把僥倖心理和那膨脹的善心收起來，沒有離職證明的人，不要接納到自己的公司，否則你將面臨重大的損失和和無休止的麻煩。

一個親身經歷的事兒，有一個新的員工他應聘到我們單位來做，並且他告訴我他在原單位的工作沒有離職，只是原單位不需要上班，他的時間特別閒散，所以希望我給他一個機會，他保證不會耽誤我們這邊兒的業務。

因為沒有經驗也看他說得很誠懇，所以當時心一軟就給他辦理了入職的手續。 入職以後公司需要給他交納保險，這個時候弊端就顯現出來了。

他在原單位有保險，我們這邊沒法重複的給他繳納保險。一旦出現勞動仲裁，很麻煩！總公司要求解決這個員工的問題，要麼解聘，要麼全職！

這個時候的這個員工，他就再也沒有之前的那種誠懇了。最後在無奈之下，只能是選擇他離開。但沒有正當的理由去辭退他，所以事情就難辦了！（他的一切手續總公司不予接納和採納所有的賠付總公司完全不接受） 。

對於一個主管來說我是第一責任人，所以這些個問題全部都是由我自掏腰包來把這件事情擺平，中間的很多細節沒法用言語表達，很麻煩、很糾結也很無奈。

在其他員工中間更加的沒有面子。這對於在管理崗位的這個人威信來說是一個很大的挑戰。

拋開這些我們再來想一想，如果沒有在原單位離職，那麼我們這邊安排他做事情的時候，他的原單位突然有事情要求他必須到崗。

這個時候他一定會捨棄一方的工作去完成另一方。不管他捨去了哪一邊的工作，最後活兒還是耽誤了。

不要僥倖這個員工一定會堅守在我們這一方的崗位上，這個不現實。

另外，現在的招聘工作大家雖然說很難。但是現在沒有工作的往屆生和沒有工作的應屆生都非常多。

我們可以自己培養也可以去別的單位挖，但是這一類沒有離職證明的人儘量不要聘用，在我理解就是沒有離職，就是想做做兼職，這樣的人不穩定性太多。

對公司以及主管人員以後造成了困擾也會很大。我認為沒有離職證明的員工，不應該被接納到公司裡來。

以我多年做HR的經驗來說，我的建議是：只要能夠證明員工已經與上家公司解除了勞動關係，一般不輕易拒絕條件優秀而且匹配的員工。

離職證明多重要

離職證明是有法律效應的，它是確認員工已與上家公司解除了勞動合同的一個很重要的證據。如果該員工與其他單位還存在勞動關係，就與新單位建立勞動關係，一旦出現法律風險，新單位是要承擔連帶責任的。

參考法律條文：

《勞動合同法》第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

所以，新單位儘量要求員工提供離職證明。

提供不了離職證明，如何降低風險

如果員工確實提供不了離職證明，但員工與崗位的匹配度很高，崗位本身也比較基礎，也可以讓該員工入職，但儘量透過各種方法，降低風險：

1、必要的背景調查：

原公司的架構、各個部門人數、老闆、副總、當時招聘的HR、原公司一些同事的聯絡電話、公司的固定電話這些都可以作為調查的元素，判斷員工提供的資訊是否屬實；

2、讓員工出具承諾書

員工提供的資訊進行背調過後，公司可以要求員工提供一份承諾書，承諾本人與其他單位無任何勞動關係、勞務關係，並保證受聘於公司不會違反對原單位的任何競業限制義務。否則，由此帶來的後果全部由該員工自行承擔。

承諾書參考模板：

承諾書 本人_XXX_（身份證號： 電話號碼： ）於 X年X月X日與貴司達成建立勞動關係的合意，但截至本人前往貴司辦理入職手續之日，因______________原因本人暫時無法提供原用人單位《離職證明》，特向貴司承諾如下：一、本人承諾，在與貴司簽訂勞動合同時，本人與原用人單位之間不存在勞動關係，並且不存在任何尚未解決的勞動法律糾紛及或其他可能影響本人在貴司正常工作的利益糾紛。二、本人承諾，與原用人單位之間不存在尚處於有效期內的可能影響本人在貴司正常工作的保密協議、競業禁止協議或其他相關條款。 若上述承諾不屬實，導致貴司與任何第三方產生任何糾紛的，本人承諾本人將獨立解決前述糾紛及承擔全部責任，貴司有權解除與本人的勞動合同，且不支付經濟補償金。若貴司因此遭受任何損失，本人承諾進行全額賠償。　　特此承諾。 承諾人：XXX 日期：X年X月X日

最後，如果員工真的很優秀，也很匹配，只要可以提供其他足夠的證明材料，證明與原單位已解除勞動關係，建議公司/hr也不要輕易就拒絕新員工入職。