突破這個詞用的不貼切，在職業經理人中間，流傳這樣一句話，任何公司的任何問題，老闆都負有一定的責任。突破績效的績效管理，並不是單純的壓榨員工，壓制員工，為員工制定這樣的，那樣的條條框框，如果老闆自身有問題，員工很難出業績，尤其是中小企業，為什麼做不大。有時候就是老闆的格局問題，最普遍的就是又想馬兒跑，又想不吃草。又要組建狼性團隊，又要喂狼吃草。每個打工者，都希望多掙點，給家人以幸福，但有時候確實難以實現，最簡單的一句話，別把業績做高了，做高了就降提成，這句話不光是打工者的無奈，也映射出了一些老闆的噁心。

如果你瞭解過海底撈的管理模式就不會問這樣的問題啦！海底撈的考核就不是靠績效考核的，他考核的一個標準就是顧客滿意度，員工只需要服務好客戶，管理人員只需要照顧好員工，業績自然就上去了！

看這話意思其實就是基礎管理不紮實。

否則績效管理是針對所有人所有情況，不會因為某人沒有績效就不考核！

考核是雙刃劍,做好了會讓魔鬼變成天使,做不好則會讓天使變成魔鬼。我的看法是:利益驅動,著眼於人的利己心,本質上就是讓天使變成魔鬼;文化驅動,發掘人對榮譽和精神的追求,本質上可以讓魔鬼變成天使;只有兩者結合形成雙驅動,才是平衡的、發展的、有效的!天使與魔鬼都是人的本性,用魔鬼的狀態去做業績,用天使的心態去待人處事。

無論有多難，企業都必須推行薪酬績效變革：

1.薪酬績效變革比任何變革都要難，但是不變革，企業的未來會更難。

2.薪酬具有強大的驅動力，沒有任何模式的激勵性，可以超過薪酬的能量。

3.人才具有成本與資本的兩面性，薪酬績效同樣如此，好的薪酬機制可以盤活人才、降本減費、提升盈利，不好的薪酬機制只會增加成本、埋沒人才、助長安逸。

4.企業要先做到員工價值最大化，才能最終實現企業效益最大化。

5.員工要的薪酬和老闆要的績效，必須是全面融合的，才能打造強大的、思維統一的利益共同體。

不能為了績效而做績效管理！

企業的目標要清晰，各職能崗位達成績效需要完成的目標對企業目標進行有效的支撐。目標需符合SMART原則，與被考核者需要達成共識。

企業做好測算，目標變化帶來的收益，成果分享比例。每一個能帶來收益的進步都應該被鼓勵，而不只是一定要100%完成目標。

考核資料要真實，有些利潤指標安排財務作假，很快會失信於團隊。

另外，激勵的原則是越快越好。很多企業一激勵一次，可能還要等計算拖延到次年3月4月，還有分批幾次發放，都是給績效帶來負面作用居多。

供參考。