一張圖，足以說明傳統的績效考核沒什麼卵用

【薪酬設計，就像人的心臟圖】

1、工資固定了：心臟就停止了跳動，員工的激情也就沒了；

2、臨時獎勵：有時候為了刺激員工，很多企業會做臨時獎勵，打打雞血。然而沒有持續性，最後也掛了。

3、KPI模式強調高壓目標，讓員工拼命做績效，但由於目標是對比出來的，即使在旺季員工很忙很累，目標水漲船高，員工獲得的激勵也不會太多。最終只能是奄奄一息

4、KSF寬頻薪酬：薪酬具有高彈性，KSF績效讓薪酬迴歸激勵的本質，員工才能時刻保有激情和活力。

KSF透過實現“六個轉化”，為企業與員工創造超價值：

1、將企業目標轉化為員工目標

2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到

3、將籠統的職責轉化為清晰的價值

4、將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏

5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任

6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做

真正的績效管理，不是考核，而是對增量價值的管理，公司和員工共識，找到利益的平衡點，併為之努力，創造增量的 價值，再按照KSF制定的方案進行增量分配，達到企業利潤增加，員工工資增長的結果。

你描述的是kpi考核，是一種讓員工被動接受的考核方式，適用於工業時代。

現代社會更適合用okr績效管理方式，是讓員工自己思考並主動管理自己的一種模式，只有具有內驅力的這種管理方式才是長久且有效的。

建議您看兩本書《驅動力》以及《okr工作法》

看到這個題目，小胖兒著實被扎心了本人在浦發銀行工作，每月的票票全是依據此考核辦法來的，結果就是忽高忽低，多的時候可以“胡吃海塞”數天，可憐時則過得是“寅吃卯糧”的日子，所以小胖兒的心情也是像過山車一般

績效考核背後是企業對員工的無形施壓，美其名曰能者多勞，多勞多得，其實類似資本主義國家對工人的壓榨，雖說是新時代早已廢棄了這種說法，實則換湯不換藥。但這種方法也能讓多勞者多得，對員工的鼓勵作用也是有的，只是在民主透明公開的單位，相反去，打著績效考核的名號剋扣員工工資還是存在的。

績效考核是有用的，但也僅僅對一部分企業和一部分人有用。網路上總有人一味吹捧谷歌那個OKR、KSF什麼的。其實，每個企業文化不同，有時候計件或者直接沒有績效考核也挺好。

績效考核的本意是為了透過多勞多得激發大家的善意。激發每個員工的“善意”是績效考核的唯一目的。