股權激勵是一個金手銬。目的就是把公司核心團隊與公司發展捆綁在一起。避免公司高管因為激勵機制不健全。被別人挖牆腳而離開。或者工作動力不足。影響公司發展。

股權激勵的股份來源有兩個。一個是股份增發。另一個是二級市場增持。股份增發一般股價較低。會遠低於當時二級市場股價。這樣的話會攤薄原有股份含金量。自然會影響老闆的錢。另一個是二級市場增持。這個的話可以採用公司補貼一部分資金的方式。降低股權激勵持股價格。會暫時影響公司盈利水平。降低每股收益。

但是這只是短期考量。如果核心人員的工作積極性和主動性被啟用。勞動效率大大提高 公司未來效益就會提高。老闆作為最大持股者反而成為最大贏家。

股權激勵有一整套的激勵機制。成為繫結核心人員的金手銬。自然不會影響老闆權利。倒是核心人員被激勵機制捆綁。只能更加賣力的工作。達到激勵目標。才能獲得股權激勵的收益。否則達不到經營目標。股權激勵方案就不可能付諸行動。核心人員也就不能享受激勵了。

但是如果股權激勵門檻很低。就涉嫌利益輸送了。激勵機制門檻太高。又達不到激勵的目的。反正達不到。自然無法激勵工作主動性。

從字面意思上來分析股權激勵，那麼分的確實是老闆的錢和權。但是做企業要理解它背後的邏輯。如果不去分這些東西，那麼有可能賺不來更多的錢和權。

舉個例子：一家企業估值為一個億，老闆百分百持股，做了股權激勵之後，分出去20%的股權，但是換來的是業績翻倍，企業價值也水漲船高，第二年估值2個億，那麼這時老闆剩餘80%的股權就相當於有1.6億的身價。

當企業發展到一定階段的時候，光靠老闆一個人、一個家族的能力與財力是很難再去突破的，這個時候就需要更多的人才加入到咱們的事業中來。

然而如何吸引和留住核心員工，讓他們死心塌地的為企業幹活？

這就需要老闆要會“分錢”。

所謂“分錢”也就是我們所說的用股權激勵措施對員工進行激勵。員工擁有股份之後，這就使他們真正明白自己是在給自己幹！以此保證人選的質量和穩定忠誠。

另外薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本，股權與利潤掛鉤，自動控制成本；薪酬只關注自己，股權更關注全域性，因為公司“有我一份子”；薪酬讓人才更多的追求短期回報，股權讓人才更關注企業未來成長。

股改後員工一方面會積極主動的開拓新市場、開發新客戶，加倍努力創造高利潤。另一方面會降低成本，節省費用，自然而然達到開源節流的效果。

股權激勵制度不僅有效的留住人才，吸引人才，更重要的是他們會像幹自家活一樣關注企業的利潤，關注企業的發展。員工關注企業的發展，關注利潤，公司的利潤自然提高，公司也就會越來越發展壯大。所以，我們說，小老闆只會“賺錢”，而大老闆還會“分錢”！