一般如果說工作目標合理、工作模式成熟穩定、大家對激勵和報酬也都大體認同、或者脫離成本比較高這種情況下，領導和下屬之間不太會有大沖突。小衝突大家找個私下機會，關懷一下，喝點酒交交心之類的就能緩解。容易發生大的和持久衝突的場景一般有這麼幾個：

1.空降領導

空降領導初來乍到面對資深下屬甚至是曾經希望自己擔當這個崗位的下屬，可以想象後者很自然會有給領導下絆子和不配合的衝動。

2.業務停滯

業務快速發展的時候，無論是想學什麼還是想收益增加都有盼頭，業務增速減緩之後，降低風險加強管理成為新的課題，下屬會感覺有更多的條條框框束縛自己，領導是瞎比折騰的大傻子這種感覺。

3.變革時期

當領導想對現有業務或完成業績的方式進行改變，下屬會感覺領導跟自己過不去，以前熟悉的工作方式不能繼續了，這會讓有些人沮喪，而讓另一些人憤怒。

4.一碗水端不平

做過領導的人都知道，一碗水沒有真正端平的時候，但怎麼端，讓誰平讓誰不平，這次誰平下次誰平，這是對領導藝術的考驗。

按照中國傳統智囊路數，此處應有上中下三策。這上中下三策還有個前置步驟，就是對發生矛盾的員工進行評估。

可以試試從員工背景、員工工作能力和工作意願三個維度來進行評估一下。

1.員工和領導誰的背景強或資歷深？

2.員工的工作技能或經驗是否充分勝任崗位、是否綜合人才、是否有提升空間？

3.員工是急功近利、是積極進取、是按酬幹活，是湊合過還是招惹是非？

上面的評估有了答案之後我們來談上中下三策：

上策當然是做出業務增量

業務的快速提升，資源的豐富可以有效消除管理矛盾，這就是一力降十力的大招；l中策是加強溝通尋找共識儘可能把衝突解決在事前矛盾已經發生之後再溝通，未必完全沒有效果，但效果會差一些；

下策就是解除合作關係

既然怨恨已生，不如放雙方各自生路。

如果上面123三個問題分析之後，員工的訴求還是符合大的工作目標導向，工作能力也可以，或資歷背景影響深厚，至少員工有按酬幹活的商業精神，我們儘量採用中策，透過薪酬績效調整、透過給機會、談願景等等方式找到雙方還可以共識的點，化員工的不滿為新的動能。

如果雙方矛盾已經激化，甚至該員工已經開始對團隊產生負面影響。那下策就是當前的上策，不要輕易地解除勞動合同關係這種事情威脅員工（現在年輕員工也不大吃這套），一旦決定動用這種方式，必須事前考慮周詳降低負面影響，果斷快速處理。

但作為領導，既然是領導，做事格局還是要有的——領導始終要意識到管理是為業績服務的，管理最重要的部分永遠不是盯著自己內部人搞，而是向外找機會拉資源做好業務從勝利走向勝利，最後能讓下屬服氣的永遠只有一條“跟著這個領導幹，有好日子過，有盼頭。”

以上是我對管理者處理下屬衝突要考慮的問題，對我們的衝突處理有幫助。