基層小科員今天就來談談“熬鷹”。

有才之人才會被“熬”，就像人們會熬鷹，卻沒人會去熬麻雀一樣。

“熬”是為了磨去稜角，磨掉銳氣，讓人“沉澱”。所謂恃才傲物，有才難免高傲，同時也難免因為自己的才華限制了眼界，只有沉澱下來，才能讓嘴停下來，讓腿慢下來，充分用腦子去思考問題。

在現實工作中，我們也會發現一些問題，越是高層的領導，越平易近人。越是鄉鎮的一些小幹部，越有“脾氣”。

因為一方面有才之人確實經歷“熬”之後，高升了；另一方面，經受不住“熬”的，就留在了底層，以我曾經的一個老同事的話來說：“哎呀，我可是八幾年的老本科生，別看我一輩子科員。”

曾經某日報就有一篇文章，叫做《能否坐好冷板凳，考驗幹部能力》，其中有幾句話，我想轉述給各位讀者。

———“板凳”何為冷熱？用世俗的眼光看，所謂熱，不外乎所處位置重要，地位顯赫，掌握的資源多；所謂冷，不外乎權力小，社會關注度不高，可以調動的資源少。

———領導崗位承載著複雜的社會管理職能，有什麼樣的職能就有什麼樣的權力，而不同崗位的權力不可能搞平攤，存在“冷熱不均”現象是正常的。

———以敬畏之心對待權力，以冷靜頭腦對待捧場，像古人告誡的那樣，居上位而不驕，居下位而不憂。

在“冷板凳”時，考驗一個人的工作能力和人品，才能遇見一個人在“熱板凳”時，能不能堅守底線，盡職盡責。如果冷板凳時都情況堪憂，哪個領導敢讓你坐上熱板凳。

所以，“熬”也是考察。

總而言之，面對“熬”要有平和的心態，在崗要盡職盡責，敬業是一種德行，也是一種人品，做好了自然不會埋沒，僅此而已！

小飛比小凡先一年進公司，2年後小凡提升為中層，但是10年後小凡卻被降級為普通員工，小飛當上了總經理助理。平臺是一樣的，但是結果為什麼這麼出人意料？

一個人成功得早，並不是幸運，因為很多事情沒機會體驗。一個人失敗得晚，也不是幸運，因為已經沒有時間可以挽回。

小飛比小凡先一年進公司，都同時在基礎部門培訓學習工作。

小凡外向，形象比較硬朗，說話口吐珠璣，但是半事比較拖沓。

小飛平時話少勤快，辦事效率高，考慮事情比較周全。

部門領導對於兩個大學生都有心培養，所以都把他們放到公司的一線基層部門培養。

2年後，小凡暗暗使了力氣，對一些領導開始走往密切，結果如願以償當上了中層，意氣風發。

2年裡小飛只是埋頭苦幹，在基層不斷積累經驗，還將基層的工作經驗寫成論文，在國內出名刊物發表，5年後最終獲得高階職稱，並且讀了在職研究生。

第6年，小凡因為工作失誤，導致公司的一項重要工作失誤，給公司造成重大損失，高層領導非常生氣，小凡被調回基層。

所以年輕的時候，儘量去嘗試，去摸索，不要害怕失敗和挫折，要先讓自己變厚實起來。

花長得美，就會被摘掉；

樹長得直，就會被砍掉；

人顯露才能，就會遭打擊。

正如小凡一樣，年紀輕輕就得到提拔，掌握一個公司部門的資源，對於很多事情閱歷不足，加上辦事拖沓，所以非常讓其他部門難受，甚至有點都不想和小凡配合。

公司是一個整體的系統，一個部門的運轉不暢必然會造成整個公司的生產、發展受到影響，這些事情不要以為公司高層不瞭解，其實大家都看得很清楚。

要想常綠，就要找到常青樹。沒有找到常青樹的人，就是經常打零工的人。

小飛知道讓自己的核心競爭力成為支點，以技術、學歷、職稱、辦事能力成為自己的常青樹，通過自身的努力得到了領導的器重，正是所謂的厚積薄發。

尤其年輕人要潛下來虛心學習，向別人請教，等到合適的機會，再適當表現，才會有前途。

