面試官雖然掌握著應聘者能否進入該公司的生殺大權，但並不意味著可以隨意嘲諷應聘者，面試官確實應在面試中擺正自己的位置。

作為HR，和專業面試官一起面試過很多候選人，無論是校招還是社招，我所經歷的所有的專業面試官都是以平等的姿態和應聘者交流的。“我看你就是隨便上網找了點資料就來面試了”這種話，或許面試結束後內部交流時可以說出來，但當面對候選人講是非常不恰當的。一方面不尊重應聘者，另一方面面試時評價候選人本身也是不合適的。

我們先談一個互相尊重的問題。哪怕我們從功利的角度來說，很多面試官也只是因為早入公司幾年，才有資格坐在候選人面前給候選人面試的。焉知幾年後你面前的候選人會不會比你更優秀、更出色？企業裡後來居上的例子比比皆是，在職業生涯初期的兩三年的“經驗差”有點顯著，但5-10年後就真的不是以經驗論英雄了。當曾經被你嘲諷過的應聘者成為了你的上級領導，你當如何？

再說當面評價候選人的問題。其實校招的時候經常會遇到求知若渴的學生在面試結束的時候問面試官，能否評價一下我今天的表現？我們在針對面試官的內部培訓裡一般是不建議面試官去評價的。但我們有些面試官經常就有點控制不住自己給學生提建議，比如今天回答的總體還是可以的，我建議你回去再好好加強一下XXXX方面的理論學習，儼然一副導師的架勢。這種時候我們也就不阻止了，畢竟也不會造成什麼負面影響。

最後，面試官是企業的一面視窗，在網際網路如此發達資訊傳遞如此之快的時代，給應聘者難堪簡直是給企業招黑的捷徑，所以HR們真的應該多培訓一下面試官再帶出去見人啦。

首先我們先來了解下diff演算法在Vue中的應用。web前端比較知名的框架Vue和React的核心就是虛擬Dom而且都採用了類似diff演算法。Dom操作是比較浪費時間和效能的，虛擬DOM技術就很好的解決了去直接操作DOM。虛擬DOM因為是純粹的Js物件，所以操作起來效率很高，但虛擬DOM變更最終會轉換成DOM操作，為了實現高效的轉換，diff演算法就很有必要。當頁面資料發生變化時，相同元件產生類似的DOM結構，不同的元件產生不同的DOM結構。diff演算法只會比較同一層次的節點，如果節點型別不同，會刪除前面的節點，建立並插入新的節點，不再比較這個節點以後得子節點，如果節點型別相同，會重新設定節點屬性，實現節點的更新。手敲挺累，最後說下一個公司面試官的態度很大程度上反應出個人的人品乃至公司的文化。作為一箇中高階前端可以適當去了解下框架底層，公司大多開發都是業務程式碼。大多人也都是會用能解決問題。如果只是低薪碰運氣招大牛，感覺這公司也沒去的必要。