崗位晉升和物質獎勵需要根據員工的實際情況來看，想要追求最好的效果需要對員工充分的理解基礎上，根據員工的特點給予正確的激勵。

首先，一家公司的激勵制度是公司的核心之一，因為激勵機制充分反映公司的業務重點，不同的激勵權重和指標絕對了員工努力的方向，員工可以根據激勵制度清晰的瞭解公司希望我做什麼做到什麼程度，達到目標之後我可以獲得哪些回報。清晰明確的激勵制度可以有效的讓公司的執行沿著管理層預定的方向前進，而且員工的工作能力和熱情也可以充分的發揮。所以如果有好的激勵制度，按照激勵制度執行就好，員工因為早就知道，所以可以體現出公司的信譽和對個人的肯定。

其次，如果員工的表現不在激勵制度的範圍內，但是又覺得公司有必要對員工有所激勵，那就需要考慮實際情況。

技術骨幹，一般可能是有技術突破，或者是公司技術的核心成員，是一個公司要重點留住的員工，但也不能無緣無故的隨便給予激勵。可以在員工取得階段性的成果，或者一個專案的完成，或者有大筆收入與之有關，或者年終公司業績表現良好等時間段。這樣的時間選擇可以讓員工有一個比較良好的預期，也能體現出公司激勵的原則性。

然後，升職還是物質獎勵，這裡我簡單的按照個人理解一下，升職本身就包含工資的提升。物質獎勵我理解成貴重物品或者一次性獎金。其實也可以說是偏重名還是偏重利。

這個一是要看你們公司的整體員工薪酬水平，如果本身薪酬水平不是特別高，那員工可能更偏重利，給獎金或者貴重物品獎勵更實際一點，這樣的情況重獎勵額度，輕職位提升。如果整體收入水平已經很高了，就更偏重職級的提升，或者是可以提升臉面的獎勵（比如最新款的高階手機，筆記本這一類員工自己買的起，但是未必能買到或者未必捨得買的）。員工或者增加了權利，或者更有地位，後者更有面子更重要。

還有就是看員工的年齡，比如年齡大一點的員工更追求實際利益，年輕的員工更追求職業發展，所以年級大的員工更喜歡獎金，光升職不加薪，對於老員工來說就是多幹活沒錢拿，不會有太強的激勵。年輕點的員工如果可以升職就是對他最大的認可，工資少加一點也無所謂，因為職位上去了對他來說會感覺職業生涯一片光明。

當然還需要看員工個性，愛好等等其他的方面考量。

還有最重要的一點就是外部環境。，技術骨幹是公司不願意失去的，也是其他公司可能覬覦的，所以要很清楚行業內其他公司的待遇薪酬體系，獎勵機制等等，只要保證自己公司的待遇不大幅低於外部競爭正，骨幹員工還是會留下來盡心盡力的工作的。

崗位晉升、物質獎勵，都很普通。你升他做經理、加他2000元工資，競爭對手也可以。激勵人，關鍵要激勵其心志。