能否留住剛入職的員工，主要靠三點:
一、有預期的報酬。工資、獎金等報酬是留住剛入職員工的首要前提。總的來講，有理想、有抱負的人佔少數，保生存，養家餬口，還房、車貸的人佔多數。為工資獎金而奮鬥作為首要目標。俗活說，重金之下必有勇夫，只要工資高，沒有招不到人的。中國的工資，相對於經濟水平，總的來講是偏低的。印度經常自豪地講，他們的工資水平比我們高。富士康公司的工資水平在中國不算很低，但有外媒經常報道，損害了勞動者權益。雖然中國工資低，為吸引外資，為製造業發展，發揮了很大的作用。但現在勞動主力軍多為獨生子女，家庭條件優越，吃苦耐勞不足，面子看得很重，工資太少根本提不起興趣，一言不合就走人。
二、有希望的未來。有希望的未來，一是讓他們看到公司是有發展前景的，是有生機活力的，是會蒸蒸日子的。只有公司好，有效益，自己就會好，有保障。對新入職的員工要適當的讓他們瞭解公司發展規劃，公司發展前景。讓他們感到有信心，有希望，能穩定工作。二是讓他們看到自己有好的發展前景。讓他們感覺到，公司領導愛才如命，不是任人唯親，牽親帶故。員工能憑能力高升，憑業績吃飯。
三、有回家的感覺。有個好的壞境、好的工作心情是必要的。現在很多是獨生子女，從小長輩看得重。如果企業把他們當成主人翁，感受到了象家一樣的溫暖，工作能在一個愉快的環境中度過，他們就會安心。反之，如果把他們當成打工者，認為只有依靠你才能生存。管理者盛氣凌人，要求苛刻，長期加班加點，他們自然就不安心。
除此外，企業文化，地理位置都會影響員工的去留。有個發展好的前景，企業蒸蒸日上，充滿活力，員工工作愉快，企業文化濃郁，地理位置優越，身處大城市或城市中心，留人就會容易些。
能否留住剛入職的員工，主要靠三點:
一、有預期的報酬。工資、獎金等報酬是留住剛入職員工的首要前提。總的來講，有理想、有抱負的人佔少數，保生存，養家餬口，還房、車貸的人佔多數。為工資獎金而奮鬥作為首要目標。俗活說，重金之下必有勇夫，只要工資高，沒有招不到人的。中國的工資，相對於經濟水平，總的來講是偏低的。印度經常自豪地講，他們的工資水平比我們高。富士康公司的工資水平在中國不算很低，但有外媒經常報道，損害了勞動者權益。雖然中國工資低，為吸引外資，為製造業發展，發揮了很大的作用。但現在勞動主力軍多為獨生子女，家庭條件優越，吃苦耐勞不足，面子看得很重，工資太少根本提不起興趣，一言不合就走人。
二、有希望的未來。有希望的未來，一是讓他們看到公司是有發展前景的，是有生機活力的，是會蒸蒸日子的。只有公司好，有效益，自己就會好，有保障。對新入職的員工要適當的讓他們瞭解公司發展規劃，公司發展前景。讓他們感到有信心，有希望，能穩定工作。二是讓他們看到自己有好的發展前景。讓他們感覺到，公司領導愛才如命，不是任人唯親，牽親帶故。員工能憑能力高升，憑業績吃飯。
三、有回家的感覺。有個好的壞境、好的工作心情是必要的。現在很多是獨生子女，從小長輩看得重。如果企業把他們當成主人翁，感受到了象家一樣的溫暖，工作能在一個愉快的環境中度過，他們就會安心。反之，如果把他們當成打工者，認為只有依靠你才能生存。管理者盛氣凌人，要求苛刻，長期加班加點，他們自然就不安心。
除此外，企業文化，地理位置都會影響員工的去留。有個發展好的前景，企業蒸蒸日上，充滿活力，員工工作愉快，企業文化濃郁，地理位置優越，身處大城市或城市中心，留人就會容易些。