德魯克認為管理的本質是激發每個人的“善意”。從這個角度講，管理不當就是引發或激化組織內部的矛盾，進而降低了組織效率。

上面是從人的角度看。如果從做事的角度看，資源利用低，計劃不準確，風險控制不當等等這些都可以算是管理不當。

個人認為管理不當最明顯的表現就是團隊有沒有把事情做好。例如布魯格水電站的事情。

什麼是管理得當，這樣的問題有答案嗎，或許在別的地方有，但中國沒有，因為沒有判斷的標準，或者說我們的標準就是“我說你當你就當，說你不當你就不當”。所以，說我們這裡沒有管理得當這樣的一個“詞彙”，難道作為一個管理者應該滿足所有人的意願的方式進行管理嗎？那是管理嗎？

今天和大家分享的是我們的管理“哲學”。

首先，我們瞭解一下歐美管理的哲學，他們認為“人”是管理的最小單位，把每一個組織成員都當做一個獨立的個體，分別賦予權力和責任，稱之為權責分明，個別給予報酬，並且建立同工同酬的制度，以求對每一成員，都能夠一視同仁，賦予平等的地位。個人與個人之間，用合同來規範，依規定來運作。同時一切具體化、透明化、明確化，儘量透過文字說明，凡事依法而行。

但是在我們這裡不一樣，首先我們是人，不是“東西”，怎麼能一樣，怎麼可以同工同酬，“我做的比他多，憑什麼跟他拿一樣的工資”，“他就沒怎麼做事，居然拿得比我多”不行。

對於賦權，我們也和國外的制度不一樣，國外更多的是以績效為基準，在這個專案中，誰的表現可以的，他擁有可以繼續晉升的潛能，我們應該給機會，培養他，他可以為公司創造更多的盈利，

而我們國內企業，特別是一些中小企業，晉升考慮更多的是，“他是不是有利於我”，“我可不能找個白眼狼”，“請神容易送神難”等等。

同工同酬尤其違反我們生活的理念的，因為我們受儒家思想影響，很難做到“平等”，在管理上就更是如此。祖宗有話“才也養不才”，人才分起來，有“才也”和“不才”兩種，前者為“能力高強的人”，後者為“能力不足的人”。“才也養不才”的意思，就是“能力高強的人，要為能力不足的人服務”。人生既然以服務為目的，有服務的機會，應該感激不盡才對，怎麼可以計較什麼同工同酬呢？中國社會，普遍認為“能者多勞”是正常現象，而又大多自稱“不才”，若是同工同酬，誰願意多勞，又有什麼人委屈自己為不才呢？

一視同仁，更是嘴巴上說得好聽的話。我們主張“差等的愛”，推己及人，老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，有先後，也有親疏。而一視同仁，帶有“好人、歹人不會分”的意味，那就是是非不明，不足以服人了。華人比較偏愛“大小眼”，很難一視同仁。

所以，我們這裡想得到的並不是一樣的機會和待遇，而是我要好於其他人，這就是管理得當啊。哪個管理者可以幫助每個人的待遇優於任何人。這是一個不成立的事件。

但是怎麼才能是管理“得當”呢？我們偉大的祖宗們也想到了方法，“中庸”。

所以，你經常可以“看到”，“聽到”那些老闆在講“中庸”，還頭頭是道。話說回來，在中國，管理得當更多的是講一個“度”，或者是傳遞一個“誘導性的資訊”，讓對方相信，你跟他是“得當”的。