根據工作能力和工作態度把員工分成四類，按照型別管理：

有能力且態度好，予以重用。

有能力但態度欠缺，解決思想問題，建立激勵機制，調動其積極性。

能力欠缺但態度好，也就是問題中提到的型別，可以進行培訓提升能力，實在不行調整到合適的崗位，再不行只有勸退。因為企業必須按照企業的規則行事，企業不是福利機構，更不是養老院，不能為企業創造價值只有好聚好散，讓其到合適的地方另行就職。

能力欠缺且態度不好，做思想工作，如果能夠改變態度則讓其參加培訓，如態度不改變或態度變好但能力不能提升則予以勸退。

有明確的任務要求，但完成情況不理想，說明員工在此項任務上能力有問題，面對這種情況，HR是打算換人還是繼續使用?

我們首先需要分析這個員工的工作態度，我們常聽到說：有德有才破格使用，有德無才培養使用，無德無才堅決不用。用人最理想的標準是德才兼備，在德才不能兼備的情況，我們選擇有德的"愚人"比較保險，因為他沒能力做好事情，同樣也沒能力做壞事，如果是無德，就是連工作態度都不好的“小人“，僅存的一點點能力也許是用來敗事的。所以如果這個員工日常的做人做事態度還是值得肯定，那我們還是要選擇再給予一些機會，反之，無態度的員工，且能力差，直接就是勸退，這類完全就是“成事不足敗事有餘”。

那針對有態度無能力的員工，該怎麼處理？參考一下以下幾種方式：

第一、調崗，每個人的能力發揮在不同的崗位有不同的效果展示，如果在這個崗位上看不到員工能力，不妨做一次深刻的溝通，再挖掘一下員工的潛能及自身的興趣點，用人用長處，長處加興趣，再做一次崗位匹配，也許會有一個質的改變。

第二、培養，能力不是天生的，而是可以培養的，剛進入公司的初級員工，都需要經過一段時間的培訓後才能與公司的崗位匹配度越來越吻合。根據任務能力需求分析，繪製能力畫像，讓員工深刻理解自己的欠缺的部分，即使是培養，並不是公司單方面的出資出力培養，更重要的是員工自己思維上的警惕，有思維改變才會有行為改變，自己的不足學會刻意練習，“熟能生巧”都是刻意練習的結果。

第三、調薪，當能力和薪資不匹配時，必有一方是處於劣勢，暫且透過調薪方式去尋找一個平衡點，尋找這個平衡點並不是終點，是要讓員工清楚得認識到自己當下的情況，企業不養閒人，能力、效率、薪酬本是關聯一體，提升自己的能力才是出路。