傳統企業轉型網際網路的主要瓶頸在於，傳統企業的思維模式限制了，傳統其為業務模式。
若老闆參與過深，容易變成點外行指揮內行，若老闆不參與，推動的助力又比較大。
傳統企業的老闆又該如何拿捏這個分寸呢？
首先，傳統企業老闆應該承認，自己的思維已經與新時代的使用者行為，消費觀念發生了很大的落差。否則，就不叫傳統企業了。
其次，在網際網路轉型的道路上，傳統企業老闆往往只是形式上認可，價值觀與行為模式上，往往存在利益衝突。導致對網際網路人才選拔的重視度不足。
舉例：因線下實體商業競爭激烈，導致線下獲客成本上升。於是某集團公司老闆想招聘一名新媒體運營總監，加快公司線上線下業務模式融合。而老闆開出的條件，往往只有不足10萬+
但是，一個具備10萬+（粉絲10萬+，內容10萬+，社群1萬+）能力的新媒體運營總監，才能夠幫助傳統企業做好線上業務轉型，可此類人才往往個人年薪會在50萬+以上。
這時，擺在老闆的面前的一個問題是，這樣能力的人才老闆無法識別，價值無法評估，往往開出的年薪，也無法達到該級別人才的認可。
從人才自身的角度而言，具備這樣的能力的人在價值變現上，往往很容易在線上網際網路公司拿到這樣的年薪，並完全有能力超出企業實際給予的價值。因此人才與企業之間的價值權衡，就無法達成統一，傳統企業也就找不到合適的企業轉型人才。
傳統企業轉型網際網路老闆該怎麼做？
老闆必須認識到網際網路轉型過程當中，企業所需要付出的代價。對於傳統企業老闆更應該深入去了解，那些轉型成功的傳統企業，帶來了哪一些翻天覆地的變化？他們付出了什麼樣的代價？僱傭了什麼樣的人才？賦予了人才怎樣的許可權？
只有經過這種價值對比，他才能夠徹底的意識到，傳統企業網際網路轉型核心在於人才。有了優秀的人才，一家企業的網際網路轉型才可能，真正的落實下去。
傳統企業轉型過程當中，網際網路人才必須得到老闆本人的價值認可。只有這樣，才能夠讓企業在網際網路轉型的過程當中，在決策支援、資金支援，以及在轉型過程當中產生陣痛的風險，有一個基本的保障。
老闆需要學會界定哪類網際網路人才，能夠真正幫助企業實現網際網路轉型，會帶來那些翻天覆地的變化。
老闆必須的充分授權。既然是人才，就渴望得到老闆的尊重與信任。而很多傳統企業的老闆，對人才僅僅只是停留在表面上的尊重，業務上容易瞎指揮，並沒有發自內心的去充分的授權，讓人才在企業的關鍵崗位，發揮不了關鍵性的作用。
老闆必須得做好充分的準備。人一旦養成一種習慣，改變起來是比較困難，企業也是一樣，傳統的業務，傳統的生意，習慣了，往往轉型過程當中，陣痛是難免的。假如老闆的思想準備不夠充分，往往在轉型的過程當中很容易打退堂鼓，這是很多企業在轉型的路上，常見的問題。
傳統企業轉型網際網路的主要瓶頸在於，傳統企業的思維模式限制了，傳統其為業務模式。
若老闆參與過深，容易變成點外行指揮內行，若老闆不參與，推動的助力又比較大。
傳統企業的老闆又該如何拿捏這個分寸呢？
首先，傳統企業老闆應該承認，自己的思維已經與新時代的使用者行為，消費觀念發生了很大的落差。否則，就不叫傳統企業了。
其次，在網際網路轉型的道路上，傳統企業老闆往往只是形式上認可，價值觀與行為模式上，往往存在利益衝突。導致對網際網路人才選拔的重視度不足。
舉例：因線下實體商業競爭激烈，導致線下獲客成本上升。於是某集團公司老闆想招聘一名新媒體運營總監，加快公司線上線下業務模式融合。而老闆開出的條件，往往只有不足10萬+
但是，一個具備10萬+（粉絲10萬+，內容10萬+，社群1萬+）能力的新媒體運營總監，才能夠幫助傳統企業做好線上業務轉型，可此類人才往往個人年薪會在50萬+以上。
這時，擺在老闆的面前的一個問題是，這樣能力的人才老闆無法識別，價值無法評估，往往開出的年薪，也無法達到該級別人才的認可。
從人才自身的角度而言，具備這樣的能力的人在價值變現上，往往很容易在線上網際網路公司拿到這樣的年薪，並完全有能力超出企業實際給予的價值。因此人才與企業之間的價值權衡，就無法達成統一，傳統企業也就找不到合適的企業轉型人才。
傳統企業轉型網際網路老闆該怎麼做？
老闆必須認識到網際網路轉型過程當中，企業所需要付出的代價。對於傳統企業老闆更應該深入去了解，那些轉型成功的傳統企業，帶來了哪一些翻天覆地的變化？他們付出了什麼樣的代價？僱傭了什麼樣的人才？賦予了人才怎樣的許可權？
只有經過這種價值對比，他才能夠徹底的意識到，傳統企業網際網路轉型核心在於人才。有了優秀的人才，一家企業的網際網路轉型才可能，真正的落實下去。
傳統企業轉型過程當中，網際網路人才必須得到老闆本人的價值認可。只有這樣，才能夠讓企業在網際網路轉型的過程當中，在決策支援、資金支援，以及在轉型過程當中產生陣痛的風險，有一個基本的保障。
老闆需要學會界定哪類網際網路人才，能夠真正幫助企業實現網際網路轉型，會帶來那些翻天覆地的變化。
老闆必須的充分授權。既然是人才，就渴望得到老闆的尊重與信任。而很多傳統企業的老闆，對人才僅僅只是停留在表面上的尊重，業務上容易瞎指揮，並沒有發自內心的去充分的授權，讓人才在企業的關鍵崗位，發揮不了關鍵性的作用。
老闆必須得做好充分的準備。人一旦養成一種習慣，改變起來是比較困難，企業也是一樣，傳統的業務，傳統的生意，習慣了，往往轉型過程當中，陣痛是難免的。假如老闆的思想準備不夠充分，往往在轉型的過程當中很容易打退堂鼓，這是很多企業在轉型的路上，常見的問題。