打你的臉，這個時候他是定位不是一個單位副職了，發飆的這個時候他已經是一個情緒失控、狀態失調、頭腦失靈的非正常狀態人員了，這個時候如果你和他針鋒相對，會拉低自己的檔次和水準。就好比一條瘋狗咬你了，你還能去咬瘋狗嗎？這是一個道理。

這種情況，我的建議是微笑應對，體現你的涵養和風度，事情比較棘手現場不好處置，或者你沒有想好妥善的辦法，那麼可以藉口說這個事比較複雜，我們事後再說。儘快翻篇，把副職從非正常狀態下解救出來才是你現在應該做的。

二是自我反思，妥善應對。說實話，如果不是被逼急了，作為一個副職，誰會和你一個正職發飆呢。都是領導幹部，都是這麼多年大風大浪過來的，作為副職還能不明白自己的定位嗎。和你公開發飆肯定是有什麼事情被你逼急了，實在走投無路了才出此下策。但凡還有別的方法和手段，作為副職都不會這麼不計後果的突破官場規則，違反組織原則，當面給你難堪的。

所以自我反思一下是必須的，到底是自己方式方法出了問題，還是自己哪件事情做得確實不妥當，還是自己管理風格太過柔和給了他們張牙舞爪的膽量。

反思自己只是為了更好改進，避免以後類似事情發生，並不代表你要去和副職主動和解。開玩笑，你是一把手啊，當眾挑戰你的權威，打你的臉，這種事情已經從形式上藐視你了，必須找回來，否則只會影響你的威信。你現在要做的就是等或者讓副職上門道歉。

三是恩威並施，秋後算賬。作為一把手，人財物全權掌握，即使副職的幹部管理許可權不在你手中，但是你有幹部任免的建議權。關於這個事實我估計副職心裡肯定明白，不然不會坐上副職位子。所以必須要適當的場合給副職一個明確的訊號，過來給我道歉，不然後果很嚴重。

副職來道歉，這個時候要分情況了，如果副職和你推心置腹說自己發飆的原因，並且態度誠懇的道歉，而且表示今後願意一起共事，那麼我覺得還是可以化干戈於玉帛的，畢竟副職出了問題，自己作為正職肯定是有領導責任的。但是必須要點出來這種情況下不為例，而且要一定的公開場合必須要副職道歉。

如果副職遲遲不來道歉，這就說明真是要和你不死不休了。這種情況下，就沒有必要顧及顏面了，作為一把手有的是手段和方法來整治副職。但是這個時候切記，千萬不能婦人之仁，既然撕破臉，那就硬到底，打蛇打七寸，必須打到死。否則的話，野火燒不盡，春風吹又生。

最後，總結一句，副職發飆一般情非得已，班子團結有時候主要原因都在一把手，中國社會，和諧至上。

回答：職場也是一個社會，如同林子大了什麼鳥都有一樣，職場中也是三教九流五花八門各色人等齊全，大的職場可能不是一個副手，不同的副手來自不同的家庭背景、不同的教育環境、不同的交友圈子、不同的管理理念、同一問題不同的認知處理方式、甚至不同的價值觀人生觀，只是因為某一個機緣巧合大家匯聚在一起從事一份工作完成一份事業。

在工作中可能會出現班長與副班長關係的矛盾甚至對立。那麼，副手發飆了，班長怎麼辦呢？擼起袖子拳腳交加，胖揍他一頓或者被他胖揍一頓怎樣，肯定是不可以的，一個領導主官一旦擼起了袖子赤膊上陣的時候，其實就是自己窮途末路黔驢技窮的時候，即使贏得了一對一的巔峰對決也同時失去了員工的信任和更高一級領導的支援。

遇到一個發飆的副手猶如終日捧著一個扎手的刺蝟、燙手的山芋，丟也不是捧也不是，而且這種容易發飆的副手不但會造成決策的無法執行到位，引起員工的思想波動和造成不必要的站隊的選擇困難也會對作為主官的領導的心理以及戰略部署產生心理壓力，從而形成一個惡性迴圈。

那麼，遇到一個發飆的副手就聽之任之任其自然發展嗎？就沒有妥善解決的辦法了，我想還是有辦法的，下邊提出一二僅供參考：

二、如果你剛到一個新的單位，去一個老的崗位擔任新的職位，一切都比較陌生無從瞭解，這個時候即使你有一肚子的真知灼見也要暫時壓抑一下，安安靜靜地讓大家繼續按照原來的工作流程完成工作，而你就可以利用這個空隙瞭解人、瞭解骨幹，瞭解副手的脾氣性格。然後對症下藥因人施治。

三、對於那些脾氣急躁、能力一般、缺乏分析判斷能力，而經常急於提出反對意見以表明自己有主見，認識非凡的副手，可以建議上級領導予以調出。如果權利在你手中，而副手屢次三番發莫名其妙的發飈且不思悔改的，可以斟酌要麼乾脆免職，要麼直接掛起來，拿著工資什麼會不讓他參加，什麼活不讓他做。

