市場行情再變，小企業招不到人就提高薪資，整體薪資提升了，而一些公司給員工漲薪的幅度跟不上市場行情，錢太少又招不到人，所以出現倒掛現象。

解決這個問題，還是要重新設計薪酬體系，對老員工該漲薪的不要拖延，否則人才就跑了。想降低用工成本，儘量別招經驗太豐富的，怕員工整體能力不夠，就應該有新人培養計劃。

第一、新老員工的入職時間和市場行情不同。

比如運營經理的崗位，老員工兩年前入職的時候，市場上這個崗位平均工資也就五千塊，給老員工六千塊，然後他就過來幹活了。等到今年業務拓展的多了，又需要新的運營經理了，但是現在市場上這個崗位都是8千了，人也不好招。於是新招的人是以8千入職的。

第二、公司沒有一個合理的薪酬提升機制。

第一種情況所說的是大部分情況下，新老員工能力差不多時候，出現差距的原因。其實與公司沒有一個合理的晉升機制也是有關聯的。針對老員工的表現和能力情況，每一年需要一個考核和晉升的標準，這樣的話，人才可以留住。不然倒掛的情況，讓老人傷心離去。

第三、今天的新人就是明天的老人，所以提升自己能力來適應這個機制。

這個現象的出現是一個迴圈的過程，只有這個公司還運轉著，就一定會有崗位空缺。而合適的人不好遇到，市場行情兩年上漲。對於員工來說，多增強自己的能力，如果如果領導不考慮老員工的情況，只要你有專業能力。可以透過跳槽來實現自己晉薪晉職的。

第四、多從內部選拔和培養人才來完成崗位填補。

作為公司方來說，這個現象無法避免，但是如果你的保密制度做得完不夠的話，很讓很多曾經付出過的員工心寒離去的。其實很多時候，我們都是在培養和儲蓄人才，從內部選拔上來的人，可以一定程度上避免這個情況。這一點也是很重要的。

第五、不排除新員工有很強的能力這個因素。

其實也要看新員工是不是能力非常強，也有一定的資源，有能夠為公司創造價值的能力，這樣的話，名副其實的拿高薪，一搬員工也是無話可說的。

你好，一些企業的新員工工資比老員工的要高，出現這種新老員工薪資倒掛的現象，一方面是受企業的工資剛性決定，另一方面是受勞動力市場供求決定。在這兩者的共同作用下，後來入職的新員工工資往往會比老員工拿的多。

另一方面，從勞動力市場供求狀況來說，目前社會整體勞動力情況是供不應求，也就是說求職的人少，企業招聘的崗位很多，企業為了能夠招到合適的人才，只能提高招聘待遇。當社會上的千千萬萬企業都跟著提高招聘待遇的時候，就已經註定了求職者可以從一開始就享受比較高的薪資待遇，而這較高的薪資待遇只針對外界的求職者而言，至於企業裡面的老員工們是被排除在外的。所以，當新員工一入職的時候，拿的工資就比老員工高。

應該說，新員工拿的工資比老員工高，有一定的必然性和趨勢性，新老員工的薪資待遇呈倒掛現象在市場經濟條件下是會是一種“新常態”。