首先個人認為，這種情況，是不違法的！

在職場，有一種套路叫做變相壓低工資，題主的問題，在很多企業，都是存在的，這型別的企業，主要是為了規避勞動法加班雙倍呀，1.5倍的要求，又不想多為員工支出加班費，所以很多HR就想出了這個工資體系，壓低基本工資，其餘全部算福利，在這種情況下，涉及到加班或是節假日，就可以少支付工資，弄清楚是否違法，我們先從最低標準說起

固定工資2100，但總收入6000多，遠遠高於最低工資標準

在2019年底，傷害最低工資標準為2420元，也就是說員工透過勞動，在不加班的情況下，企業支付員工的工資，必須不低於最低工資標準， 如果低於，就是違法的，而從題主工資條上看，最終的一個收入，達到6000多元，這個標準，是遠遠高出最低標準的，所以不違法

企業這樣做的原因

之所以企業會這樣做，將基本工資壓低，其餘工資，全部當成福利一樣的去執行，主要有幾個原因

加班的時候，福利不參與折算，那麼久相當於無形中壓低了加班工資

因為基本工資低，可以完全按照勞動法規定的方式進行工資結算

即使有人有爭議，去勞動局起訴，企業也不會有太多的責任

綜上，壓低工資，增加福利部分，是很多公司常用的手段，一般在規則建立初期，公司就已經考慮了勞動法，所以大部分是不違法的

首先，單位將工資待遇分成固定部分和浮動部分，固定工資即為基本工資部分，浮動部分包括績效考核工資，月獎金等，這個是合法的，至於加班費的計算標準，首先要看你跟公司簽訂的合同有沒明確約定加班費計算基數，如果無約定，是需要按員工稅前工資作為加班費計算基數，稅前工資就是包括員工的所有收入。