1、OKR是什麼？

OKR的全程是Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法，它是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。

（1）外部環境變化快，要求企業快速反應

網際網路行業首當其衝，這也是OKR在矽谷用得好的原因。網際網路行業本質上是一個“高不確定性”的行業，有很大可能性在產品做到一半的時候，發現方向不對，整個目標要調整，或者重新再來。這就促使了他們需要具備“快速應變”能力，相當於要求企業能夠移動作戰，像特種兵。

（2）目標感強，讓團隊實現“上下同欲”，目標全透明

在一些成熟的大企業，掌握市場情況，有穩定的運作流程，有滿足技能要求的團隊，這個時候，各個崗位，只需要完成自己的任務就好了，不需要完全跟公司的目標一致。

但是，如果對於創意要求高、智力貢獻高的產品，如軟體或者網際網路產品，這個方法就行不通了，每個人都需要清晰最終的客戶需求是什麼樣的，要求每個人的工作結果都可以支撐客戶的需求，這就需要有一個工具，讓團隊的所有人員都清楚瞭解到目標是什麼，如何透過自己的工作來促成整體目標的完成。

（3）放棄對員工的過程控制，充分發揮員工潛力

目前都在說，“90後”、“00後”員工難管的事情。新生代的人，他們不願意在過程中被人控制、被人指揮，不喜歡傳統的機械的執行，他們有衝勁，有知識，有創意，他們需要空間去發揮。如果有個工具，可以然他們緊盯目標，中間過程可以放手調整，這樣不但發揮了員工的潛力，還激發了企業的活力，一舉兩得。

（1）上OKR管理系統，可以量化員工業績結果。

關鍵結果並不是你計劃執行的一般行動或主觀行動，而應該透過數字來清晰地引導並反饋目前的工作情況。

比如，如果工作目標是提高銷售技能，那她的關鍵結果應該是“一週花至少2個小時的時間，跟隨並學習團隊銷冠是如何進行銷售的”。

（2）讓要員工把OKR放在心上，隨時進行對比思考。

只有多回顧、多思考才能進一步開發員工的思考能力。保持計劃與實際結果的一致性，可以讓員工養成目標設定的好習慣，同時還可以改變員工思考工作方式和執行日常具體工作的方式方法。

（3）OKR目標不要定得太死板

完成任務的70%，在大多數眼裡，並不是好成績。但從OKR管理角度而言，這個成績已經不錯了。你在制定目標的時候，要有足夠的“野心”，儘可能將目標設定成自己的極限目標。

（4） 每個月 /季度 |/年都要進行業績回顧和總結。

及時回顧總結，從而快速調整OKR，達到公司目標。這樣做也是要全員明白為什麼這樣做，這樣做的方向對不對。回顧總結一下以往的經驗。