T12人才測評系統，快速識別每個人深層次的優勢以及短板，及時給出員工的崗位方向以及崗位舉例，馬上找到最優的匹配崗位方向。

候選人是否符合崗位要求，這是對面試官的最重要考察，所以很多CEO都會發很多的時間面試人。科學的測評工具可以有些參考，但不足以作為參考。是否符合，從以下幾個方面考察:

1:任務技能，經驗，業績慾望的匹配，這些基本用人部門能判斷出來。這塊的面試或者筆試，一定要針對具體的案例，不是隻聽候選人的經歷，要聽候選的具體操作過程和自己親自實施的技術，專案經驗等。要聽候選人的各項經營業績資料，邏輯推理他們之間的合理性，對於異常資料要經營深入詢問和了解。

2.素質能力:例如總結概括能力，邏輯思維能力，溝通表達能力，學習能力，是否具備結構性思維等，這些都是人力資源部門必須具備的能力，如何辨別是否具備這些能力，是需要人力招聘人員有豐富的面試經驗和專業的評估水平。例如學習能力與溝通表達能力，在面試前企業可以給候選人一些企業的資料進行閱讀，面試的時候可以問一下候選人對企業的認知。再如，表達能力，善於表達的人能透過結構清晰的表達，總分總的陳述結構，前後對應的邏輯關係，讓你聽得很清楚，而不善於表達的人往往都是報流水賬。

3.態度風格:如責任心，細緻度，抗壓性，個性風格等。這些也是有很多方法來驗證的，這個測試工具比較有效。但在面試中也能掌握八九不離十，科學測評結果可以作為參考進行驗證。例如，責任心，一般在工作中內部歸因，向內求的人往往責任心強，在一個失敗的案例中，在離職原因中，在企業管理中，很多人都在找別人的原因，卻從來不反思是自己的責任，再如，細緻度，這個是為什麼很對面試時要填寫面試登記表，如果一個面試登記表都填寫的亂七八糟的或者資訊不完整的人會是一個細緻的人嗎？

不同崗位，不同層級的面試測評方法都不一樣，選人是企業的關鍵。選對了人，事情成了一大半。選錯了人，事情已經不僅成不了，還會產生很多後遺症，最後老闆可能為此付出巨大代價。