1、心理自然介入

2、口頭表達關懷

3、自我盤點反思

4、冷靜循因找果

5、雙方真誠溝通

6、提出解決方案

員工跳槽，HR如何巧妙應對？

什麼叫“巧妙”？別忘了……大巧則拙。

市場經濟環境下，員工跳槽是一種常態，就像某些企業總想用新人替代老人降低成本謀取更多利潤一樣，本質屬性而已。

如果覺得對方的確是個人才，其離去對企業是一大損失，那麼、請拿出你的真誠而不是所謂的“取巧”——這是留人的基礎。

第二、坦誠溝通，瞭解對方內心真實的想法，給對方真正想要的！

第三、作為企業方，有能力給但又不想給、或者根本沒能力給，那麼放對方走好了……

事實上，面對、欲離職或跳槽的員工你挽留的成功率在5%以內，如果對方真的想走，你也留不住！

從成本管理上講，員工流失是企業最大的成本浪費。一個新員工上崗，哪怕他有足夠的經驗和能力，也要花上一段時間來適應公司的工作環境和企業文化。所以，當員工預跳槽時，我們最先想到的就是挽留。當然這是有前提的，預跳槽的員工必須對企業經營產生正向的推動作用，我們才會加大福利待遇去挽留員工。如果說，這個員工正是公司想主動解除勞動關係的員工，那麼他預跳槽正是我們求之不得的。

如果說，我們真正能挽留住有價值的員工更好，如果挽留不住，我們就要最好以下的準備。

首先，預跳槽的員工，差不多都對企業有不滿的地方，離開後，多半會說企業的壞話。這時候，我們就儘量做好員工思想工作，善始善終，多打感情牌，以防離職後，員工會對企業的名聲造成不好的影響。

其次，是交接，幾乎所有的離職員工都涉及到交接問題，就是把我們手頭的工作以及相關的經驗交給接替我們的人。但凡人都有私心，自己摸索到的東西，憑什麼無償的交給別人。所以，怎麼交接，交接多少，交到哪種程度，要看交接人的心情。這時候，公司就要主動出擊，弄清楚預離職員工的工作情況，儘可能多的幫助接手人問一下工作關鍵點，幫助接手人儘快的熟悉工作。

最後，是資源的流失，這個資源，指得是預跳槽人員手頭掌握的一些資源。比如銷售員，或者是採購員，他們的手上都有客戶，或者廠家的相關資源。當這些人預離職時，我們一定要提前做好相應的接手工作，把公司這方面的損失降低到最小。