績效標準分兩個板塊，即：員工和管理者，

員工和管理者分別又分為兩個維度；

員工是過程和結果，管理者是管理職責和業務職責

先說員工

所謂過程就是日工作計劃，通俗講，就是你一天都幹了什麼，這要依據行業不同，其工作流程也是不同，績效的設定方式也是不同的，這裡不細講；但要明確的是員工的每項工作職責都應該是可以量化的，也就是能透過數字來表達，比如單位時間產出等等；不能量化的，要可以用案例來表達，這是過程；

所謂結果就是你創造的價值；一線操作工的是產量、計件，營銷人員是銷售額，人資是離職率等等，都屬於結果；

過程和結果的績效考核均應遵循多勞多得，少勞少得的原則，對每個可量化的職責賦值，結算出來就是每個人的考核工資，這裡面自然有多有少，因為畢竟熟練程度、技術能力、敬業程度、上進心等不盡相同，這就形成了落差，再經過數字化的表達，或者日評比，或者周評比，或者月評比，凸顯出彼此之間的差距，讓員工們較起勁來，績效考核才有意義，績效考核的激勵作用就是源於此。

再說管理者

管理者的業務職責就是部門的業績，體現為銷售額、產量等等，這是硬指標。

再有就是管理職責，上面說到員工的考核，首先要有機制，有規則，更重要的一點是高度透明，才能公平公正公開，員工才會發揮出最大的價值，這時管理者的重要性就凸現出來了。

其實管理者最重要的就是管理職責（這彷彿是句廢話），那具體什麼才是管理職責呢？核心在於指引和引導，以及，駕馭員工績效考核的能力。一個公平公正公開的管理者註定會讓絕大多數人接受，如果再懂一點懷柔之術，外圓內方，員工就心悅誠服了。所以了，作為管理者，他被考核的指標除去本身的業務職責之外，其管理職責，也就是對於部門、班組日周月的評比，機制的建立和執行，對於下屬的個性化溝通，這些都是管理者需要做的，同樣也是應該作為管理者被考核的指標。

這並不能透過業績來完全體現，而是要經過述職，述職述的是什麼？即覆盤上月、考核本月，精進下月。覆盤是棋類比賽中的一個名詞，是指將整個下棋過程還原一遍，起到分析問題，提升棋藝的作用。同理，管理者也是一樣，把這一整個月的工作計劃複述下來，並從中發現問題、分析問題，最後解決問題，並依此再結合業績水平這個硬指標，管理者的績效考核就出來了。

績效標準的設定對確保績效評價的公平性和客觀性有非常重要的作用。那到底如何來設定績效標準呢？提出以下幾點建議。

1、儘可能用資料來設定標準，這樣最能讓被評價者信服。

2、對於沒有資料的指標，那麼績效標準至少要有結果性的事件。

3、對於評價性的指標，要多緯度的設定評價點，並且採用如360度評價的方式，確保主觀評價儘可能地接近大多數的判斷。

4、績效標準要設定刻度，在不同的情況下對應不同的獎懲。

5、績效標準要設定評價人和評價週期。