1、資料很重要。或者說內容很重要，你做過的事，只有你做的人才知道，上級或者人事部門是不知道的。那麼，你就要告訴他們，你做了哪些事或者達成了什麼成果，拿到了什麼業績。

2、報告很重要。你有本事，除了直白的資料之外，如何說出來也很關鍵，有些人，拿了一些不太重要的成績，能夠說得全公司他最厲害。有些人雖然拿到不錯的成績，但三言兩語就過去了，沒讓人覺得這個很怎樣。

3、對未來的規劃很重要。你不僅要把你之前做的說出來，還要把你未來準備做的也說出來。讓人家知道，你的想法是什麼，你需要什麼資源，你能達成什麼。也方便公司對你未來的規劃和定位。

我猜，純猜測哈，你這個所謂的“績效面談”應該就是領導拉你過來，對你前一段時間的工作表現談談話而已，相當於談談工作，而非正式的績效面談。因為正式的績效面談必須要先有績效評估，而績效評估要先有事先定好的績效指標，而績效指標的設定通常都是以年為單位的。而你剛入職半年，通常也就是剛過試用期而已，在這個時候，大公司都不會搞正規的績效面談的。當然，如果你理解為談近期的業績表現就叫績效面談，那算我沒說。

一、績效面談首先要有績效評估

績效面談不同於普通的和領導談話，他是針對你在一定時期內的績效，進行的面談。所以，進行績效面談的前提是，要先進行績效評估，並且要有績效評估的結果，而且這個結果是要事先發給員工的，讓員工知道自己的績效是什麼樣的。

比如某員工的績效評估在5分制裡面評分是3分，也就是合格，基本達到期望。每個公司會有詳細的評分的KPI（關鍵績效指標），你就挨個對照你每個KPI得分多少就可以了。

二、績效面談必須圍繞績效改善

績效面談也不是談東談西，而是全部圍繞著績效改善來談的，通常會有這麼幾步，領導會先讓員工說說自己對評估結果的理解，然後再一起溝通如何改善績效（就是讓員工的績效更好），下一步需要採取什麼措施。

比如某員工對自己的績效評估表示認同，但經過分析，發現他在專案管理這個維度上表現較差，進度緩慢，領導可能會建議他參加相關培訓等。

三、員工如何有效準備績效面談

績效面談對員工來說非常重要，他代表著你對績效的看法和後續獲得的資源，因此千萬不要為了迎合領導，什麼都點頭稱是，甚至說“我對績效改善沒有什麼特別要求”等，一定要把自己想要爭取的資源全部說出。

比如某員工專案管理評分很低，他就要主動要求參加培訓，主動提出讓專案管理強的老手指點自己，主動要求領導多指點等等，資源一定要爭取，會哭的孩子有奶吃。

綜上，標準的績效面談前，你要先知道自己的績效，然後根據績效評估結果，想想自己能爭取什麼資源，面談時積極爭取，給領導樹立想努力進步的形象。