能否調動下屬的積極性，是考驗一個管理者能力的重要方面。在實際工作中更多工作是有下屬完成的，因此調動下屬的積極性，是非常必要的。

結合相關管理知識，及我個人的工作經驗，調動下屬積極性要做到以下方面：

想要系統瞭解如何調動下屬積極性，而不是聽取別人隻言片語談的一些經驗，就需要了解一些常見的激勵的理論。激勵的理論又很多，比如馬斯洛的需求理論，赫茲伯格的雙因子理論，公平理論、目標設定理論等。

我們以常用的馬斯洛的需求層次理論為例，來分析。

馬斯洛需求層次理論，主要是將人的需求分成5個層次，分別是生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。

生理需要，體現在工作中，即員工工作是為了錢、關心的主要是舒適、避免受累。

安全需要，即工作中希望沒有後顧之憂，比如就業保障、醫療有保險、希望老有所養等。

社會需要，即希望別他人接受、關心、認可等。

尊重需要，對尊重的需要是催人進取、催人向上的驅動力，滿足員工的尊重的需要，激發員工的積極性。

自我實現需要，是指希望工作上有所作為，事業上取得成就的需要。

要想調動下屬工作的積極性，就要對員工的需要有清楚的瞭解。

比如在一個公司裡，想要調動一名基層的員工工作積極性，可能會跟他講完成工作，績效工資才能有保障，認真工作，才能可能漲工資等之類的話。

但要對一名中層或高管，想要調動他們的積極性，可能更多的應該談，積極工作可以獲得股權，積極工作實現我們的個人價值及公司的模式探索等等。

要堅持瞭解下屬需求為前提，物質激勵和精神激勵相結合。滿足下屬參與感，透過多種形式聽員工意見，讓他感到自己對企業的重要性。獎勵要多於批評，要堅持批評與獎勵相結合，而且以獎勵為主。堅持目標導向，即讓下屬清楚公司的目標所在，給下屬帶來希望。