員工對工資不滿，公司可以從以下幾個方面進行調整管理方法。

加薪一般給人的激勵最多隻能持續半年之久，持續的激勵還是要靠工作本身，如果工作給人成就感，有挑戰性比加薪給人的激勵更持久；作為公司領導，應該因材施教，逐漸給人佈置一些稍微透過努力就可以完成的工作，慢慢增加工作的挑戰性，增強員工的自信心；

領導和下屬的關係，同事之間的關係是否融洽，一定程度上決定了員工的滿意度；做到這點不容易，賞罰分明，公平公正，按制度辦事是一個途徑；

員工永遠做重複性的工作，會感到厭煩，增加工作的豐富性；

給予員工更大的權力，提升員工自己為自己做決定，負責任的精神；但權力是把雙刃劍，用的不好，會傷到自己；作為領導要把控好授權的尺度；

多讚美員工，幫員工解決工作中員工處理不了的跨部門問題，給員工提供一個讓他可以施展才華的舞臺。

每個公司的管理者經常遇到員工在私底下抱怨工資低，這個問題如何解決？確實著實困擾了不少管理者。

針對這個問題一代人才測評專家分析可以從這幾個方面入手。第一，很多公司的高層管理者與普通員工之間的薪酬存在一定的問題，有的公司級別之間沒有什麼明確的差異，這就很容易讓員工產生不滿的情緒，每個公司都得制定合理的薪酬結構 ，確定各職位對於公司的價值，比如：經理的薪酬應高於普通員工，因為經理管理的責任比較大。如果薪酬結構中未明確各職位之間的薪酬差異，不滿的情緒將體現在每個員工身上，進而會導致員工不積極主動工作，所以，一定要確保公司具備一個合理的職位薪酬體系。

第二，公司的薪酬要具有一定的競爭力，所謂的薪酬競爭力是指對同行業公司的薪酬具有一定的競爭力，如果你制定的薪酬過低，那麼是留不住人才的，都被同行業其他公司競爭走了。因此，您需要了解同行業公司的薪酬狀況，做一些市場薪酬調查是很有必要的，然後根據這個調查資訊制定一個既合理又具有競爭力的薪酬體系，如果公司的薪酬與同行業公司薪酬相差無幾更能吸引和留住公司所需要的人才。

第三，如果合理的評估了公司的職位結構，並制定出了具有市場競爭力的薪酬體系，這樣就可以透過浮動薪資提高員工的收入，一個合理才薪酬體系應包含基本工資、績效考核獎和浮動獎金。

其實目前很多公司都將浮動獎金與公司所獲取的銷量、利潤等經營指標密切掛鉤，年終獎的設定更是體現了這一點，如果公司盈利的多，獎金就多一些，合理的薪酬體系必會讓員工更加努力工作，為公司爭取更大的利潤，最終員工與公司實現雙贏。