我在武漢，這邊新媒體運營的工資平均在5～10k，所謂平均工資的意思就是說即使沒有你也會有別人來做這份工作，那麼既然新媒體運營這個崗位是必須的話，那麼這種可被任何人代替的職位我只會給到平均水平。

那麼高階一點的，也就是說這個工作只有你能做，舉個例子，比如國內知名大v咪蒙的作者，如果換人去寫反差肯定很大，就像一個飯店一旦換了廚師，味道就變了，味道變了那麼顧客就會走，所以這種人才可以給股份！

我是一名公司的管理者，僱傭新媒體運營的管理者、負責人的薪水，這要看公司的品牌、企業在當期經營狀態和階段，如果是企業經營前期可能很難會會給出高薪聘用新媒體運營的管理者，往往這個崗位是由企業經營者直接負責，這時的薪水應該在3000-5000之間。而如果企業進入了品牌推廣期，則這個崗位會顯得尤為重要，所承擔的責任與績效也會更加的重要，薪水則應該在8000-12000左右，當然這個階段一定不是一個人在戰鬥了。

只要來應聘的人敢要她想要的待遇，我就敢給。

比如，前不久，我幫一個朋友的公司招一個”自媒體運營總監”，原本他們的人力資源規劃這個崗位的基本待遇是8000左右，外加提成。

前來面試的小張，開口說底薪每月35000元，後面加一句:稅後的底薪。

如果換成是你來面試她，你會怎麼想？公司的標準的稅前8000，她要的是稅後35000，這兩者之間的差距有多大？問一下做財務的人都能算出來。

我當時沒發表什麼意見，只是問了她一個問題:你能談談為什麼要這個底薪？

她把她過往的經歷、經驗、結果、真實資料、團隊打造、以及為什麼想加入這家公司、她能貢獻什麼、解決什麼問題、公司能收穫哪些、投入產出比等等，一口氣花了45分鐘左右在會談室的講臺上，開啟她準備好的PPT談了她的想法，並以真實資料為前提來論述她的觀點......

她後面補充了一下:我之所以要求這個底薪，並不是我的最高要求，而是最低要求，我相信我帶出來的團隊未來9個月內都能拿到這個數。

她的回答讓我想起了一個人，就是大名鼎鼎的格力掌門董明珠，她說話一向都比較霸氣。

我朋友在他辦公室的閉路電視上觀看了全過程，快到尾聲的時候，我先讓她稍作休息。我和人力資源總監一起去朋友的公司，人力資源的看法是，要求太高，就算是公司的副Quattroporte才21000的底薪......

我朋友轉過頭來問我的想法，我就說了一個字:給！不是人才絕不敢如此挑戰平常人不敢要的東西。

後來，我朋友親自跟她聊了20多分鐘，雙方達成共識:試用期3個月，底薪不打折，3個月到期時，完成了雙方溝通的任務，將把前3個月的獎金如數補齊。

事實證明，她2個月內就替公司解決了新媒體運營的一系列問題，原有的團隊煥然一新，業績直線上升，資料良性增長。

時間過了7個月，我朋友跟我講，上次招的小張，現在已成為公司的董事兼自媒體運營首席官。她確實是一個人才，還好當初力排眾議招了她，不然真的不知何時才能突破重圍。

關於花多少錢來招聘一個新媒體運營，簡單來說，要看這個新媒體運營能做哪些事情。

我們可以先看一下每個地區的新媒體運營基本工資，比如說北上廣深，基本是6K起，而在二線城市，如南京、杭州、武漢等，則是4K起。

那麼什麼樣的情況下我願意支付10K或者15K以上的工資去僱傭一個新媒體運營呢？我認為這個新媒體運營最起碼要具備以下幾種能力——

1、 業務能力過關，內容、活動、使用者、資料、產品等等她都能撐起來，當團隊沒人時，她可以一個人hold住所有工作，當團隊人很多時，她可以帶領大家一起進步。

2、 認知沒毛病。無論是對於個人的認知和職業的認知，都是非常清晰的，知道自己要幹什麼，知道公司需要的是什麼，知道怎麼做，這就是可以的了。

3、 執行很速度。對於一件事情，她可以做到快速執行，完全不拖拉，而且能及時反饋進度。

4、 手裡掌握資源。有的人說，做運營要什麼資源，公司有就可以啦。其實是nonono的，怎麼說呢，無論任何職業都應該手握資源，這決定了你能不能自帶光環。

如果有新媒體運營能達到以上幾項，我就願意出15K以上的薪資聘請她做團隊管理著。