一個心裡頭清清楚楚，嘴巴上也清清楚楚的人，會天天得罪人。一個嘴巴上糊里糊塗，心裡也糊里糊塗的人，只有死路一條。

現在很多人整天忙忙碌碌，總是忙的不可開交，最後忙到身體負荷不堪，以至於生病，直到此時，才在那裡叫苦連天。

他們之所以有此苦惱，患此病恙，統統是因為四個字：急功近利。

所以領導“熬鷹”的目的就是想讓你知道這些道理。熬，出不來人才。但也足夠熬出來一個穩妥的接班人，是一種穩妥的方式！

有的領導用人前為什麼要“熬鷹”？

你說的這種情況，在職場上很少見。人才就是人才，既然人才在職場上充分展示了自己的才能，就沒有必要再去專門為他“熬鷹”。雖然說，有些人還需要歷練，但絕對不用刻意去折騰他。不過，既然你提出這種現象，那咱們也可以分析一下具體原因。

在職場上，確實有一些人，在成長進步過程中是一帆風順的。但是，也有個別人在成長過程中，會遇到這樣或者那樣的挫折，由此，表現出某些性格缺陷，或者急躁情緒，或者無所謂心理，或者盲目樂觀，各種狀況都可能出現。所以，這些人就需要在工作中進一步加強歷練。這樣，才能使他更加成熟，確保幹部提拔人更加穩妥。

在職場上，一些領導在培養和選拔幹部過程中，對一些重點使用的幹部物件，瞭解還不夠深入，尤其對一些幹部的性格特徵，思想品質，還了解不夠。這樣，在工作中，就有意派一些重要工作任務，對要進行提升的人進行鍛鍊，從而，考驗其工作能力和思想道德品質，這樣，也能夠確保自己提拔的使用的人才更有保障。

在實際工作中，一些領導在分配具體工作任務過程中，往往會把一些重點任務，首當其衝分配給有能力、有前途、有發展的人去幹。這樣，一方面，增加要提拔的人工作成績。另一方面，也在工作中進一步鍛鍊和提高要提拔的人工作能力，這是相輔相成的事情。

總之，在職場上，一些準備提拔重用的人員，確實在工作中承受更多的任務，也能夠得到更好的鍛鍊。至於領導刻意“熬鷹”，這種現象還不是很多的。

這是一個畸形的問題，也是一個畸形的馭人權謀觀念。

“熬鷹”這個詞是什麼意思大家網上搜下就知道，通過馴服鷹讓鷹成為獵人的好幫手，捕獲更多的獵物，對鷹來說這是一個極其慘烈的過程。當然，因為鷹是動物，沒有思想只有動物的本能，馴服以後它的狩獵本能可以幫獵手捕獲更多獵物，這看起來沒什麼問題，畢竟動物只有本能，沒有思想。

但是把“熬鷹”放在識人用人上就完全變了質，人不同於動物，每個人都有自己的思想。“熬鷹”是馴服動物的手段，之所以對人要進行馴服必然是出於自私的考慮，想培訓出絕對忠誠的奴才，所以使用“熬鷹”方式去使用人的人，不管什麼地位，首先就失去了對自身的自信心，內心不坦蕩甚至是陰暗，所以才用手段來達到震懾和控制的目的。

現在這個社會不清楚有多少人會“熬鷹”，也不知道有多少人被“熬鷹”貌似出了頭，但是真的不值得羨慕，因為這樣的人已經從精神上被摧毀了意志，分不出真正的善與惡，只是一味的服從，活著是活著，但僅僅只是一個軀殼。通過被“熬鷹”出來的人，不會有人才，只會是奴才和工具，只有自私的人才會通過所謂“熬鷹”的考驗，這樣的人眼裡再無善惡與對錯，只有利益與慾望。這樣的人，再無人生價值，因為世界觀、人生觀、價值觀的扭曲，只會成為危害他人與公德的毒瘤。

“磨練”是善意的，“熬鷹”是惡意的，但願這個世界沒有人被“熬鷹”，因為哪是可以想象到的一種痛苦到極致的過程，包含意志的摧毀過程。

良知，是每個人都應該具備的，只有泯滅了自己良知的人才會使用“熬鷹”這樣的手段，然而天道輪迴，想必使用這樣方法的人未必能夠幸福生活。哪怕是外表看起來很幸福，但是內心時刻是恐懼的，已經失去真實的幸福。

