1、末位淘汰機制的改良

曾經有一段時間，很多公司流行末位淘汰的考核機制，但是末位淘汰只看分數排名，不考慮考核的結果，也就是

說，如果人人都是100分的情況下，我考核了99分同樣會被淘汰。這樣的做法，過於殘酷，不利於管理團隊的穩定性。公司設計時連續三次末位的人員進行淘汰的做法，允許有一兩次末位，但是如果一而再再而三的排末位，那麼這個員工的勝任力就值得商榷了。

2、平時多注意員工的工作態度與工作效率等，並且每個季度講員工的業績或者評分等給予公示，對於達不

到公司最低要求的員工要給予警告並且與之進行溝通，幫助其找到原因。最重要的是要制定出政策，對

已長時間達不到公司最低業務要求的員工要開除或者降級等處分。不過最重要的是工作態度與員工個人

的素質問題，若在工作中發現態度不端正或者品行不端者，直接開除。

尾部員工確實應該淘汰，基本上不存在全體成員90分以上。

我的經驗是員工是否屬於尾部需要多方面、多次的確認，淘汰一定要有固定的流程，並且可以告知團隊。

建議流程是這樣的，第一步從績效考核當中發現可能的尾部員工；第二步績效面談，一定要指出員工的問題，明確告知考核達標的要求，這是第一次機會，在接下里的考核期（1個月）領導根據自己的精力決定是要給予培養還是讓員工自主學習；第三步，根據第一次考核結果決定是否淘汰，如果有直接的業績改善或者看到能力、態度的明顯改變則保留，如果沒有則根據實際情況選擇是否要進行第二次考核，根據我的實際經驗，兩次考核是比較合理的。

與其說淘汰不如說去培養自己身邊的員工，不要去刻意去淘汰自己身邊的員工，因為這些都是跟你志同道合的夥伴。

一個優秀的團隊裡面會有三種人就是傳說中的西遊記團隊只有這一一個優秀的團隊裡面會有三種人就是傳說中的西遊記團隊只有這樣子的話一個公司才可能變得越來越強大一個優秀的團隊裡面會有三種人，就是傳說中的《西遊記》團隊，只有這樣子的話，一個公司才可能變得越來越強大。

根據各公司型別和體制來制定相應的考核機制，實行末位淘汰考核，但是並不是每一位考核末位的員工都是差的員工，管理者要對考核末位的員工進行勤勉溝通談話，幫助其找出問題，必要時協助其解決問題，提升個人工作能力，如果該員工在下一輪的工作考核中還是處於末位，可以根據制度降薪降職或者調崗，如果該員工冥頑不靈，工作消極或者已經有怠工情況，並且已經影響到團隊的正常工作開展，建議根據制度辭退。