馬爸爸曾說，員工離職，要麼是錢不到位，要麼是受委屈了。從這裡可以看出，打造高績效團隊，要從利益和文化兩方面來入手。
一、文化驅動。要用積分式來打造“越努力越幸運”的企業文化，用文化來留人，激勵人。具體包括日清分，崗位分，獎勵分，福利分和快樂大會。
1、日清分。即算分，。促進員工每日達到工作標準，制定以工作日為單位的目標與計劃，做好日清。以平均分加入總積分排名，訂立底線衡量員工的努力程度。
2、崗位分。即加分。對崗位主要工作結果與過程進行量化管理。明確崗位可以加分的條件與專案，並做好相對平衡。
3、獎勵分。即獎分獎券，針對優秀、分外、特別之事。鼓勵員工多付出，多創造。獎勵分用於總積分排名，獎券用於月度和年度抽獎。
4、福利分。即福利貨幣。對員工的福利進行激勵性設計，將福利向獎勵轉化。根據1福利分＝1元的原則，規劃員工的福利性獎勵。
5、快樂大會。集結工作總結、表彰、快樂、互動、慶祝、獎勵為一體的員工活動。月、季、年度安排。
二、利益驅動。要用KSF+ PPV的績效薪酬模式。績效考核和薪酬激勵要放在一起做，不要分割開來。
1、KSF全績效薪酬模式。是指決定崗位價值的最具代表性的、最有影響力的關鍵性指標。兩大核心思維是加薪思維和共贏思維。KSF既是滿足員工需求的加薪方案，也是改善企業經營的績效方案。一切不以加薪為導向的績效管理都是耍流氓。員工要加薪，企業要增利，這是人性的基本需求，也是無數企業存在的天然的利益矛盾。如果不解決利益衝突問題，企業根本就不可能打造真正的團隊。
2、PPV，基於個人產值、價值的量化薪酬績效模式，強調按個人的產出和價值，透過內部的計價方式計算員工薪酬。核心理念是同崗不同薪，多勞多得，價值交易，複合型崗位，一專多能。
KSF+ PPV全績效模型:產值工資+價值工資。
產值工資:員工所有的努力與付出都必須指向“產出”。包括公司產出，即利潤、營業額、毛利、產值、產量等；也包括個人產出，包括個人銷售，完成產量等。
價值工資:員工應將公司有限的資源實現價值最大化，並用於創造高價值、高績效的工作專案，包括成本、費用、客戶、人效、人才培育等
馬爸爸曾說，員工離職，要麼是錢不到位，要麼是受委屈了。從這裡可以看出，打造高績效團隊，要從利益和文化兩方面來入手。
一、文化驅動。要用積分式來打造“越努力越幸運”的企業文化，用文化來留人，激勵人。具體包括日清分，崗位分，獎勵分，福利分和快樂大會。
1、日清分。即算分，。促進員工每日達到工作標準，制定以工作日為單位的目標與計劃，做好日清。以平均分加入總積分排名，訂立底線衡量員工的努力程度。
2、崗位分。即加分。對崗位主要工作結果與過程進行量化管理。明確崗位可以加分的條件與專案，並做好相對平衡。
3、獎勵分。即獎分獎券，針對優秀、分外、特別之事。鼓勵員工多付出，多創造。獎勵分用於總積分排名，獎券用於月度和年度抽獎。
4、福利分。即福利貨幣。對員工的福利進行激勵性設計，將福利向獎勵轉化。根據1福利分＝1元的原則，規劃員工的福利性獎勵。
5、快樂大會。集結工作總結、表彰、快樂、互動、慶祝、獎勵為一體的員工活動。月、季、年度安排。
二、利益驅動。要用KSF+ PPV的績效薪酬模式。績效考核和薪酬激勵要放在一起做，不要分割開來。
1、KSF全績效薪酬模式。是指決定崗位價值的最具代表性的、最有影響力的關鍵性指標。兩大核心思維是加薪思維和共贏思維。KSF既是滿足員工需求的加薪方案，也是改善企業經營的績效方案。一切不以加薪為導向的績效管理都是耍流氓。員工要加薪，企業要增利，這是人性的基本需求，也是無數企業存在的天然的利益矛盾。如果不解決利益衝突問題，企業根本就不可能打造真正的團隊。
2、PPV，基於個人產值、價值的量化薪酬績效模式，強調按個人的產出和價值，透過內部的計價方式計算員工薪酬。核心理念是同崗不同薪，多勞多得，價值交易，複合型崗位，一專多能。
KSF+ PPV全績效模型:產值工資+價值工資。
產值工資:員工所有的努力與付出都必須指向“產出”。包括公司產出，即利潤、營業額、毛利、產值、產量等；也包括個人產出，包括個人銷售，完成產量等。
價值工資:員工應將公司有限的資源實現價值最大化，並用於創造高價值、高績效的工作專案，包括成本、費用、客戶、人效、人才培育等