95後是從一出生就備受呵護的一代，個性鮮明，自我意識很強，他們不再因循守舊，有自己的思想和需求。95後年輕人初涉職場，想要領導他們，就要懂得他們的需求。相比於升職加薪，他們更看重自我價值實現，更需要被認同被肯定，更喜歡高效率有意義的工作方式。

我本身就是一名94年的也算是一個插邊球95後吧。工作三年現在也算是個小小的管理者，我將從95後的角度和一個管理者的角度闡述這個問題。

想提升95後的工作的積極性我總結出了以下方法。

1.新人部門培訓

在企業的入職培訓與的時候一定要讓他們接受並融入我們企業的文化，認同企業經營發展的願景和目標，並樹立正確的價值觀。（我就是這麼過來的，樹立正確的價值觀非常重要，這個真的會影響到員工日後的工作態度。）

2. 深入一線，樹立榜樣

一定要和95後一起深入工作的一線，並定期開展理論聯絡實際的實踐指導，讓他們對工作產生興趣，有興趣了才會有目標，有目標才能更好的規劃，激發對工作的興趣非常的重要 。

車跑得快，全靠車頭帶。負責人猶如“領頭雁”，決定著雁陣飛翔的高度。服務質量、業務水平，直接關係著我們的工作效率和整體形象，一定要做到以身作則身先士卒，作為“關鍵少數”的領導者，一定要以上率下、模範帶頭，最廣泛地傳遞給新員工正能量，對他們實施堅強有力的指引和幫扶。新員工猶如一張白紙，可塑性很強，一定要耐心真誠、毫不保留地向他們教方法、傳經驗，幫助他們儘快適應環境、積累經驗、勝任本職。

3.適度激勵，合理誇讚

“好孩子是誇出來的”，每個人都渴望被別人認可和肯定，作為剛剛入職的95後新員工，他也希望得到大家的認可。因此，作為一線管理者，平時的鼓勵表揚是激發新員工動力的催化劑。日常工作中，我們要善於發現他們優點，遇到好人好事，多在公眾場合給予表揚，平時也應該多給予鼓勵的話語、肯定的手勢、讚許的眼神，在“潤物細無聲”中持續激發動力。 當然，“人非聖賢，孰能無過“，當新員工出現失誤時，既不能包庇縱容、遷就照顧、大事化小，更應該注意批評的方式方法，因為新員工基本上都是95後，他們個性和自尊心都很強，如果方法不當不但達不到教育的作用，還可能會引發牴觸情緒，造成不良後果。對此，批評教育要注重把握時機、場合、語氣、態度等細節，既要他們認識到錯誤之處、之害，心悅誠服接受，還要下定決心堅決糾正。

4.不擺官架，上班是領導，下班是朋友。

95後的思想很開放也很活躍，思考問題的方式很獨特，接受新事物的能力很強，但畢竟年齡相對較小玩心較在我管理的這些時日裡你要和他們玩，要有親切感不能認為自己是領導擺一副臭架子，這一代人的人權意識原來越強，話又說回來愛擺臭架子的領導誰也不喜歡。

總結

我們作為一線的管理者在教會他們工作、積極鼓勵他們的同時，還要適當的讓他們嘗試挫敗，引導他們在愈挫愈勇中堅定人生信念、磨礪品格意志、增強承受能力，確保新員工步履堅實、走得更遠。