從招聘實施過程給出幾點建議：
（一）規劃階段
1、招聘需求的分析與統計
1）現有的崗位空缺；
2）突發的僱員離職造成的缺員補充；
3）為確保公司發展急需的專門人才；
4）現有崗位上的人員不稱職；
5）隨著公司的發展，規模需要擴大；
6）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；
7）組織結構及職能調整時的人員需求；
8）為使企業的管理風格、經營理念更具有活力，而必須從外部招聘新的人員。
9）為確保公司發展所需的人才儲備。
2、年度招聘計劃及預算的制定
1）年度招聘計劃及預算
人力資源部根據年度人員需求計劃的彙總表，並結合每月人員需求和供給預測制訂年度及每月招聘計劃，並提交總經理審批後執行。招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質及其他要求等），新員工預計到崗時間，招聘渠道和方式，各渠道或各專項招聘專案的實施時間，以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
2）臨時招聘計劃及預算
凡屬計劃外人員需求，無論是新增還是空缺均需填寫《招聘申請表》，經部門主管領導簽字後，提交人力資源部稽核，並經總經理審批同意後方可進行人員招聘。人力資源部根據新的人員需求，重新完善原定的年度招聘計劃，並相應地調整招聘預算。
注：各用人部門提交人員招聘申請時必須使用公司規定的書面表格形式，凡以口頭、非標準書面格式等方式向人力資源部提出申請的，人力資源部一概不予以受理，所有崗位的開始招聘日期以總經理籤批之日起開始計算。
（二）招募階段1、招聘渠道的選擇
主要的招聘渠道無外乎兩種，內部和外部。內部招聘的主要方式有：內部推薦、提拔、競聘、輪崗等；外部招聘的主要方式有網路招聘、人才市場、勞動職業介紹機構、競爭對手處挖人、委託獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。
從哪裡獲得需要的員工呢？內部選拔還是從外部聘用？這一點需要根據公司的發展狀況來定。比如，當公司是快速發展之時，需要大量引進人才；當公司迫切需要改變管理模式，改善經營績效時，需要從外部引進高階人才；當公司穩健發展，流失率很低時，則內部招聘渠道是個很好的選擇。
對內、外部招募渠道的利弊分析如下：
從招聘實施過程給出幾點建議：
（一）規劃階段
1、招聘需求的分析與統計
1）現有的崗位空缺；
2）突發的僱員離職造成的缺員補充；
3）為確保公司發展急需的專門人才；
4）現有崗位上的人員不稱職；
5）隨著公司的發展，規模需要擴大；
6）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；
7）組織結構及職能調整時的人員需求；
8）為使企業的管理風格、經營理念更具有活力，而必須從外部招聘新的人員。
9）為確保公司發展所需的人才儲備。
2、年度招聘計劃及預算的制定
1）年度招聘計劃及預算
人力資源部根據年度人員需求計劃的彙總表，並結合每月人員需求和供給預測制訂年度及每月招聘計劃，並提交總經理審批後執行。招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質及其他要求等），新員工預計到崗時間，招聘渠道和方式，各渠道或各專項招聘專案的實施時間，以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
2）臨時招聘計劃及預算
凡屬計劃外人員需求，無論是新增還是空缺均需填寫《招聘申請表》，經部門主管領導簽字後，提交人力資源部稽核，並經總經理審批同意後方可進行人員招聘。人力資源部根據新的人員需求，重新完善原定的年度招聘計劃，並相應地調整招聘預算。
注：各用人部門提交人員招聘申請時必須使用公司規定的書面表格形式，凡以口頭、非標準書面格式等方式向人力資源部提出申請的，人力資源部一概不予以受理，所有崗位的開始招聘日期以總經理籤批之日起開始計算。
（二）招募階段1、招聘渠道的選擇
主要的招聘渠道無外乎兩種，內部和外部。內部招聘的主要方式有：內部推薦、提拔、競聘、輪崗等；外部招聘的主要方式有網路招聘、人才市場、勞動職業介紹機構、競爭對手處挖人、委託獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。
從哪裡獲得需要的員工呢？內部選拔還是從外部聘用？這一點需要根據公司的發展狀況來定。比如，當公司是快速發展之時，需要大量引進人才；當公司迫切需要改變管理模式，改善經營績效時，需要從外部引進高階人才；當公司穩健發展，流失率很低時，則內部招聘渠道是個很好的選擇。
對內、外部招募渠道的利弊分析如下：