一.首先我們想清楚什麼是組織變革
組織變革簡稱OD，是指組織根據內外環境變化，及時對組織中的要素(如組織的管理理念、工作方式、組織結構、人員配備、組織文化及技術等)進行調整、改進和革新的過程
就像永輝超市“合夥人制度”，把店長當成合夥人；獵頭企業的“合夥人制度”；快遞行業順豐的“合夥人制度”；海爾以及國外的聯邦等組織小微化都是組織變革的原因
二.我們需要明白組織變革的好處和壞處
首先是好處：
1.可以啟用組織的效率，使用合夥人模式的話可以使下面的人幹活更加賣力。原來可能一些銷售型組織，按照低底薪低提成來進行薪酬考核，比如說獵頭3000底薪+5%個點的提成，進行重組之後變成了0底薪+20%個點的提成，一年100萬回款的獵頭，是原來收入的2倍還要多。同理，許多房產中介門店如鏈家，我愛我家都在模仿這種模式，提高銷售人員的積極性
2.把個體小微化，如順豐的合夥人，會讓快遞員透過線上平臺錄影，線上註冊個體工商戶或者個人獨資企業。而這兩者是如需繳納企業所得稅的，一般公司需要繳納15%-25%稅率的企業所得稅，這部分公司可以省下一部分錢；當然，更重要的是勞動關係的剝離，原來需要繳納社保，導致企業負擔重，部分員工滿意度不高，現在薪資可以按照核定徵收來走賬，且企業跟快遞員屬於合作關係，沒有事實勞動關係，所以無需繳納社保，像市面上閃送，滴滴，餓了麼都屬於這種型別
當然這也有壞處：
1.個體小微化之後，沒有事實的勞動關係，這意味著沒有繳納社保。如果像經常在外面跑的工作型別，如快遞外賣，發生了工傷怎麼辦。出現意外事故個人承擔不了，進行仲裁的話一些自由職業者平臺還是需要負責（參照閃送的訴訟案例）
2.沒有了勞動關係，僱主責任險如何參保，許多企業的員工年紀偏大，不會自行參保。所以如果一旦公司給員工參保了，勞動局還是會認定事實勞動關係（閃送就是這樣敗訴的）
3.原來的員工好好的，你說要進行組織變革，勞動合同變成了合作關係，像普華永道一樣靈活辦公，HR該如何跟員工解釋
所以，如何選擇組織變革的時機，在於公司所處的環境，如果你是門店，物流，餐飲等人員密集型企業(不建議製造業進行組織變革），在社保入稅大環境下，全額社保吃不消且組織不穩定的，可以進行變革
一.首先我們想清楚什麼是組織變革
組織變革簡稱OD，是指組織根據內外環境變化，及時對組織中的要素(如組織的管理理念、工作方式、組織結構、人員配備、組織文化及技術等)進行調整、改進和革新的過程
就像永輝超市“合夥人制度”，把店長當成合夥人；獵頭企業的“合夥人制度”；快遞行業順豐的“合夥人制度”；海爾以及國外的聯邦等組織小微化都是組織變革的原因
二.我們需要明白組織變革的好處和壞處
首先是好處：
1.可以啟用組織的效率，使用合夥人模式的話可以使下面的人幹活更加賣力。原來可能一些銷售型組織，按照低底薪低提成來進行薪酬考核，比如說獵頭3000底薪+5%個點的提成，進行重組之後變成了0底薪+20%個點的提成，一年100萬回款的獵頭，是原來收入的2倍還要多。同理，許多房產中介門店如鏈家，我愛我家都在模仿這種模式，提高銷售人員的積極性
2.把個體小微化，如順豐的合夥人，會讓快遞員透過線上平臺錄影，線上註冊個體工商戶或者個人獨資企業。而這兩者是如需繳納企業所得稅的，一般公司需要繳納15%-25%稅率的企業所得稅，這部分公司可以省下一部分錢；當然，更重要的是勞動關係的剝離，原來需要繳納社保，導致企業負擔重，部分員工滿意度不高，現在薪資可以按照核定徵收來走賬，且企業跟快遞員屬於合作關係，沒有事實勞動關係，所以無需繳納社保，像市面上閃送，滴滴，餓了麼都屬於這種型別
當然這也有壞處：
1.個體小微化之後，沒有事實的勞動關係，這意味著沒有繳納社保。如果像經常在外面跑的工作型別，如快遞外賣，發生了工傷怎麼辦。出現意外事故個人承擔不了，進行仲裁的話一些自由職業者平臺還是需要負責（參照閃送的訴訟案例）
2.沒有了勞動關係，僱主責任險如何參保，許多企業的員工年紀偏大，不會自行參保。所以如果一旦公司給員工參保了，勞動局還是會認定事實勞動關係（閃送就是這樣敗訴的）
3.原來的員工好好的，你說要進行組織變革，勞動合同變成了合作關係，像普華永道一樣靈活辦公，HR該如何跟員工解釋
所以，如何選擇組織變革的時機，在於公司所處的環境，如果你是門店，物流，餐飲等人員密集型企業(不建議製造業進行組織變革），在社保入稅大環境下，全額社保吃不消且組織不穩定的，可以進行變革