老米6年人才發展工作經驗，談一下看法:
首先，職場識人要以結果為導向
不管是面試新人還是管理下屬，都要看工作的結果，沒有好的結果，再談，其他的都是無用功。
職場上有個現象:
說的好不一定做得好，做得好不一定講的出來。會說又會做的人都是絕對精英！
從做事的方法和結果可以判斷一個人的能力——細節見專業！
但往往細節好的人格局不大，格局大的人有做不好細節。
所以，人才沒有絕對的好與壞，只有崗位的合適與不合適。
第二，人才是培養出來的
有的企業一直在招聘，卻總招不到合適的人，於是請了獵頭，還是不合適。
原因在於，市場上根本沒有企業要的人！
所以，企業要善於發現好的苗子，用心培養，而不是高薪挖人，挖人不長久。
所以，一個領導要知道團隊招人的目的是解決問題，而不是招多厲害的人。
只要這個人的人品沒問題，又能解決問題，有培養價值，那麼完全可以去培養。自己培養的人，執行力又強，又有企業歸屬感，薪資不用溢價。
第三，管理領導的方法
老米做了5年老闆助理，服務過上市公司董事長和國企老總。
管理領導有幾個方法:
1.事事有迴音，事事有著落
領導事情很多，所以領導交代的任何一件事情都要幫他做好，並隨時反饋。
2.想到領導前面
很多時候，我們作為下屬，要猜得到領導在想什麼，或者做出提醒，或者想好應對策略。
7月份要開半年度大會，領導還沒發話，老米已經把策劃書放到領導桌上了。
時間長了就會跟領導形成某種默契。
3.為領導排憂解難
領導也有很多發愁的事情，但苦於沒時間學習思考，作為下屬瞭解老闆的難題之後，可以私底下查資料、看書，給老闆提供解決的方法。
比如，公司要推行新制度，很多部門同事反對，老闆一頭霧水。
如果這個時候，你能蒐集同事意見並分類，找出解決同事疑問的核心，並跟老闆探討解決方法。說不定就可以解決老闆的苦惱，同時也為同事們爭取了利益。
總之，識人不是一兩天練成的，需要經歷、需要學習、需要總結。
老米6年人才發展工作經驗，談一下看法:
首先，職場識人要以結果為導向
不管是面試新人還是管理下屬，都要看工作的結果，沒有好的結果，再談，其他的都是無用功。
職場上有個現象:
說的好不一定做得好，做得好不一定講的出來。會說又會做的人都是絕對精英！
從做事的方法和結果可以判斷一個人的能力——細節見專業！
但往往細節好的人格局不大，格局大的人有做不好細節。
所以，人才沒有絕對的好與壞，只有崗位的合適與不合適。
第二，人才是培養出來的
有的企業一直在招聘，卻總招不到合適的人，於是請了獵頭，還是不合適。
原因在於，市場上根本沒有企業要的人！
所以，企業要善於發現好的苗子，用心培養，而不是高薪挖人，挖人不長久。
所以，一個領導要知道團隊招人的目的是解決問題，而不是招多厲害的人。
只要這個人的人品沒問題，又能解決問題，有培養價值，那麼完全可以去培養。自己培養的人，執行力又強，又有企業歸屬感，薪資不用溢價。
第三，管理領導的方法
老米做了5年老闆助理，服務過上市公司董事長和國企老總。
管理領導有幾個方法:
1.事事有迴音，事事有著落
領導事情很多，所以領導交代的任何一件事情都要幫他做好，並隨時反饋。
2.想到領導前面
很多時候，我們作為下屬，要猜得到領導在想什麼，或者做出提醒，或者想好應對策略。
7月份要開半年度大會，領導還沒發話，老米已經把策劃書放到領導桌上了。
時間長了就會跟領導形成某種默契。
3.為領導排憂解難
領導也有很多發愁的事情，但苦於沒時間學習思考，作為下屬瞭解老闆的難題之後，可以私底下查資料、看書，給老闆提供解決的方法。
比如，公司要推行新制度，很多部門同事反對，老闆一頭霧水。
如果這個時候，你能蒐集同事意見並分類，找出解決同事疑問的核心，並跟老闆探討解決方法。說不定就可以解決老闆的苦惱，同時也為同事們爭取了利益。
總之，識人不是一兩天練成的，需要經歷、需要學習、需要總結。