所以一開始就說這個問題是個畸形的問題，無論官職大小，真正的領導不會用這種方式，使用了這樣方式的“人”，就已經配不上“領導”這個稱呼了。

感謝提出這個問題，讓我也冷靜思考了很多，包括人生的意義，也引出了我將要寫的文章的題目《良知，對做人來說真的很重要》。

首先我們要弄明白，熬鷹要的是什麼樣的一個結果！要的結果就是絕對服從！

那麼排除一些領導是小人，為了一己私利的情況不說，因為很多大神都已經分析過了，咱們來說說一些正面情況！

因為有很多工作是需要團隊合作，每人必須堅守崗位，不容得半點差錯才能完成！如果一個崗位出差錯就會導致嚴重的後果！然而這樣的工作所需要的這群人一定不是普通人！一定是各有所長，甚至身兼多重本領！有本事的人就有可能有傲氣，容易不聽指揮！

像這樣的情況現實社會工作當中，我暫時想不到有什麼特別明顯的例子！咱們就舉一個紀律部隊的例子，比如說你們是“戰狼”部隊，去執行任務，抓捕持有重型武器的犯罪集團，解救若干名人質，你是當中的一名狙擊手，佔據制高點，控制全域性！在戰鬥過程當中，有一名人質挾持一名十歲小女孩，從你的戰友處逃出，逃至你的崗位附近！這時候如果你脫離崗位，單槍匹馬，制服重犯，救出人質（你有這個本事，但沒被熬過，也高傲，也自信！）！這也叫個人英雄主義！（京哥演的電影裡經常幹這種事，但是他有光環）！那麼，你的脫崗可能就導致了，最嚴重的後果就是，你的戰友全軍覆沒，人質全部被殺，犯人全部逃走！這就是不服從命令指揮的後果！

所以就有了熬鷹這種情況的存在！

一個成功的企業，它的成長之路必然充滿坎坷、佈滿荊棘。所以，作為它的創始人，尤其格外珍惜這來之不易的成果。尤其是在他們選擇接班人的時候，必然要對其進行嚴格的考察、培養和訓練，這種做法也被稱之為“熬鷹”。

之所以這樣做，自然是為了讓自己創下的基業能夠萬古長青，不至於因為換了一個接班人，而讓自己辛苦打下來的江山易於他手。鬱亮曾是王石的副手，後來成為了王石的接班人。

鬱亮是王石所選定的眾多候選人中最出類拔萃的一個，也是沒有令他失望的一個，所以，他對鬱亮這隻“鷹”“熬”的時間也是最長的。

據資料顯示：鬱亮曾在深圳外貿集團工作，1990年加入萬科企業股份有限公司，1993年任深圳市萬科財務顧問有限公司總經理，1994年任萬科企業股份有限公司董事，2000年9月、2002年6月再次當選公司董事至今，1996年任萬科企業股份有限公司副總經理，1999年任公司常務副總經理兼財務負責人，2001年任公司總經理。2017年6月21日，萬科董事會換屆方案正式揭曉，王石主動讓賢，將接力棒交給鬱亮。

由此可見，鬱亮這隻“鷹”被“熬”的時間竟然長達25年之多，在經過多年、多崗位歷練之後，最終修成正果，成為了王石的接班人。

據說鬱亮有一個特點，在任何場合，只要提起王石都敬重有加，言必據說鬱亮有一個特點，在任何場合，只要提起王石都敬重有加，言必稱“在主席的領導下”，再展開敘述。儼然就是一個“馬屁精”。但他做事又顯得十分的“不聽話”。他強調“董事長的話要過夜”，讓子彈飛一會兒再說。這種反其道而行之，恰恰補了天馬行空、興致多變的王石的短板。王石曾說：鬱亮的毅力、沉穩和出色的專業能力，最終打動了自己。所以，王石在選擇接班人的時候，鬱亮的得分之處就在於能彌補王石的短板。這該是由怎樣的境界才能做出如此的決定？

另外，一個企業在發展起來以後，選擇副手與選擇接班人同等重要，有時候，你選的副手很有可能就會成為你的接班人，比如張勇就是馬雲十年前選的副手，最終成為接替馬雲掌管阿里巴巴的當家人。

