別怕錯，特別是年輕時，老了就要謹慎了，所以容易固步自封。做完事，還要多看我們得到的，多總結經驗，類似小時候上語文課給課文總結中心思想一樣。而往往是一件事多半對了，就不錯了，不可能絕對都讓人人都滿意。錯多了就明白了多思慎行的道理，這樣說不是不做了，而是抓住了問題的關鍵點，多了謹慎和嚴謹，再出問題也不會太大了。

多言數窮 不如守中 但是我們並不能完全把握我們究竟應該幹什麼 不該幹什麼 儘量把自己的事幹好吧 適當迴避不屬於自己工作範圍或力所不及的事情 多把抱怨換成精緻的工作作風 良心自在心中

一、矛盾一直存在

網上有人說：幹得越多，錯得越多，離成功也就越近。有過錯往往都是會幹事的人，幹得越多，錯得越多，至少錯的機率要大得多，如果什麼都不幹那能錯到哪裡去，除非不幹事。有成績當然也是多勞才多得，離成功也就越近。

但是，大多企業員工在真發工資的時候真的這麼想嗎？恐怕很多企業都存在這種矛盾，並且成為了績效考核的重要矛盾體。

網上有人指出：這種現象在運營商裡面很普遍，是個極其不公平的現象。比如一個後端的技術人員，平時承擔了較多的考核指標，為了考核指標忙了一整年，但是最終每個月因為考核不達標而被扣錢，年終還因為指標完不成而不被評優。相反同部門的某人，承擔了1個指標，當然這樣的話，完成這個指標就容易多了，然後平時就比較閒，扣錢也不會多，年終還會因為完成指標較好，得到優秀的稱號。這樣的現象很是普遍，甚至各單位都存在。這樣的現象怎麼避免呢？到底什麼樣的考核方式才能公平？（來自“通訊人家園網站”）

當然大家也都知道一個道理，這不是考核的問題，這是薪酬分配的問題。承擔指標多的，薪酬基數相應就應該提高，在這個基礎上扣錢才是合理的；承擔指標少的沒理由拿同樣基數的報酬。但是就算這個道理給企業員工講上100遍，也還會出現部分員工的不理解。在這個方面很多員工會把薪酬模組和績效考核模組分的很清。如果您的員工非要只在績效考核上弄出一個公平合理來，可以採取崗位勞動強度測評的方法計算績效考核係數解決此類問題。

當然要看這家企業的績效考核是否進行強制分佈了，如果進行強制分佈的話這種方法意義不是很大。如果沒有強制分佈，績效考核得分與發放工資直接掛鉤的話，可以採用這種方法來進行。