這個問題說難回答也難，說不難也不難。
因為你可以先設想一下，歸屬感這個東西，一般在哪種情景下才會有？
第一種，是不是家庭，也就是你回家的時候是不是有歸屬感，但是光有這個認知還不行，因為很多公司都在說以公司為家，但是說了也沒什麼用，畢竟公司還真不是家。所以要找到更深層次的問題所在，而在我看來，就是安全感。這三個字，就是我們回到家有歸屬感的真正原因。那麼作為老闆，你必須讓你的員工有安全感，那這個安全感從哪來？那就是他們的薪水收入、他們在行業中的地位和被尊重程度、還有最重要的一點就是你作為老闆對他們的信任程度。其實要把前兩項做好是非常難的，但是往往很多人都忽視了最後一點，彼得德魯克曾說過，最低成本的管理就是信任，所以要信賴你的員工，而不是把他們當賊一樣防著。
第二種，讓員工找到自我實現的感覺，而不是僅僅為了生存與掙錢。這一種方法通常都與企業家和創始人有關，因為很多的商人做一件事的目的就只是為了賺錢而已，但是偉大的公司都有其獨特的特質，那就是將企業賦予一定的使命感和社會責任，這種精神方面的意義遠遠大於掙到更多的錢。所以很多的紅十字會、社會福利機構、還有一些公益性組織的成員，即使不領工資，他們也忙得不亦樂乎，甚至非常熱衷於此，原因就是在於他們在這型別的組織裡從事的工作有更大的社會責任，能夠更好地幫助到他人，這種快樂是用給他們付薪水的方式所滿足不了的。
所以我認為想讓員工有歸屬感，有兩點是必需要做到的，第一，是要讓員工有足夠的安全感，如果是初創或者剛起步的企業，那麼就要從信任入手，讓他們覺得得到了老闆的足夠尊重和信任。第二，要給自己的企業賦予一定的社會責任和使命感，要讓員工覺得他們所做的工作不僅僅是因為錢，但是這個套路不能用畫大餅的形式，而是從自己以身作則，將自己的企業使命與社會責任通自己捆綁在一起才行。
這個問題說難回答也難，說不難也不難。
因為你可以先設想一下，歸屬感這個東西，一般在哪種情景下才會有？
第一種，是不是家庭，也就是你回家的時候是不是有歸屬感，但是光有這個認知還不行，因為很多公司都在說以公司為家，但是說了也沒什麼用，畢竟公司還真不是家。所以要找到更深層次的問題所在，而在我看來，就是安全感。這三個字，就是我們回到家有歸屬感的真正原因。那麼作為老闆，你必須讓你的員工有安全感，那這個安全感從哪來？那就是他們的薪水收入、他們在行業中的地位和被尊重程度、還有最重要的一點就是你作為老闆對他們的信任程度。其實要把前兩項做好是非常難的，但是往往很多人都忽視了最後一點，彼得德魯克曾說過，最低成本的管理就是信任，所以要信賴你的員工，而不是把他們當賊一樣防著。
第二種，讓員工找到自我實現的感覺，而不是僅僅為了生存與掙錢。這一種方法通常都與企業家和創始人有關，因為很多的商人做一件事的目的就只是為了賺錢而已，但是偉大的公司都有其獨特的特質，那就是將企業賦予一定的使命感和社會責任，這種精神方面的意義遠遠大於掙到更多的錢。所以很多的紅十字會、社會福利機構、還有一些公益性組織的成員，即使不領工資，他們也忙得不亦樂乎，甚至非常熱衷於此，原因就是在於他們在這型別的組織裡從事的工作有更大的社會責任，能夠更好地幫助到他人，這種快樂是用給他們付薪水的方式所滿足不了的。
所以我認為想讓員工有歸屬感，有兩點是必需要做到的，第一，是要讓員工有足夠的安全感，如果是初創或者剛起步的企業，那麼就要從信任入手，讓他們覺得得到了老闆的足夠尊重和信任。第二，要給自己的企業賦予一定的社會責任和使命感，要讓員工覺得他們所做的工作不僅僅是因為錢，但是這個套路不能用畫大餅的形式，而是從自己以身作則，將自己的企業使命與社會責任通自己捆綁在一起才行。