張勇來阿里11年，張勇一直住在杭州一個五星級酒店裡，週末返回上海家中。

有人心疼張勇，說這些年杭州的房價漲了好幾倍，怎麼就不投資幾套房產，竟然睡了11年的酒店。張勇不是沒有投資眼光，但是他實在是沒有那樣的時間和精力，同樣馬雲也不會給他太多的時間和精力去買房子，因為馬雲要“熬”這隻被自己相中的“鷹”。

IBM的“熬鷹”方式是通過接班人計劃是通過“長板凳計劃”實現的。這樣的計劃可以使企業領導人有備無患。從基層到高層，IBM優秀的接班人連綿不斷。IBM為每個重要的管理職位都準備了“替補隊員”，按現在比較流行的話，就是都有時刻準備接班的“備胎”。

“長板凳計劃”是一個完整的管理系統。由於接班人的成長關係到企業“長板凳計劃”是一個完整的管理系統。由於接班人的成長關係到企業的未來，所以經理層員工會盡力培養他們的接班人。

IBM把主管級以上員工培養作為其業績的一部分。每個主管級以上員工上任伊始，都有一個硬性目標：確定自己的位置在一兩年內由誰接任；你突然離開了，誰可以接替你。以此發掘出一批有才能的人。這是一個水漲船高的過程，你手下的人好，你才會更好。

在職位和經驗上“傳幫帶”思想己經深入IBM每個員工的骨髓，其實迴歸到本源，就是公司鼓勵員工做什麼，反對員工做什麼，最終目的是什麼。

考評“熬鷹”是否成功，通常要看兩個重要的方面：一個是任務指標、客戶滿意度；另一個是員工是否具備領導者的素質。前一項比較硬性，有量化的資料可以說明。後一項一般有三個方面：工作熱情、團隊合作精神、外圍的影響，需要部門經理的觀察，並綜合同事們的評價。

雖然比較軟性，但是任何一個團隊中都需要有一個精神領袖，這個精神領袖不一定非要在這個團隊能擔任什麼職務，但他的行為習慣必須受到團隊其它成員的認可，甚至甘心情願的按照他的思路和方式處事，這樣的人，如果能被企業領導者所控制和利用，必然就是接班人的極佳人選。

首先，這人是鷹嗎？如果只是一隻雞，那麼不用熬；如果確實是只鷹，那確實需要熬。

大凡猛禽，你不去了它的凶性，怕是容易把自己弄傷。但是，你若是把鷹的凶性完全磨沒了，那這鷹也就廢了。

其實說白了職場就是做事的，心氣太高還得下手之處能夠符合需求，不然想做的沒條件做，能做的看不上。如果人在職場有這種傲氣而環境卻給不了你要的，那麼打磨心性是必須，不然事情會玩廢人，人也會耽誤事。人心不能浮在所做的工作之上，要沉在事情裡面才能著力。

至於熬鷹之說？也不是惜才，人有風骨可以的，但是恃才傲物、傲氣外放的話，於人於事都是有害無益。老闆是需要踏實做事的人才，不是挑三揀四的大爺。當然也有可能老闆壓根就沒重視你這個人，只是你自我感覺良好，覺得老闆在熬鷹罷了。

熬不了兩天人就跑了，現在年輕人跳槽這麼頻繁和這些沒水平的領導有直接關係！人的第一心理需求就是成就感，成就感多是靠鼓勵實現的，而不是打擊，激發一個人的潛力是靠獎勵而不是懲罰！

磨掉你的稜角。每個人都有自己的性格，有個性不是壞事兒，但是領導需要有一顆很強的包容心，要能聽得進不同的意見，容得下不同的人。性格稜角太過鮮明考慮問題不夠理性，容易夾雜個人感情因素，既辦不好事情也會四處樹敵，這是做不好領導的。

遇到過不少這樣的領導，給你說下我的解決辦法。

這類領導往往會給你安排很多他自己都完不成的任務，不斷的給你壓力。

我的解決方案就一個：把自己的水平上提升到高於領導至少一個檔次，他如果小學生，我就至少應該是初中生的水平。那麼你會對他安排的任務感覺很輕鬆。但是你不要暴露，反而你要讓他覺得他安排的事的確很複雜，很給你壓力，是你通過很大的努力才達成的。不然他會給你安排更復雜的事。

總之，提升自己是唯一可以讓你變得輕鬆的辦法。