四、對於那些有能力超強執行力很好，就是屬於鞭炮大雷子一點就響的，或者遇到能力也行關鍵後臺超硬的副手，為了避免他們在會上或者在你安排工作的時候發飆，你要注意自己的工作方法，對於一些需要在會上討論表態，需要安排執行的工作任務，你提前推心置腹的和副手私下解釋溝通一下，讓他感覺到自己受到重視的程度，很有成就感，在你佈置工作的時候他會全力支援你，再也不會發飆了。

五、由於你和容易發飆副手的溝通都是私下開展的，員工和其他副手都不瞭解這個化解矛盾的過程，他們看到的是你把容易發飆的副手降服了，他們從而會發自內心的佩服你，於是你的工作就風生水起、一順百順。

【小桐觀點】在職場當中如果遇到副手，突然間在公開場合發脾氣，作為一把手，首先是要控制好自己的情緒；其次作出合理的解釋引導，避免局面繼續惡化；最後合理的安撫的下屬。

李哥公司的副總和總經理關係不好，導致下屬很多工作不好開展。副總在公司多年，應該順理成章的接任總經理，但是沒想到總部空降一位總經理，比副總年輕。

每次開會的時候，都能夠看出副總的情緒不高，對待工作敷衍。李哥是某門店的店長，為了迎合大眾的需求，要求門店整改。

場面很尷尬，包括總經理在內都沒人說話，直到副總情緒發洩完，總經理要求李哥按照副總的要求完成整改，就帶著大夥離開了。總經理跟自己的祕書說，單獨給李哥打電話說門店其他方面做得很好。在職場中，有些部門副手跟一把手不合，就會在公開場合拆臺，作為一把手要如何應對呢？

作為公司的總經理，是需要有足夠的氣度來容納下屬的脾氣，尤其是自己作為空降的領導，副手必然不服氣，這時候如果當面發生衝突，就不利於自己的管理。

尤其是在副總空開“發飆”的時候，作為總經理就要控制好自己的情緒，根據事態的發展，控制好局面，必將場面尷尬。

當人情緒激動的時候，最聽不得別人的勸阻，如果在副總“發飆”的時候，作為總經理公開的勸解，很可能將副總的情緒引發到自己的身上。

公司的副手公然對抗一把手，這樣的局面對於總經理是非常不利的，因此如果副手有情緒，還是要給予時間讓副總將情緒發洩出來。

想李哥在職場中，被副總當面質疑，老員工心理，肯定不服氣，這個時候總經理給予適度的肯定和關係，就能夠安撫老員工的情緒，讓老員工在心理認可總經理，願意為其工作。

當副總跟總經理對立的時候，很多工作是不好開展的，因此總經理就要學會拉攏各部門的主管，這些主管能夠按部就班的工作，整個公司就可以出成績。

作為一把手如果有副手公開的“發飆”，就要抓住事情的重點，控制局面拉攏人心，整個公司沒人能夠逾越自己的地位，而公司出成績出業績才是作為總經理位置的根本，因此不要將自己的精力過度的浪費在跟副總的鬥爭中。對此，你怎麼看？

副手突然“發飆”，如果是在公開場合上，不但你這個主管沒有面子，所有人都會很尷尬。而且，如果你處理地不好的話，勢必會引起更大的麻煩。

所以，我們必須自己先保持冷靜，避免主觀臆斷，被副手的情緒給影響。

《關鍵對話》告訴我們，在應對高風險、有分歧、情緒激烈的溝通事件時，我們應及時做出反饋，下意識地選擇沉默、逃避或是言辭不當，很容易再次激怒對方，把事態變得更糟。

當副手突然“發飆”，作為主管的你，第一反應就是要保持鎮定，分析副手發飆的原因、傾聽他的需求，為這一即將爆發的吵架場景按下暫停鍵。

1.確認副手的感受，比如可以這樣問：“你是不是感覺很不公平？”、“你是不是對這件事有自己的見解”、“你對哪一點有不同的看法？”

2.肯定副手說的正確的地方，用“肯定”的話來安撫副手的情緒。比如可以這樣接著說：“沒錯，你提的這一點建議很正確。”、“是的，關於這件事，我還需要再仔細考慮考慮”、“的確，這一點是我之前沒考慮到位，忽略了你的感受。”

因為“副手”此刻很激動，在你說出應對的話暫時穩住他後，建議運用“綜合式陳述法”循循善誘。

1.分享事實經過，冷靜說出自己觀察到的事實，並安撫副手的情緒，讓他冷靜下來認真聊一聊解決問題。

2.說出你的想法，關於這件事，以不帶感情因素的方式認真和對方梳理細節，把控整個場合，讓對方重新進入到正常的交流溝通框架中。

3.徵詢對方的觀點，問出對方生氣的具體原因和他的需求或建議。

4.做出試探性的表述，提出你的推測和建議，看對方能不能接受。副手“發飆”如果是因為自己感覺沒有被重視，自己的利益被你損害的話，可以先分析自己做的不對的地方，對副手進行道歉；然後回覆副手的需求，給他建立安全感。

5.獲得對方的認可，到這一步驟時，對方應該已經冷靜了情緒並提出了自己的需求，這時候雙方就可以約定下一步的解決方案，比如，明確之後工作的細節、商議之後的利益分配、強調共同的目標。

總結一下，職場中，如果副手突然“發飆”，作為上司的你一定要保持冷靜，找到引導副手冷靜下來的方式並冷靜溝通，才能最終解決問題。

以上。